规范性创新期望如何影响员工创新？一个基于“我想”、“我能”的中介效应研究

● 刘露 郭海

规范性创新期望如何影响员工创新？一个基于“我想”、“我能”的中介效应研究

● 刘露 郭海

员工创新是组织创新的基础，而如何激发员工创新已成为创新领域的重要研究课题。规范性创新期望是影响员工创新的重要外在因素，但现有研究对其影响员工创新的具体作用机制却未得出清晰的结论。基于2035名员工数据，本文从领导、家庭、顾客三方面期望出发，探讨规范性创新期望如何影响员工创新。研究结果表明：规范性创新期望正向影响员工创新行为，员工内在创新兴趣（“我想”）和创新自我效能感（“我能”）在这一过程中具有中介作用。关 键 词 规范性创新期望 员工创新 内在创新兴趣 创新自我效能感

一、引言

创新为企业发展提供了持续动力，是推动企业发展的重要引擎（袁凌等，2016）。而企业创新的实现，必然离不开员工创新行为的开展。作为组织创新研究领域中的一个重要概念，学者多从“产生—执行”的过程视角对员工创新行为进行界定。在结合Amabile（1996）、曲如杰和康海琴（2014）、顾远东和彭纪生（2010）研究的基础上，本文将员工创新行为界定为：在工作过程中，员工产生新奇且有用的创新构想或问题解决方案，并努力将其付诸实践的行为。考虑到员工创新行为的重要意义，大量学者以员工个体为边界，从内部（例如，员工创新自我效能感、员工创新动机、员工个人创新特质以及参与创新的能力等）和外部（例如，组织创新氛围、创新文化、领导风格、具体工作特点等）两方面探讨了影响员工创新行为的重要因素。Deci和Ryan(1985)认为，个体行为的实施受到自我选择和外在任务要求的双重影响，而且行为的决定更多地是一个自我管理、自我决定的过程。就员工创新行为而言，员工可以自己决定是否要创新、如何创新等基本问题，其内心的动力驱使其去创新并期望获得成功。可以看出，员工创新行为的实施是一个高度个人化的过程，只有明确员工的内在心理过程，才能从员工创新心理出发，结合组织内外部因素，采取相应对策激发员工创新行为，从而使组织获得持续竞争优势。

在组织创新的研究中，许多学者将“期望”作为影响员工创新行为的重要因素，并研究了在组织内部，领导创新期望对员工创新行为的影响。例如，Jiang 和 Gu（2017）基于255份领导员工匹配数据，证明了领导创新期望对员工创新行为的正向影响，并进一步发现了创造性自我效能感在这一关系中的中介作用；孙锐等（2012）基于575份员工数据，检验了领导创新期望、员工内部工作动机和员工创新行为之间的关系，实证结果表明，领导对下属的创新期望正向影响了员工的创新行为，并且员工的内在工作动机也中介了这一过程；袁凌等（2016）则利用从16个省份收集而来的526名企业员工数据，实证检验了差序式领导对员工创新行为的显著正向影响，并进一步证明了领导创新期望在工作投入、员工创新行为之间的正向调节作用。作为心理学领域的重要概念，期望代表了一种可变化的心理状态，是人们对外界信息不断反映的经验基础上所产生的对自己或他人行为结果的某种预测性认知（袁凌等，2016）。皮革马利翁效应（Pygmalion Effect）认为期望对个体行为具有重要影响，并且关于个体绩效或能力的外在积极期望会使其产生更高的绩效结果（Eden, 1984; Tierney &Farmer, 2004）。就员工创新行为而言，当员工感受到来自领导等方面的期望时，这种创新期望会对其创新行为产生重要影响（孙锐等，2012）。由于个体社会角色的多样性，个体在组织中是员工，在组织外则会扮演着着其他角色，因此除组织内部的领导期望以外，来自员工家庭、顾客的期望也会对员工创新行为的开展施加或多或少的影响。需要指出的是，由于员工创新行为是一个高度个人化的过程，外在因素对员工创新行为的影响必然要通过员工内在心理因素起作用。员工内在创新兴趣（Intrinsic Interest in Creativity）代表了员工进行创新的意愿，即“我想”，它决定了员工对创新行为的投入和注意力，是影响员工创新行为实施的重要心理因素（Gerhart & Fang, 2011）；而员工创新自我效能感（Creative Self-efficacy）则代表了员工对自身开展创新性活动的自信程度，即“我能”（顾远东、彭纪生，2010）。本文认为创新自我效能感和内在创新兴趣作为员工重要的内在心理概念，在外在规范性创新期望影响员工创新行为的过程中具有重要的中介作用。

基于以上陈述，本文拟通过对2035名员工数据进行实证分析，深入探讨规范性创新期望对员工创新行为的重要影响，并以员工内在创新兴趣和创新自我效能感为中介进行内在作用机制的分析。本文的理论贡献主要集中在丰富员工创新行为前因变量研究、拓展期望对员工创新的影响，以及探讨员工创新行为的具体中介机制研究等方面；实践贡献则主要集中在强调组织内外期望表达的重要性、形成员工创新行为激励机制等方面。

二、文献回顾及研究假设

（一）规范性创新期望和员工创新行为

皮革马利翁效应认为，个体行为会受到对自己意义重大人群期望的影响，外在他人期望会成为个体自我实现的预言，并且积极的外部期望会使个体的表现得到较高的绩效水平（Carmeli & Schaubroeck, 2007; Eden et al.,2000）。现实生活中，当学生感受到教师的殷切期望之后，其自信心和学习动机会明显得到增强，并在学习过程中会逐渐表现出教师所期望的行为（例如更听话、有更优秀的表现等）（Yuan & Woodman, 2010）。因此，意识到外在期望对个体行为的重要影响之后，许多学者开始基于组织情境分析其对员工行为的影响（McNatt & Judge, 2004）。

Amabile（1988）和Sutton和Woodman（1989）认为，在充满挑战和不确定的环境下，例如需要高水平的创新力时，皮革马利翁效应对个体的影响更为显著；Scott和Bruce（1994）则首次利用皮革马利翁效应来检验领导的期望是如何影响组织的创新氛围以及员工的创新行为的；Tierney和Farmer（2004）则基于对140名研发员工的实证分析，将皮革马利翁效应置于组织创新的情境之下，将领导的期望与其对员工创新的支持性行为相联系，发现了员工对创新的自我期望中介了领导对创新的支持性行为对员工创新的影响；此外，Karakowsky等（2012）则检验了员工对领导期望的感知，以及这些期望感知如何影响下属对领导营造皮革马利翁效应努力的开放度。可以看出，学者已试图将皮革马利翁效应融入到组织情境中去，以分析其对员工创新行为的影响。但从现有文献中可以看出：以往基于皮革马利翁效应检验期望对员工创新的影响，更多的是直接检验了领导期望对员工创新的影响，然而领导通过何种机制将其期望转化为员工的创新行为的过程要复杂的多，现有研究对这一具体中介机制的讨论结果尚未明确。

参照群体理论（Referent group theory）认为，重要的参照群体会对个体的态度和行为产生重要影响（Kelly,1952; Merton, 1957）。参照群体这一概念率先由Hyman（1942）所提出，参照群体指任何会对个体态度和行为产生影响的群体行为，它包含了两种主要的关系和行为，一是比较参照群体行为（Comparative reference group behavior），二是规范参照群体行为（Normative reference group behavior）。前者主要集中在研究参照群体在提供社会比较方面标准的作用；后者主要集中在研究个体如何利用参照群体例如同学、家庭、朋友等作为其行为的指引。在期望对员工创新行为的研究方面，以往研究更多地聚焦于单一组织内部来源，例如领导期望，忽视了组织外部例如家庭期望、顾客期望等对员工创新行为具有潜在重要影响的期望来源。基于参照群体理论，本文认为组织内部的领导，组织外部的家庭和顾客都是重要的参照群体，对员工创新行为具有重要影响。因此，基于参照群体理论，本文将规范性创新期望定义为：外部参照群体（例如组织内领导、组织外家庭、顾客）依据规范性态度和行为标准对员工创新行为的期望。尽管Carmeli和Schaubroeck（2007）意识到期望来源对象多元化（即从领导、家庭和顾客期望出发）对员工创新的影响，但其研究的落脚点在于这种规范性创新期望对员工工作创造力卷入程度的影响，并未直接探讨此种规范性创新期望与员工创新行为之间的关系，以及具体的影响机制。

一般而言，个体在社会中扮演着很多角色：在组织中，他们是员工；在家庭中，他们是家庭成员；而在顾客面前，他们则是服务或产品的提供者。根据角色理论（Role Theory），角色就是个体对其应做且期望去做之事的感知，并且这些感知会引导个体行为的开展（Tubre &Collins, 2000; Farmer & Kung-Mcintyre, 2003；Wang et al., 2014）。将角色理论与员工创新行为相结合，来自领导、家庭和顾客的规范性创新期望会对员工的创新行为产生积极的影响。当员工感知到来自领导、家庭以及顾客对其的期望时，他们会从精神层面开始逐渐的调整自己以实现自己在这些人心中的角色（Kelley,1952）。例如，当领导通过自身行为、通过与下属的交往活动将其期望向下属进行传递时，就意味着领导向员工的创新活动发出了鼓励、认可等信号，这一信号有助于员工开展试错性的活动，有助于鼓励员工寻求创新技术以攻克难题，员工会努力实现领导所期望他们所做的事情，从而有助于问题的解决，实现创新行为的开展（Evkutlu & Chafra, 2015）。在感知到这些人群对员工创新行为的期望外，员工也会形成角色压力（Role theory）。Lazarus et al.（1985）认为，压力出现在个体感知与外在环境输入的不匹配时。Hon等（2013）发现，适度的压力有助于员工发挥创造力。当员工感受到来自家庭和顾客对其创新行为的期望时，为了不让其失望，他们会逐渐调整自身行为以适应家庭和顾客的期望。因此，本文认为，来自领导、家庭和顾客所形成的规范性创新期望会对员工创新行为产生积极影响，提出以下假设：

假设1：规范性创新期望正向且显著影响员工创新行为。

由于员工创新行为的开展是一个高度个体化的过程，外在因素需通过员工的内在因素发挥作用（杨晶照等，2011），因此了解员工个体的心理过程对研究员工创新行为的开展十分必要。特别是对于员工创新而言，外在规范性创新期望只是让员工感受到了领导、家庭以及顾客对其创新的期望，真正使规范性创新期望对员工创新行为发挥作用，还在于员工内在心理因素将外在期望进行转化。员工创新自我效能感代表了员工对其创新行为开展的内在感知和自信程度，缺乏创新自我效能感的员工不太可能进行高风险的创新活动（Puente-Diaz, 2015）；而员工内在创新兴趣则表明了员工对创新活动的兴趣，没有创新兴趣的员工也不太可能开展创新活动（Eisenberger & Aselage,2008），因此本文认为，外在规范性创新期望需要通过员工创新自我效能感和内在创新兴趣影响员工的创新行为，具体分析如下：

（二）员工创新自我效能感的中介作用

自我效能感是社会心理学的重要概念，是指个体对自身能够获得成功的信念或感觉，是对个体能力的一种自信 感 觉（Bandura, 1993; Tierney & Farmer, 2002）。一般而言，具有高自我效能感的员工通常会更有效地对自身学习过程进行规划（Pintrich & DeGroot, 1990），会在困难面前投入更多努力（Schunk, 1989），并且在问题解决方面也会展示出更好的绩效结果（Hoffman &Spatariu, 2008）。不同于一般自我效能感，创新自我效能感则是将自我效能感与创新活动紧密相连的概念，是指个体对自身能够产生创新思想的信念或感觉，是对自身创新能力的一种自信感知（Hu & Zhao, 2016）。Good等（1980）认为，期望对个体行为影响重大。个体通常会对他们能干什么而不是别人认为他们能干什么倾注更多的热情（Bandura, 1994）。因此，将这种信念放在创新情境中，就是员工的创新自我效能感。由于创新活动是一个消耗时间和精力，并具有高度风险的过程，因此员工对其创新的能力感知指导其进行最初的行为选择。根据参考规范群体理论（Normative Reference Group Theory）（Kelley, 1952; Merton, 1957），个体会根据家庭成员、同学、朋友等参照群体作为其应如何表现的指导（Carmeli& Schaubroeck, 2007）。因此，当员工感受到领导、家庭或顾客对其创新行为的期望时，期望感知对员工创新自我效能感的作用就会日益显现出来，因此规范性创新期望也更有可能提高员工进行创新的意愿，增强其对自身创新能力的正面感知。例如，当感受到来自领导的创新期望时，员工感受到领导对其创造性行为的支持，提供的更多资源，并增强了员工完成创造性工作的信心。因此员工会希望在创新过程中展现出领导所期望的行为，从而员工对自身创新能力的自信以及创新的动机也会得到较大的提升（Amabile, 1988; Qu et al., 2015）。家庭和顾客对员工创新的期望也同样会影响员工的创新自我效能感，特别是当家庭成员和顾客对员工创新行为表现出支持和鼓励的时候，员工对其创新任务或活动的信心就会得到增强，从而员工的创新自我效能感也会受到较大提升（Bass, 1985;Puente-Diaz, 2015）。因此，本文提出以下假设：

假设H2：规范性创新期望正向且显著影响员工创新自我效能感；

自我效能感是员工进行创造性工作时必须的心理条件（Bandura, 1997）。创新自我效能感是个体对于自己能否取得创新成果的信念，是个体对于自己所从事特定创新活动的信念基础。Ford (1996)提出员工的效能信念是其创造性行为的核心要素成分。因为创造性工作本身具有挑战性，需要内在持续的力量来推动员工在面对挑战的时候展示出更高的努力和坚持程度（Amabile, 1983; Bandura,1997; Tierney & Farmer, 2002）。而创造性自我效能感能够给员工提供这样一种动力，当他们面临挑战性的情景时，强烈的自我效能信念能够增强他们的坚持程度并提高解决问题时所投入的努力程度（Bandura, 1997）。Tierney 和 Farmer（2004）实证研究发现创新自我效能对个体创新行为有显著正向影响，且要比工作效能感更好地预测个体的创新行为。

认知心理学认为，个体的认知过程对于个体行为的塑造十分重要。个体具有自我反思的能力，在各种自我反思的能力中，个体的自我效能感是人的能动性的重要基础，其他可能的激励因素都根植于：“人具有通过自身行为以产生效果的力量”这一核心信念（Tierney & Farmer,2002, 2004）。现有诸多研究将自我效能感作为重要的环境因素，或者作为个体因素与个体行为关系中重要的中介因素来考虑其与行为及绩效之间的重要关系，从而更好地解释个体行为如何被有效地激发。众所周知，创新活动的开展具有较大的风险和不确定性，因此需要开展创新活动的个体具有较强信念的支持（Jaiswal & Dhar, 2015）。在日常生活中，人们总是倾向于去做自己认为能够做好的事情，而回避那些认为超过能力范围的工作，因此，个体自我效能感的强弱，将直接影响人们行为的选择。正如Bandura（1997）所说，自我效能水平影响任务相关的吸引力、初始动力、以及后续的持续力。就员工创新活动而言，创新自我效能感的水平也进一步有可能影响员工喜欢创新相关活动、开展创新活动、以及在工作中维持事实创新水平的程度（Liao et al., 2010）。由于创新是一个时间和努力密集型的活动，并伴随着高程度的失败风险。因此在困境面前，员工保持坚持不懈的精神以及对自身能够完成这一创新活动的信心是十分重要的。因此，当员工感受到来自领导、家庭以及顾客对其的创新期望时，员工需要对自身的创新能力进行判断，一般而言，人们总是倾向于做自己觉得有能力做的事情，因此，当员工感觉能够进行创新活动的时候，即自身的创新自我效能水平较高的时候，才会进行创新活动，而不是盲目的只要感受到他人的外在创新期望就会进行创新活动。因此，本文提出以下假设：

假设H3：员工创新自我效能感中介规范性创新期望对员工创新行为的正向影响；

（三）员工内在创新兴趣的中介作用

内在兴趣是内在动机的一个重要构念。内在创新兴趣则是将内在兴趣与创新情境相结合的影响员工创新行为的重要心理概念（Eisenberger & Aselage, 2009）。Shaley等（2004）认为，对创新感兴趣的员工会更愿意承担更大的风险、考虑更多的问题解决思路，以及在将最初的创新想法转化为可行创新方案时进行更长久的坚持。

规范参考群体理论认为，个体是社会性动物，其行为受到许多参考群体的影响（Kelley, 1952; Merton,1957）。具体而言，参考群体是指能够影响个体态度和行为的任何群体，例如家庭成员、同学、朋友、顾客、老师以及领导等。而规范参考群体理论则是关于个体如何运用参考群体的意见作为指导从而引导其具体的行为方式。例如，在日常生活中，员工将领导，将家庭成员，将顾客作为开展个体行为的重要参考群体（Carmeli &Schaubroeck, 2007）。因此，当员工感受到来自这些重要参考群体关于创新的期望时，他们会从思想上逐渐进行调整从而更好地表现出这些参考群体所期待的行为（Kelley, 1952）。具体来看，当感受到领导、家庭、顾客对其创新的期望时，员工将会增强自身对这种期望的主观解读，并逐渐提高其对自身能力和责任的自我认知水平（Carmeli & Schaubroeck, 2007）。因而，这将会增强员工培养创新兴趣的内在动机，并逐渐促进员工进行自我鼓励从而更好地迎接挑战，开展创新活动。从另一方面来看，为了不让领导、家庭和顾客对其失望，员工也会尽最大力进行创新，这也会影响员工的内在创新兴趣。因此，本文提出以下假设：

假设H4：规范性创新期望正向且显著影响员工内在创新兴趣；

内在动机是员工对某一具体工作活动感兴趣的程度，是推动个体达到个人信念、价值观以及目标的驱动力（Oldham & Cummings, 1996）。Amabile（1996）,Amabile等（1994）, Tierney等（1999）认为内在动机是获得创新性产品的重要方式，证实了动机在创新中的重要作用。具体来看，正如Woodman等（1993）所说，动机有助于控制员工投入到创新性任务中的注意力。由内在动机驱动的员工因此更乐于探索新的方法，新的路径，承担更大的风险来进行创新活动的开展。他们也会对其所从事的创新性活动更加兴奋，从而有助于自身的创新活动的开展（Shalley et al., 2004）。

兴趣作为动机的一个重要概念，代表或描述了某一个体在其“生活空间”中，其与某一物体之间的具体关系。兴趣影响了人们所倾向的、所思考的、所讨论的，以及所期望学习的，并帮助人们获得了有选择性的注意力（Shirey& Reynolds, 1988; Fang & Gerhart, 2011）。Amabile (1983),López-Martínez O和 Navarro-Lozano（2010）认为，个体可能具有有助于创新的某种特点或能力，但这种特点或能力最终是否会产生创新性的结果，在很大程度上受到这些个体内在动机或对创新兴趣的重要影响。Steiner（1965）也指出，为了进行创新，个体从内在出发对其所从事的事情感兴趣，并从内在地推动其去寻找解决方法。因此，个体的内在创新兴趣与创新活动紧密相关，它将引导该个体寻找进行创新的新方式和新思想（Rogers, 1954）。

Good 和Brophy（1977）认为他人期望对个体行为非常重要，但个体本身特质的重要性也不容忽略。个体的自我概念与特质形成了一个过滤器，将知觉到的信息转变为对自己有意义的，并决定采取何种行动。而在创新方面，员工的内在创新兴趣就是一个重要的外在信息过滤器。具体来看，当员工感受到来自领导、家庭以及顾客对其的创新期望时，如果该员工对创新活动本身具有较强的内在创新兴趣，那么这一员工很可能会尽可能多地倾向于学习更多的事情，对创新产生积极的倾向，达到相关的目标，并在创新过程中克服多种困难，从而带着特殊的内在兴趣完成其创新活动。相反，如果员工对创新活动不具备内在的兴趣，那么虽然感受到了来自多方的创新期望，也不太可能开展创新性活动。因此，本文提出以下假设：

假设H5：员工内在创新兴趣中介规范性创新期望对员工创新行为的正向影响；

创新自我效能感表明了员工对于自身能够产生创新思想、开展创新活动的一种信念，是对自身创新能力的一种自信感知（Hu & Zhao, 2016），从员工内部出发，代表了员工对创新活动“我能”的一种信念；而内在创新兴趣则从“我想”的角度表明了员工内在的想要进行创新活动的兴趣，体现了员工进行创新活动的主观动机。通过前文假设的推导，可以看出，创新自我效能感和内在创新兴趣在规范性创新期望对员工创新行为产生影响的过程中发挥着不同的作用，两者分别从员工“我能”和“我想”的心理层面出发，影响着外在规范性创新期望对员工创新行为的作用，因此，本文提出以下研究框架，认为创新自我效能感和内在创新兴趣中介了规范性创新期望对员工创新行为的作用。

三、研究设计

（一）研究样本

图1 研究框架

本文的研究数据通过调查问卷从中国企业的员工处得来。本文的调查问卷最初由目前在研究领域具有重要地位的成熟调查问卷中进行选择而来。之后经过多次将英文测量条目翻译成中文而形成（Brislin, 1980）。为保证内容效度，本文与包含10名具有多年工作经验的企业员工组成焦点小组进行讨论，向他们征询有关本调查问卷的意见和建议，从而使本文的测量条目更好的反映中国企业员工的实际情况。同时，通过多名博士生组成调查小组帮助问卷的发放和数据的收集工作，需要指出的是，这些博士生在数据的收集方面受到过良好的训练。之后，开展了一次包含50名MBA同学的预调研数据收集活动，随后针对受访者开展了访谈，主要向其询问受访者对测量项目的真正感知，以更好的保证测量的内容效度。

在数据的正式收集方面，本文通过邮件联系了200家企业，向其表明研究目的和研究意义，并向其征集是否同意参与本文的数据收集，最终有185家企业同意协助本文进行数据收集。该185家企业分散于18个省份，主要来自于制造业、服务业以及高科技等行业，从而使本文的研究范围较广，使研究结果更具代表性。本文获得了来自185家企业的2220名企业员工数据，在剔除了信息缺失之后，最终获得了2035名企业员工数据。

（二）变量测量

本文采取成熟量表对变量进行测量，问卷填写者在Likert五点量表中进行评分（1=非常不同意；5=非常同意），具体量表选择如下：

1.因变量：本文的因变量为员工创新行为，其测量量表来自于Scott 和Bruce（2004）和Choi（2004）的研究。根据研究内容本文选取了6个条目对其进行测量。

2.自变量：本文的自变量为规范性创新期望，其原始测量量表来自于Carmeli 和Schaubroeck（2007）的研究，结合前期预调研反馈，本文选取了3个条目对其进行测量。

3.中介变量：本文的中介变量是员工创新自我效能感和员工内在创新兴趣。前者的测量量表来自于Tierney和Farmer（2002）的研究，本文选取了4个测量条目进行员工创新自我效能感的测量，得分越高表示创新自我效能感越高；后者的测量条目来自于Tierney, Farmer, 和Graen（1999）的研究。这些测量条目展示了员工对提出新奇想法、调整陈旧生产程序，以及解决复杂问题方面的兴趣。

4.控制变量：本文控制了员工教育水平和在本企业工作时间，因为两者都会对员工个体的知识水平有所影响（Tierney & Farmer, 2002），从而影响员工创新行为（Amabile, 1983）。在员工教育水平方面，本文将其分为6个等级：1=高中以下；2=高中；3=中专；4=大学；5=研究生；6=博士；除此之外，由于性别和年龄也会对员工个体的创新自我效能感产生影响（Woodman et al.,1993），本文也对其也进行了控制。

（三）信度和效度检验

本文的信度和效度检验主要从以下方面进行：首先，本文通过Cronbach’s alpha进行内部一致性信度检验。一般来讲，信度系数超过0.70是合适的（Nunnally,1978）。正如表1所示，所有构念的Cronbach’s alpha都超过0.70这一标准；其次，如果每个构念的平均方差萃取度AVE（Average Variance Extracted）超过0.50则能保证其聚合效度（Fornell & Lacker, 1981）。分析结果显示，所有构念的AVE均超过0.50这一标准。除此之外，构念效度CR（Construct Reliability）也超过了0.70，表明达到了可接受的程度；最后，本文也对区分效度进行了估计。从分析结果看，每一构念的AVE均超过了每一对构念相关系数的开方，从而表明变量之间的区分效度程度较好（Fornell & Lacker, 1981）。

表1 测量条目与信度、效度评估

（四）共同方法偏差问题

通过遵循Podsakoff, MacKenzie 和Lee（2003）的研究建议，本文采取了一些研究方法来最大程度地减少共同方法偏差问题的影响。第一，为了降低社会期望偏差（Social Desirability Bias），本文调查问卷中的文字都是中性词汇，并告知所有调查者本文的学术研究目的，以及本文研究数据的绝对保密性；第二，本文运用Harman的单因素检验方法来检验共同方法偏差问题的潜在影响。本文首先运用主成分分析法将所有变量进行探索性因子分析EFA（Exploratory Factor Analysis）。之后，本文发现主成分分析结果和Kaiser标准结果均提取出了特征值大于1的特征值，并且整体上从因子解释其原有变量总方差的具体情况来看，所有变量的共同度水平均处于较高程度，各个变量的信息丢失水平都较低，因此可以判断因子提取的总体效果较为理想；第三，本文也运用了验证性因子分析CFA（Confirmatory Factor Analysis）的方法。本文将所有自变量，因变量，中介变量的测量条目都放在一个单一因素上，其模型的检验结果并不理想（χ2= 2641.40, RMSEA = 0.15, CFI = 0.67），而当本文将符合测量模型的自变量，因变量，中介变量进行正常检验时，其研究结果较好（χ2= 430.01, RMSEA = 0.052, CFI= 0.98）。因此，运用以上三种方法，本文验证了此研究中的共同方法偏差不太可能成为一个威胁。

四、实证结果与分析

（一）描述性统计

从表2可以看出，规范性创新期望（r=0.314,p＜.001）、创新自我效能感（r=0.328，p＜.001）以及内在创新兴趣（r=0.627, p＜.001）与员工创新行为均正向显著相关；规范性创新期望与创新自我效能感（r=0.205,p＜.001）、内在创新兴趣（r=0.327, p＜.001）也正向显著相关。以上各变量的相关系数说明了各变量之间存在着相互关系，但由于这一相关关系并未能排除其他因素对关系的影响，所以还不足以表明各变量的因果关系，为此本文通过回归分析对变量的因果关系进行了深入分析。

（二）数据分析

本文基于结构方程模型对问卷数据进行了分析，表3为具体数据分析结果，可以看出，自变量规范性创新期望正向且积极影响因变量员工创新行为（c’=0.37，p＜0.001）、 中 介 变 量 创 新 自 我 效 能 感（a1=0.5，p＜0.001）、内在创新兴趣（a2=0.35，p＜0.001）；中介变量创新自我效能感（b1=0.22，p＜0.001）和内在创新兴趣（b2=0.18，p＜0.001）也正向且积极影响员工创新行为这一因变量；在创新自我效能感的中介效应检验中，总效应为0.48（0.5*0.22+0.37），内在创新兴趣的中介效应检验中，总效应为0.43（0.35*0.18+0.37），因此，创新自我效能感的中介效应较为明显。

表2 变量的描述性统计和相关矩阵

图2 结构方程模型分析结果

进一步，为了检验创新自我效能感和内在创新兴趣的中介作用，本文也运用了Sobel test检验方法和Bootstrapping研究方法来检验中介作用。如表3所示，中介变量创新自我效能感（Z=7.69，p＜0.001）和内在创新兴趣（Z=13.91，p＜0.001）的sobel test检验结果均显著；针对Bootstrapping检验方法，Preacher 和 Hayes（2008）认为，当置信区间（95%的置信区间，CI：Confidence interval）不包含0时，则此时中介作用存在。如表3所示，创新自我效能感（CI = 0.05, 0.09）、内在创新兴趣（CI= 0.21, 0.28）在规范性创新期望对员工创新行为的影响关系中具有显著的正向间接影响。因此，结合以上数据分析结果，可以看出，创新自我效能感和内在创新兴趣分别中介了规范性创新期望对员工创新行为的影响，从而支持了本文的假设3和假设5。

五、研究结论与讨论

（一）研究结论

本文以规范性创新期望为自变量、员工创新行为为因变量、员工创新自我效能感和内在创新兴趣为中介变量，构建模型，深入探讨了规范性创新期望与员工创新行为之间的关系及其作用机制。研究结果表明：规范性创新期望正向且显著影响员工创新行为；员工创新自我效能感和内在创新兴趣中介了规范性创新期望对员工创新行为的正向影响，即“我能”和“我想”这两个重要的员工内在心理因素在外在规范性创新期望影响员工创新行为的过程中扮演着重要的中介作用。

（二）理论贡献

本文对理论研究的贡献主要集中在以下方面：

首先，本文的研究结果拓展了员工创新行为方面的前因变量研究。员工创新行为是企业创新成功的重要基础，因而“哪些因素会影响员工创新行为？”这一问题受到了学者们的广泛关注。现有学者以员工内在因素（例如，员工创新自我效能感、员工创新动机、员工个人创新特质和参与创新的能力等）和外在因素（例如，组织创新氛围或创新文化、领导风格、具体工作特点等）出发，对这一重要问题进行了探索。在以往研究的基础上，本文讨论了员工内在心理因素对其创新行为的影响，证明了员工的创新自我效能感和员工内在创新兴趣均会对员工创新行为产生积极影响；同时，不同于其他外在因素，本文在以往期望研究的基础上，引入了规范性创新期望这一概念，通过将领导、家庭和顾客方面的规范性创新期望与员工创新行为相结合，本文拓展了以往学者从单一期望来源（特别是组织内部领导对员工创新行为的期望）讨论他人期望对员工创新行为的影响，进一步充实了外部期望因素研究的范围和内涵，拓展了员工创新行为研究的期望前因研究。

表3 中介作用的Sobel test和bootstrapping 分析结果

其次，本文的研究结果丰富了期望对员工创新行为的具体中介机制研究。期望是影响个体行为的重要概念，皮革马利翁效应认为积极的对他人行为的期望会对个体行为产生影响。以往学者运用实验的方法证明了皮革马利翁效应带来的期望对个体行为的影响，在员工创新领域，尽管期望这一概念逐渐受到学者的关注和研究，但以实证研究方法剖析期望对员工创新行为影响的研究较少。虽然Carmeli and Schaubroeck (2007)在此方面进行了实证研究，但在期望对员工创新行为影响的中介机制方面的讨论有限。本文从领导、家庭和顾客三方面所形成的规范性创新期望出发，具体分析了创新自我效能感和内在创新兴趣如何中介规范性创新期望对员工创新行为的影响。创新自我效能感表明了员工对创新行为的自信程度，内在创新兴趣则表明了员工对创新行为的兴趣，两者都是员工个体层面重要的心理因素，在“我能”和“我想”这两个重要心理因素的中介作用下，外在的规范性创新期望才得以对员工的创新行为施加作用。因此，本文的研究结果在将员工个体外在期望和其内在心理因素相结合的前提下，具体分析了规范性创新期望对员工创新行为影响的重要中介过程，打开了期望对员工创新行为影响的“黑箱”。

最后，本文的研究结果拓展了皮革马利翁效应在员工创新领域的研究边界。皮革马利翁效应是心理学的重要概念，它认为个体行为会受到对自己意义重大人群期望的影响，外在他人期望会成为个体自我实现的预言，并且积极的外部期望会使个体的表现得到较高的绩效水平。近年来，创新领域的学者逐渐将其运用到研究员工创新行为方面，但关注的核心仍主要集中在单一期望来源对员工创新行为的影响方面，特别是组织内部，领导对员工创新行为的期望。由于员工本身作为社会中的个体，除在组织中承担着员工的角色之外，在组织外部也承担着不同的角色，也会受到其他来源期望的影响。因此，结合皮革马利翁效应和角色理论，本文在研究期望对员工创新行为影响方面，将组织内外部的期望即将组织内的领导期望、组织外的家庭期望和顾客期望相结合，形成规范性创新期望来探讨这一期望如何影响员工创新行为，从而使得皮革马利翁效应中的期望内涵得到丰富。因此，在具体的中介机制分析方面，本文的研究结果使皮革马利翁效应在创造性情境中的研究提供了理论基础，也进一步增强了皮革马利翁效应的解释力。

（三）实践意义

本文的实践贡献主要集中在强调组织内外期望表达的重要性、形成员工创新行为激励机制两方面：一方面，本文的研究结果表明，规范性创新期望对员工创新行为具有正向的积极影响，即积极的外在期望会促进员工开展相应的创新行为。外在利益群体（如领导、家庭和顾客）适当的表达对员工创新的期望有助于员工创新行为的开展。在企业实践中，领导、家庭和顾客等应加强其对员工创新行为的支持和鼓励，积极表达正面期望，营造员工个体的创新期望感知。例如，在组织内部，以领导期望为例，领导者可以在对员工进行工作安排以及平时与员工打交道的过程中，清晰且适当地向员工表达创新的期望，从而有助于员工创新行为的开展，为组织创新奠定基础；

另一方面，由于规范性创新期望只是影响员工创新行为的外在因素，而实际上，员工创新行为的实施离不开员工内在心理因素的支持。本文的研究结果表明，创新自我效能感和内在创新兴趣在将外在期望转化为员工创新行为方面具有重要的中介作用，因此，如何提升员工的创新自我效能感，培养员工的创新兴趣就变得十分重要。本文认为，在提升员工的创新自我效能感方面，领导者可以将较为复杂困难的创新任务分解成一个个分散且易于解决的单元，让员工在完成单个小目标的过程中不断获得成就感，从而增强其创新自我效能感；在培养创新兴趣方面，则可以适当安排员工参与创新展览、参与创新培训，以增强其对创新行为的兴趣。

（四）研究不足和未来研究展望

本文也存在一定程度的研究局限：本文是基于转型经济背景下中国企业员工数据的研究，因此在其他研究情境下，本文研究结果的普适性有待商榷；本文所采用的截面数据在实证研究上也存在一些不足。除此之外，本文重点讨论了规范性创新期望影响员工创新行为的中介作用，至于在何种情况下，在哪些调节变量的影响下规范性创新期望对员工创新行为会产生哪些具体的影响，还需要进一步的研究。尽管本文并未发现共同方法偏差问题，但不能断定这类问题并不存在，因此，未来的研究可以从多种数据来源收集数据来避免此类问题的发生（Podsakoff et al.,2003）。在未来研究方面，本文探讨了规范性创新期望对员工创新行为的具体中介机制，提供了两条具体的转换路径，但是在具体情境下，两种中介机制如何选择却有待未来研究的进一步探究；除此之外，本文只检验了规范性创新期望，创新自我效能感，内在创新兴趣对员工创新行为的影响，而其他影响员工创新行为的前因变量也可以在未来的研究中加以考虑，从而进一步丰富员工创新行为相关领域的研究。

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Abstract: Employee creativity is the basis for firm innovation. However, how to inspire employee to be creative has become an important research project. Normative expectation is an important external factor that affect employee creativity, while the existing research haven’t obtained the clear conclusion about the concrete mediation mechanism. Based on 2035 employee data, this research explored how normative expectation affect employee creativity from the expectation of leader, family member,customers. Results show that normative expectation positively and signi fi cantly affect employees’ creative behavior. Employees’ intrinsic interest in creativity (‘I want’) and creative self-ef fi cacy (‘I can’) play the mediating role.

Key Words: Normative Expectation; Employee Creativity; Intrinsic Interest in Creativity; Creative Self-Ef fi cacy

■ 责编/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

How Normative Expectation Affects Employee Creativity? The Mediation Analysis Based on “I Want” and “I Can”

Liu Lu and Guo Hai
(School of Business, Renmin University of China)

刘露，中国人民大学商学院，博士研究生。电子邮箱：2013102532@ruc.edu.cn。

郭海，中国人民大学商学院，副教授，博士生导师，管理学博士。

本文系中国人民大学2016年度拔尖创新人才培育资助计划成果。