中国女性经理人Women-only管理培训体系的构建探析

● 林丽 杨红英

中国女性经理人Women-only管理培训体系的构建探析

● 林丽 杨红英

随着女性经理人在我国管理人员队伍中的比重的不断扩大，以及中国现有管理培训存在的问题及女性经理人在自然性别差异、社会角色认知、管理体验、学习和认知风格等方面与男性经理人的差异的存在，使得有必要研究专门针对中国女性经理人的管理培训（即Women-only培训）。本文着力于提高中国女性经理人角色自信、知识自信，采用了赋权、经验分享、参与式学习、批判性思考和开放思想、重视女性的社会理解力和行动积极性的设计理念设计了Women-only培训的知识、技能、理念、情感四类渐进式的培训内容,解释了上述理念在培训方式、培训者和培训硬件环境设计中的应用，建立了更适合中国女性经理人的培训体系，补充了传统管理培训中的不足。

中国女性经理人 Women-only培训 女性主义教育学 培训体系2012），而就管理培训这一微观层面来研究女性经理人的开发的研究较少。

一、现有管理培训存在的问题

女性经理人是女性中的精英，她们在企业中参与重大决策，或亲自领导和管理企业相关事务，在市场经济发展过程中发挥了重要作用。据国家统计局的调查，女性参与企业经营管理的比重正不断提高（国家统计局，2016），越来越多的女性经理人加入了企业经营管理的队伍，并以其独特的女性魅力创造了新的管理经验，对进一步充实我国管理人员队伍的经营管理知识、促进管理效益提高起到重要作用。目前，从性别角度的管理理论创新成为研究热点，而关于女性经理人的研究中多偏重于女性创业（孙国翠，2011；刘鹏程等，2013）、女性领导力开发（杨静，2014；胡剑影，2010；杨静, 王重鸣，2013）、工作家庭平衡（王华锋，2009；黄逸群，2007）、女性管理风格（罗慧兰，2001；徐晓，2014）方面，在人力资源开发方面，多着重于从宏观层面论述女性人力资源开发（肖艳，2011；卢志标，

培训是教育的一种形式，也是提高人力资源质量的重要途径。管理培训作为一种重要的传播管理知识的途径受到了越来越多经理人的青睐。管理知识的不断充实和女性经理人对管理知识的独特需求滋生出了专门针对女性经理人的管理培训课程。传统的管理培训项目中，在学生构成上男生居多、在培训内容上以男性学员的知识需求为主，女性学员处于边缘、弱势化状态（Willis L & Daisley J，1997），普遍感到压抑，影响了女性经理人对管理知识的吸收和自我观点的表达（任一明、张家军，2012），从而导致女性经理人参与管理培训的积极性不高（Vinnicombe S & Singh V，2002）。具体来说有如下问题：

（一）传统管理培训的内容体系以男性为主导，忽视女性特殊需求

传统管理培训内容主要有战略、领导力、运营、财务、营销等，主要建立在男性需求和主导的知识与能力体系上，而传输女性特质所需或欠缺、亟需的知识，培养女性欠缺的能力的课程或内容不足。如战略决策知识培训中体现男性的果断、理性的多，而缺乏女性的柔性、感性成分；领导力学习中强调领导者的果断、刚毅等性格品质多，而缺乏培养具备女性特征的细致、协调、沟通等能力；案例分析中多以男性经理人企业为主，缺乏女性视角的观察。能力培养上缺乏培养中国女性经理人欠缺的决策能力、危机处理能力、积极的个人职业生涯规划选择能力。而研究证明，具备女性特征的管理品质的培养对于女性经理人而言更具竞争力（北大光华管理学院，2006）。

（二）传统管理培训没有帮助中国女性经理人充分树立职业角色自信

在中国，受到传统社会“男主外、女主内”思想的影响，女性经理人具有更加强烈的双重角色定位观念和“成功恐惧”心理（佟新、马冬玲，2012），即存在对管理者角色不自信的问题。传统管理培训中包括教师、学生在内的绝大部分成员均是男性，培训中男性声音主导。更甚者，部分男性学员认为女性学员的角色就是一个配合者，女性学员感到她们的意见被认为是愚蠢的、可忽视的和缺少认同的（Willis L &Daisley J，1997）。在这样的培训环境中，女性学员更容易首先把自己定位为“女人”，倾向于表现羞涩，更愿意倾听，而不愿意发言或共享自己的经历，甚至怀疑自己的经验和感受是非主流的或错误的。从而导致她们缺乏课堂表现的信心、感到被边缘化，进一步缺乏作为管理者的信心。

（三）传统管理培训中没有帮助中国女性经理人树立知识自信

研究表明，相对于国外女性经理人而言，中国女性经理人对于自己掌握的与男性经理人不同的独特的管理知识更加不自信（杨慧芳、赵曙明，2009）。在中国，传统管理培训中尚未意识到中国女性经理人这一群体的崛起和在企业经营管理中的独特经验和有效成果，因而缺乏相关课程体系的调整和课程内容的更新。没有建立系统的中国女性经理人管理知识体系，并通过培训增强中国女性经理人理解和应用这些知识的自信。

二、中国女性经理人的特殊培训需求

传统管理培训中存在的问题使其不能完全满足日益增多的中国女性经理人的培训需求，亟需建立专门针对中国女性经理人的管理培训体系，即Women-only培训体系。开发Women-only培训的必要性还基于中国女性经理人对管理培训的特殊需求：

（一）性别、文化差异形成对培训需求的差异

女性由于遗传、基因、脑部结构等方面与男性存在先天自然差异，喜欢听觉型学习和外在表现，语言表达能力较强，擅长机械记忆、形象思维和模仿（许英姿，2010），因而在培训的内容和方法上与男性有所不同。在Women-only管理培训中，需要增加个人形象设计、礼仪、演讲类的课程，而在培训方法上，需要采用标杆式学习以加强形象性，并采用模块化教学、高度参与讨论、女性案例教学、引进商业导师等方法。中国女性经理人受传统文化影响，更加表现出温柔和文雅的女性特征（刘琪，2008），因而在进行中国女性经理人培训时，更需要鼓励分享和大胆表现。

（二）社会角色认知差异形成对培训需求的差异

与男性经理人相比，女性经理人在社会角色认知方面更加注重其在家庭中的角色，如何平衡工作与家庭二者之间的关系成为女性经理人共同的特殊话题（北大光华管理学院，2006），特别是中国女性经理人更加强调工作和家庭的平衡（刘琪，2008）。尽管女性经理人的成功往往比男性经理人更引人注目，但女性经理人面临的压力和问题也比男性更多，在她们看来，要在竞争激烈的商业环境中持续成功，需要解决更为复杂的问题和增长更加丰富的知识，压力不仅仅来自管理，还有社会、家庭。正是压力的存在，使得女性经理人有着更紧迫的学习需求。因而帮助中国女性经理人平衡多重社会角色的关系、树立女性经理人的职业角色自信成为中国女性经理人培训的必修课程。如反映女性经理人形象、反映女性价值、克服女性“成功恐惧”心理的课程等。

（三）管理体验差异形成新的管理知识需求

中国女性经理人的管理体验与男性不同。首先，所经营的企业体现出女性特征（王语，2014），行业多集中于服务业，客户对象多为家庭、妇女、儿童等，如家政服务、手工业、幼儿园、美容美发、教育培训等，因为“女性比较了解女性、家庭需求”。其次，企业规模多为中小型企业，具备建立周期短、运转灵活等特点，而不是传统男性创办的制造、建筑或其他高科技企业。特别要注意的是，女性所特有的爱心、细心、耐心等方面的特质帮助她们树立了独特的领导魅力，如善于沟通、体恤下属、容易获得他人好感和支持，而女性管理中感性成分高、决策的前瞻性和战略性不足等问题又成为女性经理人的短板。因而在培训课程设计中要充分考虑中国女性经理人经营企业的特点和相应的管理差异，发挥中国女性经理人的管理特质，又要帮助中国女性经理人补足短板。

（四）学习和认知风格差异形成培训需求差异

男性经理人参与管理培训项目的目的多为外在学习，寻找生存和发展的机会，而女性经理人还更注重内在、精神学习，目的是提升自身的认知水平（Vinnicombe S & Singh V，2002）。因而Women-only培训内容设计上要增加女性需求的伦理道德、艺术修养、中国传统文化学习等内容；另外，女性在学习的过程中更加享受合作式学习体验，她们相信同伴、摒弃权力，喜欢感性思维（郑新蓉，2005），因而在培训方法上要注重团队学习、鼓励经验分享等。

由于以上原因的存在，使得有必要建立中国女性经理人的Women-only培训体系，作为一般管理培训的补充甚至单列出来。设计针对中国女性经理人需求的学习内容，营造女性经理人的学习环境，在这里是女性思维的共享，不受传统男性思维的影响。在Women-only培训中，女性经理人将更大胆、更愿意分享自己的管理体验。从而帮助女性经理人认识自己的特点、充满自信和激情地挑战更高的管理目标。更重要的是，女性经理人之间的相互理解和支持会让她们树立更强的女性意识（北大光华管理学院，2006）。

三、中国女性经理人Women-only培训体系的构建

Women-only培训体系将作为传统培训的有益补充，以弥补中国女性经理人在传统管理培训中的需求不足问题。

（一）中国女性经理人Women-only培训体系的构建理念

本文将研究利用女性主义教育学的理念构建中国女性经理人培训体系。具体包括：

1.赋权。权力，在女性主义的课堂观中是获得自主性和选择性以及实现目的的途径。人是需要权力的，权力可以用来提高自主和成熟。赋权理念强调个人的主观能动性和潜能，强调个人有能力、有机会为自己的生活作出决定并采取行动。赋权能使赋权对象认识到她们有能力创造更加人本化的、公正的社会秩序、使学习者参与到更加有意义的学习中去。赋权理念下的培训策略允许学生寻找自己的声音，去包容那些能使整个知识更为丰富多彩的差异性。

2.经验分享。强调教学是平等分享、交流个体化和个性化知识、经验的过程，特别重视教学中被忽略了的群体和阶层的声音和经验。女性主义教育认为知识以经验为基础，而女性课程可以更好地体现以经验为基础产生和传播知识的思想，从而为提供完整和更少歪曲的知识提供潜力。因为女人处在被统治、被忽略、被边缘化的“他者”位置，这使她们获得了一种不同于男性的批判的眼光和立场，有助于克服偏见并产生更加合理的知识。这些知识可能在传统眼光里是民间的、感性的、具体的、个别的、主观的。但在女性主义学者眼里，知识最核心的要素是“情境化”，“没有不含偏见的知识”，也不存在一种压倒一切占绝对优势的知识形式，只有由多样化的主体所感受和讲述的多种多样的经验。女性主义者贝尔.胡克斯（Bell Hooks,1994）鼓励分享女性独特的视角、经验、感受和体会，即使是零星的、只言片语的，因为被压抑了经验和认识的表达也是需要勇气和鼓励的（Willis L & Daisley J，2008；李宝庆、李春霞，2015）。

3.参与式学习。学生积极参与学习过程并积极发挥自身的作用。女性主义强调课堂作为一个学生可以将个人经历和看法带入其中并相互讨论和分析的场所（李宝庆、李春霞，2015）。打破学术等级和传统教学中教师的权威性，赋予不同学生的不同经验以合法性的知识地位。将课程内容与现实联系起来，从而实现个体经验的合法和信心的培养。学生经验作为一种证据和权威的合法形式的价值能提高学生自尊、自信，而且使学生摆脱预设的性别刻板化了的自我界定对自己的束缚。当知识是共享、由所有参与者主动建构而不是灌输时，教师的主要作用就不是教导，而是合作与协商。女性主义更加注重以跨学科的、策略化的眼光寻求更具亲和力和更加精致的方法，也更加注重课程的情感性、参与性和体验性。

4.批判性思考和开放思想。指对现有范式持批判立场，同时也指对不同观点持开放态度。女性主义认为，脱离了价值判断的学术成就，一味追求知识的客观性或中立性，其结果是强化现成的不平等的权力关系和结构（李宝庆、李春霞，2015）。女性主义强调学生的独立性思维训练以及对现有知识的批判和质疑，整合多元信息进行知识学习。知识中融入了社会、经济、文化、政治的多方面因素。如关于“什么是成功”这个问题，女性经理人将会有独特的回答。

5.重视女性的社会理解力和行动积极性。了解自己和他人如何在一个社会结构中被定位，反思自己在建构知识过程中如何受到社会与政治力量的影响，从而推动其对社会的了解和洞察，成为推动社会变革的力量。

总之，中国女性经理人培训体系的构建理念中强调赋予父权制结构下的女性以发言权；赋予非客观性、非等级和非权威性的知识形态以合法性；关注课程与课堂教学的实践性、行动性和批判性等。

（二）中国女性经理人Women-only培训体系的构建内容

1.培训什么-课程设置/教学内容

一定要重视从女性经理人角度、按照女性主义教育学的要求选择和设计相应教学内容，详见表1。

表1 中国女性经理人培训课程设置表

以上课程设置按照由浅入深、由知识层面到精神层面的顺序进行了排列，越往后走，所面临的挑战越大，需要相关课程开发和研究者、乃至整个社会群体的支持越大。以下是相关课程内容的解释：

（1）女性经营管理基础知识类课程

将从以上所列的几个方面进行培训。需要注意的是，教学中需要从中国女性经理人的角度出发来进行课程设计，知识的传输中避免性别偏见。该类课程主要从职业角色方面帮助女性，通过完善的管理知识体系的传输，提高解决组织问题的能力。

（2）女性经理人技能提升类课程

从性别角色角度针对中国女性经理人的特点及欠缺知识进行设计。如女性形象设计，因为女性形象在其成功路上占据一定作用（北大光华管理学院，2006），故通过课程的学习，让女性经理人在女性语言、艺术修养、礼仪等方面有所提高，在美化自己的同时，提高职业竞争力。女性管理沟通中强调女性经理人在沟通中特有的柔性、亲和力，多用协商式口吻和多换位思考，以便适应逐渐被90后、独立意识较强、个性亟需尊重的员工替代的企业的管理沟通需要。在商务谈判中，突出女性的交易和转换能力而易形成双赢的谈判结果的特点。中国女性经理人决策中也有自己的特点，决策时感性成分多于男性，在理智动机基础上增加了感情动机，因而在传输女性经理人决策知识时可以增加心理学的知识，并按照中国女性经理人的判断标准决定对方案是否满意，如∶不再是传统的唯经济利益最大化的判断原则，而是符合女性经理人的管理哲学的判断标准，例如，该决策平衡了工作与家庭的需要、该决策适合女性的心理承受能力范围等。另外，中国女性经理人决策中当面对风险时，其态度往往不如男性坚强，或属于风险规避型决策，培训中应当鼓励女性经理人分析评估风险大小，发挥女性在风险/机会识别中的细腻性，培养女性更长远的战略眼光，但最终应以女性经理人的“决策成功”标准作为是否进行该决策的最后依据；女性领导力开发课程可以培养具有女性特色的领导风格，如民主型、参与型为主的领导风格，评估女性领导者善于授权、鼓励参与等的适用环境，帮助其建立自信、破除权威，形成独特的女性领导风格和领导艺术；女性危机处理是中国女性经理人的薄弱环节，需要培养其果断的风格和大局意识，同时发挥女性经理人敏感、直觉准确度高、协调能力强等特点在危机处理中的作用。

（3）女性经理人理念认知类课程

中国女性在职业发展上的主要障碍就在于其信心是否充足（鲁爱民，2011）。特别对于已经突破了“职业天花板”的女性经理人而言，如何坚定自己的职业角色信念，树立继续往前走的信心和勇气成为其职业生涯中关键的一环。女性经理人往往身兼数职，有家庭中妻子、母亲、女儿、儿媳等重要角色，又有工作上的管理者角色，如何平衡二者之间的关系成为女性经理人共同关注的话题。因而在本部份的课程中设计了有关工作家庭平衡、生育与职业发展、女性经理人形象定位（如外在形象与内在修养、伦理与道德）等与中国女性经理人理念认知相关的课程，提升女性经理人多重形象有机结合的能力，帮助中国女性经理人树立职业自信，管理好工作和家庭、分配好时间、规划好个人的职业发展、树立良好的个人形象。

（4）女性经理人情感加深类课程

本部分课程主要通过鼓励中国女性经理人的共同参与和探讨加深对女性经营管理知识的认识，树立中国女性经理人经营管理知识体系，突破传统社会生活与秩序中已经形成的男性经理人自有的圈内话题和规则，并能够将该管理知识进行推广应用。如中国女性经理人对于“付出与回报”的界定不同于男性，她们的界定中所谓的付出与回报的概念更广，往往包括了家庭、社区、社会等，这种广泛的包容性更适合我们国家倡导企业社会责任、构建和谐社会等的需求。通过女性企业管理咨询、女性沙龙、女性管理宣讲等将相关女性经营管理理念和知识进行传播和应用，以此加深女性经理人的知识自信。

2.怎么培训-培训方法、手段

在中国女性经理人培训中，要实践女性主义教育学的要求，除了课程设计外，还需要通过具体的培训方法、手段来实现。常见的培训方法有：讲授、案例分析、课堂讨论、实操、学员经验分享、小组工作、拓展训练、导师访谈、角色模拟和互动、咨询、学员活动等。以上方法的应用抓住了中国女性在情感方面的细腻、温柔，思考问题的抽象，注重体验学习的特点，达到加深理解的目的。具体来说有如下体现：

（1）“授权”理念的体现

在讲授中使用无性别差别的语言，提高每个人对于课堂成功与否的作用，如加大案例讨论、经验分享等环节。在案例分析和经验分享中选用中外成功女性进行分析研究，强调现代女性的非传统角色的榜样，矫正学员的性别刻板印象；推荐女性感兴趣的学习材料。

（2）“经验分享”理念的体现

在培训的各个环节中注重分享女性经理人的特有经验，可采用非指导性教学原则。指的是教师不对学生的观点、行为作出判断和定性评价，而只是表示同情、理解和尊重，重视人际关系。只有建立起亲密无间的关系，人才能面对真实的自己，“非指导性”教学强调的是通过情感领域而不是智力领域来促进学生的发展。在学员经验分享、小组工作中，大力鼓励学员表达自己的想法，特别是女性经理人的特殊体验和感受，以及一些反传统的作法等，并尊重学员的这种想法；在导师访谈和咨询中通过创业导师或管理咨询导师的分享和指导，采取企业实地调研、一对一咨询诊断、多对一小组工作、沙龙等帮助中国女性经理人解决创业或企业经营管理中存在的困惑或问题。

（3）“参与式学习”理念的体现

加大除授课以外的环节的比重，特别在当前还未建立完整的中国女性经理人培训知识体系的情况下，还需要相关学者、教师，特别是女性经理人的广泛参与。所以在这一培训市场中，教师要更多引导受训者参与共建新知识、新理念。如：通过拓展训练帮助学员放松、克服焦虑和坚定信心，并通过学员的体验、互动分享培养学员的合作意识和进取精神；在课堂讨论环节和学员经验分享环节，打破传统关于成功的定义，让女性经理人自己定义自己的成功，讨论关于“女人”和“经理人”孰前孰后的问题等，通过学员的讨论引起共鸣和思考。

（4）“批判性思考和开放思想”理念的体现

从女性主义视角对传统管理知识和理念进行批判，并进行思考、提升。引导学生思考某些管理理念中有无性别歧视，可否从女性主义视角进行全新阐释，当然这里不是为了创造知识而刻意进行，而是为了改变中国女性经理人的传统思维，或通过其经营管理企业中的实际经验，来检验或修正传统管理知识中未重视女性需求或特征的部分。通过启发批判性思考和开放思想，必然可以改变一些传统的男性主导的管理观念。比如课堂讨论中教师组织讨论女性经营管理的优势，让学员分享自己创业和经营企业的难忘故事或经验，从而引起学员间的共鸣和相互学习；角色模拟和互动中通过角色互换让学员体会不同角色的定位需求，学会换位思考，最终学会平衡各个角色的关系。

（5）“重视女性的社会理解力和行动积极性”理念的体现

任何好的知识都需要通过实践进行检验。在中国女性经理人培训中，当有了新的观念、知识后，最重要的是要通过实际检验验证是否成立。因而在培训中要对中国女性企业进行调查、研究，诊断问题，进行知识应用、检验；或者对已经成功的女性企业进行调查、取经，并能够将相关成功经验编写为教材、案例，进行推广应用。

小组工作法在实践环节也可以进行应用。在中国女性经理人培训的过程中，可以从不同维度建立各种工作小组，如根据女性企业的行业、企业的所在地域、女性经理人的个人爱好（如运动类的瑜伽、高尔夫、羽毛球、登山，艺术类的琴棋书画等，旅游）、年龄等，倡导建立一些非正式群体组织，通过小组或团体的活动促进小组成员之间互动互助，使参加小组工作的学员获得行为的改变、社会功能的恢复和发展，甚至通过小组工作获得商业机会和融资。

3.谁来培训-教师选择

Women-only培训中对于培训教师的要求为：教学中不出现性别歧视的态度、语言、行为，理解女性主义教育学的教学要求。可以从以下几点进行考虑：

（1）选择成功女性作为教师

课程讲述中选择无性别歧视的老师，之前要对相关老师进行女性主义教育学的理念、作法的培训，并进行评估和选择。最好邀请成功的女性榜样来进行讲授，如北大EDP女性经理人课程班就曾经邀请美国国家女企业家协会主席Nelson、柯达大中华区主席叶莺、著名美籍华人靳羽西，IT界先驱人物张树新、思科亚洲区总经理侯艾黎、原IBM亚太区副总裁王嘉陵、摩托罗拉总公司副总裁刘晓红，中国移动副总经理李默芳等前来授课，受到被培训者的广泛认同。

（2）同学相互学习

女性经理人培训中同学之间的友谊和联系是最为广大学员重视的（北大光华管理学院，2006）。在传统培训中学员之间不愿意分享“成功背后的故事”，而在女性经理人培训中，女性注重细节、注重社会支持的特点使得学员之间的相互经验交流容易形成一种集体归属感，更容易建立一种社会支持网络，从而树立中国女性经理人职业自信和女性管理知识自信，加深学员之间的相互了解、支持，促进合作。

（3）商业导师

配备具有丰富知识和经验的商业导师来指导中国女性经理人的经营决策、管理、投融资等工作是将培训知识成功转化为实际行动的重要组成部份。商业导师的存在可以帮助克服女性经理人的弱点，但另一方面，挑选能够认知女性经理人、支持女性经理人的商业导师也是Women-only培训中最需要注意的部份。通过知名企业家、资深投资人、行业专家等的辅导，帮助中国女性经理人克服不足、成功管理企业。

4.在哪里培训-硬件和环境

培训硬件和环境是培训的重要支持系统，根据研究，女性学习风格属于场依存型，即对于学习中的交际情景的反应更为感性（李峰、王美楠，2010），因而在培训硬件和环境方面也应该体现女性特色。比如：课堂环境设置采用柔美、甜蜜、温馨的布置；环境布置中以增强“参与式学习”、“经验分享”为出发点，可以布置为可转动式桌椅、圆桌会议、小型分组讨论会形式。

课堂之外的社会活动也是培训的重要组成部份，通过各种社会活动帮助中国女性经理人建立社会支持网络。在中国女性经理人的社会支持网络中，来自配偶和家庭的支持排在第一，其次才是生意伙伴（刘鹏程等，2013）。因为男性组建社会网络趋于功利目的，而女性趋于感情联络目的（Clarke M，2011）。因而在社会活动中要邀请女性经理人的配偶和家庭参与，得到他们对于女性经理人工作的认可和支持，在形式上要注重温馨。由于中国女性经理人的社会资源匮乏、资源应用受阻，因而通过Women-only培训建立起来的同学会等组织，将为中国女性经理人未来的发展建立社会资本。因此，在培训结束之后，还应该通过各种组织、活动加强女性经理人之间、以及她们与男性经理人的联系，帮助她们巩固和扩大既得的社会支持网络，从而加强培训知识的传播和应用效果。

四、结论

传统管理培训中由于培训内容体系以男性为主导、没有帮助女性经理人充分树立职业角色自信以及女性管理知识自信，忽视了中国女性经理人的特殊需求而导致女性经理人培训效果不佳，本文分析了中国女性经理人在自然性别和文化、社会角色认知、管理体验、学习和认知风格等方面与男性存在的差异，提出随着中国女性经理人的增多，在管理培训市场中应该建立专门针对中国女性经理人的Women-only培训体系。本文认为女性主义教育学中赋权、经验分享、参与式学习、批判性思考和开放思想、重视女性的社会理解力和行动积极性的思想可以较好地用以构建Women-only培训体系，并设计了知识、技能、理念、情感四类渐进式培训内容；采用了能体现上述思想的培训方法；在教师的选择上充分考虑消除歧视、鼓励分享和共建知识、能引导避免女性经理人的弱势并利用优势；培训硬件环境方面进一步为营造女性学习氛围、加深了解和支持、促进合作创造条件。

Women-only培训在我国是一项新兴的管理培训项目，本文通过相关研究旨在帮助设计能够有效提高中国女性经理人参与管理培训的效果的Women-only培训体系。使中国女性经理人通过教育培训的关键作用，实现自我意识的觉醒和女性管理能力的开发提升和推广应用，并进一步实现女性经营企业的管理效益提升和女性经理人最佳价值的实现。

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Abstract: As we consider the fact that Women managers have been becoming an important part of our country’s manager team, and the already existing problems in traditional management training. It is clear that Chinese Women managers have different and special characteristics in gender, social role cognition, manage experience and study style. Therefore, it is necessary to study Women-only training which is designed only for Chinese Women managers. This paper tries to promote Chinese Women managers’ self con fi dence of multi-roles and special managerial knowledge,and designs a four phase-training scheme which includes managerial knowledge, skill,female idea and emotion. The paper also explains the theory framework of feminism pedagogy which focus on empowerment, sharing experience, participatory learning,critical thinking and open mindedness, value Women’s social comprehension and action positivity and how the ideas are used in Women-only training’s curriculum provision, training method, trainer selection and training environment design: The aim of this paper is to develop a more suitable and ef fi cient training system for our Women managers, so as to cover the shortages of traditional management training.

Key Words: Chinese Women Managers; Women- only Training; Feminism Pedagogy;Training System

■ 责编/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail: lpbup@sina.com

Analysis on Chinese Women Manager’s Women-only Management Training System

Lin Li and Yang Hongying
(School of Business and Tourism Management, Yunnan University)

林丽（通讯作者），云南大学工商管理与旅游管理学院，讲师、博士研究生。电子邮箱：qjleer@163.com。

杨红英，云南大学工商管理与旅游管理学院，教授、博士生导师。