授权赋能：基于媒体内部创业的管理制度设计——以宁波日报报业集团为个案

● 袁志坚 李京

案例研究

授权赋能：基于媒体内部创业的管理制度设计
——以宁波日报报业集团为个案

● 袁志坚 李京

当前，内部创业已成为传统媒体寻求转型的普遍做法。本文以宁波日报报业集团为个案，观察和分析了内部创业人员（团队）对媒体组织破除既有管理障碍，并提供相应制度供给的需求与期望，建议将授权赋能的管理方法引入媒体组织的制度设计和战略计划，以此明确创新导向，为媒体转型营造相适应的制度环境。

内部创业 授权赋能 传统媒体 管理

当前，内部创业已成为传统媒体寻求转型的普遍做法。所谓内部创业，就是员工不离开企业而进行市场化的创新活动，即员工的创业是在原本的体制空间内进行的。但这并不意味着传媒组织固守先前的管理模式，不革新先前的体制机制。内部创业对传媒组织破除体制机制弊端提出了什么样的要求？传媒组织应如何创新管理理念与管理方式？本文以宁波日报报业集团为个案，观察和分析了内部创业人员（团队）对媒体组织提供相应制度供给的需求与期望，并建议将授权赋能的管理方法引入媒体组织的制度设计和战略计划，提高对内部创业人员（团队）的组织允诺与激励，提高媒体组织的管理绩效，以此明确创新导向，为媒体转型营造相应的制度环境。

一、文献综述

（一）授权赋能理论内涵及应用

授权赋能理论（empowerment）的起源可追溯至20世纪20年代美国管理学家玛丽· 帕克·弗莱特的研究成果，她提倡企业管理的民主化，企业决策时应充分考虑第一线员工的经验与知识，企业领导要让员工主动工作而不是被动工作（Honold，1997）。“不同研究领域的学者从各自的视角对授权赋能的方式进行探讨，其中有三种代表性的观点：结构性授权赋能（Structured Empowerment）、心理授权赋能（Psychological Empowerment）及领导授权赋能(Leadership Empowerment)。”(Laschinger，2001；Bandura，1988；Block P.1987)结构性授权赋能的重点是组织强调员工的参与并向员工分配权力，强调构建授权赋能的制度体系。心理授权赋能则从个体层面提出了授权赋能是员工对自身的价值、能力、自我决策及影响力的心理感知过程，增强员工克服困难，承担并完成任务的自信心。领导授权赋能是从领导学的角度，发挥领导在授权赋能中所起的教练与导师的作用，鼓励下属参与组织的转变过程。

“关于授权赋能的结果变量，学者们主要从员工行为及组织绩效两方面进行分析，并且认为员工行为是组织绩效的因变量。”前者包括对员工产生激励，提高员工的组织承诺，降低员工的工作压力，提高员工的工作满意度及工作效率。后者包括提高产品质量和服务，提高组织中的合作与协同，提高管理效率（雷巧玲，2006）。从20世纪80年代以来，授权赋能的商业思想在西方企业中广泛得到应用。特别是在知识型企业中，对知识型员工进行授权赋能，建立团队合作精神，已成为企业管理的制胜法宝。

（二）内部创业中的管理问题

“内部创业”（intrapeneurship）这一概念由吉福特·平肖于1985年提出，将其定义为发生在大公司或独立事业部内的、以创建内部试验市场、改进管理和技术为目的的创新活动，并在美国获得极大发展（王延容，2003）。如美国的3M公司、宝丽来公司（Polaroid）公司及美国电话电报公司（AT&T）等都因开展内部创业而获巨大成功。1990年，美国战略理论家史蒂文森提出，内部创业已经是战略管理的核心。也就是说，内部创业不仅是企业的一种创新性经营活动，而且纳入了企业战略管理结构。

这一概念是面对企业内部管理问题与外部竞争压力进行变革与优化管理的产物，其核心是在组织内倡导企业家精神，让创新精神与创业活动成为一种氛围，但是内部创业的推进过程中仍存在问题。

首先，管理层的禁锢思想。不少高层管理者的管理思想较为保守，尽管高喊创新口号，但严禁内部创业“分庭抗礼”。虽然创新和创业概念不同，但是这二者之间是可以相互促进的。创新是创业的基础，创业是实现创新思想的过程。创新思想驱动下的创业实践，在推陈出提升企业创新能力与市场竞争力，且在完善市场体系与优化市场主体结构中也将发挥重要作用。

其次，内部创业对企业组织的要求与科层制组织结构相矛盾。内部创业是对某个想法的实践过程，在投入大量人财物的同时并不能再短期内看到收益。且为内部创业组建的创业的团队须保持企业组织整体结构的片扁平化，甚至还会成立一些前沿开发小组，这都是与传统科层组织不相融的。

第三，传统管理模式对内部创业管理的无效性。企业管理模式应随时代发展不断创新，固有的管理模式于内部创业并不会产生积极作用。如机械化的发展规划，业务发展不会涉及创新领域而错失许多机遇；规避业务风险，以基础业务为主导，当基础业务受到威胁时，新兴项目就会被砍掉；顾及情感因素，无激励机制造成创业人员离职。而内部创业应有允许试错的机会，有宽松进取的文化氛围。

（三）授权赋能对内部创业员工行为及组织绩效的积极作用

在管理学上，授权赋能被视为知识型企业中为提高效率和用户满意度而释放员工潜能，激励员工不断提高创新能力的一种管理方法。普拉哈雷德和哈梅尔在《论公司核心竞争力》一文中进一步定义了内部创业的行为，即企业为了获得创新性成果以进一步提升其竞争力而得到组织允诺、授权和资源保证之后所实施的一系列创业活动（Prahalad，1990）。这一定义明确地将内部创业实践与授权赋能管理结合起来。企业通过授权赋能来保持或激发组织的动态灵活性，调动内部人员独立经营和自主创新的积极性，就需要分权、授权，在管理上取得与小企业一样灵活的绩效。

首先，授权赋能将提升内部创业员工对组织的承诺。内部创业的员工是更加富有自主性和创新精神的群体，他们更加忠诚于自己的专业与梦想而非雇主。组织承诺是组织成员所维系的一种状态，是对特定组织与目标的认同。有研究表明，组织承诺与工作参与、工作绩效、工作满意度以及组织公民行为成正相关。 组织承诺越高，组织成员越趋于完成组织目标而降低离职率。

其次，授权赋能降低内部创业员工工作压力。内部创业过程中的机构重组、技术冲击、人事变动以及发展战略调整等，正在不同程度上加大内创员工的生活和精神压力。内部创业过程中对员工的工作有着更高的期待和要求，这也让其职责压力陡然增大，群体竞争愈演愈烈。Koberg(1979)指出当组织提供支持参与决策，确保员工工作自主权时，工作压力会随之降低。授权赋能让内部创业员工获得工作自主权，进而缓解工作的紧张情绪；给员工提供更多的学习和提升机会，信息和决策权的分享与下放在一定程度上减轻未来不确定性的压力。

第三，授权赋能增强内部创业员工的生产率。生产率包含六个因素：明确任务；知识生产者自助管理自己的生产率；不断创新是知识工作者任务与职责的组成部分；持续不断的学习与教导；质与量同样重要；应视知识生产者为资产而非成本，使其在有其他机会时仍愿意为组织工作。授权赋能允许内部创业员工选择适合自己的方式完成工作，并对工作中所用到的资源具有支配权，这就让其在工作中掌握了主动权。授权赋能为员工创造更多学习和发展的机会，帮助他们实现个人目标。授权赋能中让员工对企业利润的分享则是对其资本价值有力的肯定。

授权赋能在给予内部创业员工充分自主权利的同时，也可以将领导者从繁杂事物中解放出来，将时间与精力集中于解决集团发展的方向与战略问题，这在无形之中将上下级关系变成协作共进，最终实现整个机构的突破性发展（张燕，2010）。

二、我国媒体内部创业现状及风险

（一）媒体内部创业现状

在新闻生态和传播格局发生巨大变化的当下，内部创业潮在我国媒体行业悄然兴起。目前对于媒体内部创业还没有统一的定义，但是结合已有的企业内部创业概念及媒体行业的属性，我们可以这样理解媒体内部创业：媒体组织的员工得到组织的允诺和授权，在媒体组织的体制空间内创业，实施开发新产品、新业务、新市场的活动。在李克强总理提出“大众创业，万众创新”号召的政策背景下和社会氛围下，国内有一大批媒体探索内部创业机制，引导传统媒体人转型为新媒体创业家。不同媒体为此出台了不同政策、举措，总的来说，是“以更加接近市场化的方法，鼓励内部员工在体制内实现自身创新创业愿望，并匹配区别于过往项目制的配套资源和管理机制”（栾春辉，2015），激活内部资源和员工潜能，探索媒体转型路径。

2006年，杭州日报报业集团将“19楼”网站作为文化体制改革试点，引入风险投资进行股权变更，对创业运营团队予以股权激励，如今已是一家从传统媒体体制中成长起来的市场化互联网企业（詹晓明，2015）。2011年浙江日报报业集团成立“传媒梦工场”，打造专注媒体创业的中国首个传媒业孵化器。并专门出台新媒体创新孵化管理办法，将新媒体创新孵化常态化、制度化。2014年初中国青年报社制定《关于中青报全媒体内容产品制销调整方案》，第一次设立了200万元全媒体创新孵化基金。同年12月，深圳报业集团启动首届融媒体创新创业大赛，在集团内部发掘出一批具有孵化潜力的创新创业项目，并出台《深圳报业集团新媒体产品孵化运营管理暂行方案》。2015年6月，上海报业集团“新媒体创新创业扶持计划”启动，挖掘集团内部有活力、有想法的新媒体创新创业团队，在政策、资源、制度、资金等方面给予全面支持。类似的传统媒体还有很多，内部创新创业的热潮至今仍在持续。

（二）媒体内部创业始于被动

首先，传统媒体陷入人才流失困境，大批优秀人才相继离职加入创业大潮。湖北日报传媒集团荆楚网科技股份公司总经理张先国将传统媒体企业内部创业的动机解释为媒体企业转型的人才战略需要，“传统媒体在长期的发展过程中，聚集了大量采编和经营人才，推动内部创业一方面可以解决传统媒体存量人才转化问题，并通过这种积极的方式留住人才，另一方面，能通过内部创业培养出既熟悉传统媒体，又懂得新兴媒体，还擅长企业经营管理的复合型人才，为传统媒体集团未来的发展奠定人才基础。”

其次，媒体旧有体系无法适应互联网时代变革（张先国，2015）。北京青年报社常务副总编辑田科武也指出，“适应媒体变革的形势，开拓新的产品形式，打造新的经营平台，创造新的盈利模式，这是所以会出现媒体内部创业现象的外在原因”，由于“从目前看，自上而下的媒体转型之路，在全球基本没有成功的先例”，媒体内部创业的内在原因是“以制度化的保障，支持和推动一批自下而上的媒体转型项目，从而为整个媒体组织的转型探索经验、锻炼人才”（田科武，2015）。在现有体制下，内部创业的方式可以通过机制创新为转型打开一个口子，让员工留在媒体企业内部，成为向新媒体、新经济转型的倡导者。

第三，传统媒体从业者内部创业的自身转型推动媒体转型。“媒体人的转型都会作用和加速到传媒改革上，对于整个行业来讲有积极作用”（钱晓文，2015）。媒体人在现有体制机制下实现自身转型的进程相对缓慢，遇到的阻碍也相对较多，而投身内部创业不妨可作为先行突进的一条快速通道，先期得到组织的一些授权与允诺。员工个人或团队确认组织需要以创新来到达变革时，就会在组织内倡导其创意，使创意发展成一个意在获利的实体。他们敢冒个人风险来促成新事物出现，是企业创新的倡导者。对于同一组织内的其他成员无疑具有引导和示范作用，而这有利于媒体激发创新精神来推动转型升级。

（三）媒体内部创业问题及风险

内部创业也存在着一些问题和风险。就问题而言：一是缺乏内部创业人才，当前传统媒体内部创业人员基本上来自传统业务板块，长期活动于组织内部，人才同质化，不易碰撞出新的火花；二是创业者有可能缺乏长期动力，或者承受不了一定压力，“豁不出去”，一方面抱怨体制环境的束缚太多，另一方面又不想放弃体制“襁褓”，患得患失；三是媒体组织缺乏管理经验，也存在管理障碍。内部创业所遇到的管理障碍主要体现在：企业高层管理者不能为创业者提高思想开发需要自由和激励，科层制的组织机构不能适应创业者对组织的要求，传统管理技术应用于企业内部创业无效，传统企业文化不宽容失败、不利于创新。（王延容，2003）

就风险而言，包括以下几个方面：市场风险方面，由于市场的不确定性导致媒体人内部创业失败；资金风险方面，媒体对内部创业项目的评估失误导致投资失败；人才风险方面，有的员工内部创业积累了一定资源和经验后离职自行创业或跳槽，等等。限于篇幅，本研究难以全面分析以上问题及潜在风险，仅侧重于从管理方面分析传媒企业应如何建立有助于内部创业的管理制度和战略计划，为破解问题和减小风险而改进管理理念与管理方式。在转型期，媒体管理体制机制方面的“失能”（disabling）因素本来被放大了，面对内部创业这一新事物，媒体更有必要实行管理创新。

因此，本文的主要研究问题为内部创业过程中媒体机构的组织变革所呈现的特点，以及由此引申的内部创业员工角色再定位，并藉此探究授权赋能对媒体组织制定激励机制以及提高管理绩效的积极效应。

三、研究设计

（一）研究方法

本文采取量化研究与质化研究相结合的方法，以参与式观察的方式获得第一手资源数据，分析宁波日报报业集团内部创业过程的管理问题，并尝试提出基于授权赋能的创新型管理制度设计。在量化研究方面，在集团内6个创新项目实施3个多月后，于2016年7月对6个项目团队负责人分别进行了开放式问卷调查（安排开放式问卷调查而不是焦点小组访谈，是为了得到更真实的数据，减小受访者的心理压力），了解他们对项目进展情况的自我评价以及对所属集团在资源、资金、制度上给予支持的需求。在质化研究方面，对上述6个团队的成员进行了焦点小组访谈，主要问及他们对集团的管理的认知评价。系统性的资料收集和记录、分析，确保研究的针对性和可靠性。

（二）样本选择

本文在选取研究对象过程中遵循以下三个原则：（1）企业正在进行内部创业模式探索，并取得一定发展；（2）企业依据现实情况进行内部管理体制创新；（3）内部创业相关资料详实可考。据此，本文将取宁波日报报业集团的内部创业实践作为研究对象。宁波报业传媒集团的内部创业实践具有一定代表性。作为副省级城市的媒体机构，宁波报业传媒集团在媒体转型方面相对走在全国中等城市的媒体机构前列，而我国数量最多的媒体机构当属中等城市的媒体机构，它们的转型难度也比省级媒体、国家级媒体要大。这是由于它们能够获得的政策红利、社会资源和商业机会相对要少，转型环境、队伍结构和人才素质等条件也相对不同。而且，互联网打破了媒体的区域壁垒，我国传统媒体大多为区域性媒体，在媒体转型和媒体人的转型方面，中等城市的媒体机构具有共性问题。这就表明，我们对宁波报业传媒集团的转型过程中关于内部创业实证研究具有实际价值和普遍意义。

（三）研究对象内创业概况

2016年4月6日，宁波日报报业集团（以下简称“宁报集团”）启动首届创业创新大赛，涵盖了新媒体运营、O2O、文化创意、营销策划、教育培训、艺术投资等多个领域。经过项目所在单位初选、集团复评等环节，最终评选出15个项目入围总决赛。经过现场路演，赛伯乐投资、君润创投、盛世投资等专业创投机构评审，最终6个项目得到集团支持，分别是：“云涌创业”项目，致力于打造成为宁波本土的“互联网+”创业资讯交流平台；“轨点子”项目，基于地铁沿线的城市商业、旅游、文化、体育、健康资源的策划、推广平台；“海外投资俱乐部”项目，为高净值家庭提供海外置业投资咨询的平台；WaKa区域生活资讯服务交易平台；宁波版权资产管理平台；“乡下头”新媒体工作室。对于内部创业项目，宁报集团将给予总计1000万元的经费支持，用于培育、孵化、发展创业创新项目，并将在人才、技术、创业服务等方面给予扶持。

宁报集团经营管理办公室负责人提出，内部创业是集团发展战略的一部分，重点定位在新闻、文化产业及社会生活服务类项目，与集团主业发展产生协同效应，实现集团产业链的完善和扩张。今后，内部创业的主要方向为：一是新媒体产品项目，主要是基于互联网平台开发的各类新闻、媒体、服务项目，包括微信公众号、APP、自媒体等；二是 “互联网+”产品项目，主要是基于互联网、移动互联网的新产品、新模式、新业态项目；三是战略创新型产品项目，主要包括新闻、出版等传媒领域以外的其他文化产业、生活服务类项目等。

四、案例分析

（一）宁报集团内部创业管理实践

1.政策扶持与资金支持

根据2016年2月16日宁报集团出台的创业创新项目扶持办法，上述6个项目均被作为成长型项目。集团规定，小微型项目不由集团投入资金，而由集团下属企业投入资金。成长性项目通过集团每年一季度举行的创业创新大赛直接产生，也可以由成熟的小微型项目转化而来，但小微型项目同样需要报名申请参加大赛和经过专家评审。成长型项目的扶持期限一般为一至两年，每年扶持5万元至200万元。集团还特别扶持发展型项目，发展型项目指符合集团发展战略需要的、政府部门鼓励的、具有一定回报率的重要产业项目，成长型项目的扶持期限一般为两至三年，每年扶持200万元以上。成长型项目进入良性发展期之后可以申请发展型项目，由集团董事会审核批准后实施。集团为发展型项目提供资金、技术、营销等方面的服务，条件成熟的可以引入外部投资基金，为项目寻找和匹配并购、风险投资。集团规定，小微型、成长型项目产生的营业收入，除去成本（不含房租、水电费等）支出后，如产生收益，收益的三分之一归所在单位，三分之一用于项目的再发展，同时集团将以收益的三分之一的额度作为奖金，奖励给创业创新团队。项目如实行独立运营的公司，创业创新团队可以获得最高不超过35%的收益或股权；如项目公司获得外部融资的，股权份额在协议中另行约定。

针对项目的实施进展情况，集团也采取措施，一方面准备加大支持力度，另一方面着手加强监控，以确保集团和创业团队的利益双赢，并为扩大内部创业的成果进行制度上的调整完善、资源上的优化配置、资金上的择机投入。2016年8月5日，宁报集团管理层听取了6个内部创业团队的工作汇报，对“云涌互联网+创业新媒体”等6个项目近4个月来的孵化情况均表示肯定，认为这些项目均具有一定的发展潜力和成长空间，给予每个项目首批50万元的扶持资金。扶持资金由集团专项资金统一支出，划拨至项目负责人所在单位。扶持资金可以用于项目研发支出、生产成本、销售费用、人力成本等支出，其中，人力成本的支出不得超出扶持资金的一半。每个项目由所在单位单独设立财务账套，建立规范的资金审批程序，独立核算，专款专用。集团提出，这些项目由集团统筹考核监督，各所在单位负责日常管理。

2.监管调控与风险控制

激励和压力是促使创新主体不断创新的内在因素（郭丹，2007）。从现状来看，激励不够、压力不足是内部创业项目进展不如预期面临的主要矛盾。一方面，集团要传达给创业团队一定的压力，另一方面，要给予他们更直接的激励。股权激励制度是一种长期激励机制，管理层与骨干员工持股是股权激励的基本手段之一，会促使他们与项目同呼吸共命运（孔翔，2005）。否则创业者感到辛苦一场还是“为他人做嫁衣”，自然会浇灭创业的热情。2014年，国家新闻出版广电总局公布了新闻出版改革发展八项工作要点，明确提出“探索国有新闻出版企业股权激励机制”。股权激励不到位，很有可能导致优质项目、优质人才的离开。如何用市场化的手段扶持创业梦想，激励创业团队，在现有体制下，考验媒体集团高层管理者的智慧。譬如，上海报业集团总经理、副社长高韵斐在2015年该集团内部创新创业扶持计划答疑会上是这样提出解决方案的：“国有资本不适合担任风险投资的角色。按照出资比例安排股权，是国资唯一在股权安排上能够做的方式。国资也不能做期权的安排。这次扶持计划做了‘类期权’的安排。‘类期权’就是团队达到某种KPI的指标以后，在A轮融资的同时，公司以发放奖金的方式给团队资金，以原始价格来购买股权，实现增持。”

宁报集团也面临着投资收益的预期实现问题。集团给予内部创业团队相当数额的资金支持，但这些日常孵化与投入并不会马上直接带来收益，起码这些项目一时难以成长为具有一定盈利能力的企业实体，不能实现传统媒体对独立项目盈利能力的指标要求。创业周期长这一现实命题让考核机制的出台面临重重困难。集团决策不会轻易选择一个周期漫长、盈利不明朗的项目推进，因此，对这些项目的跟踪监管和风险控制成为集团下一步的工作重点。

（二）宁报集团内部创业团队自我评估与需求导向

1.创业团队自我评估

在内创业项目实施3个月后，本研究对这个六个创业团队的项目负责人进行了开放式问卷调查，明确其发展需求，详细内容见表1：

表1 宁报集团6个创新创业团队开放式问卷调查结果

从调查情况可以看出：第一，绝大多数内部创业团队最需要得到的是集团的制度、政策的支持，如果有完善的制度保障，媒体组织和创业者可能实现初衷取得双赢；若是制度保障缺位，不但内部创业不可能取得成功，还可能带来风险，包括优秀人才的流失（离职自主创业）。已经有创业者感受到了国有企业体制的束缚，特别是对融资造成了障碍。也有创业者认为经营自主性不够，需要得到更多授权。第二，多数从业者缺乏团队、人才和合作伙伴支持，同伴都是传统媒体从业者，缺少互联网项目所急需的运营、推广、营销人才，而解决人才问题需要集团给予创业者用人上的自主权。第三，创业者希望自己的利益分享得到制度安排。保障创业者的利益应成为创业制度设计的重要内容。绝大多数创业者希望得到股权激励，让创业者的能力、贡献和其他无形资产得到利益体现，创业者也愿意与组织分享利益。第四，创业者与组织之间的关系已经发生了博弈，项目制模式已经不能满足创业者的意愿，绝大多数从业者希望进行相对独立的、公司化的运营，甚至希望控股。市场呼吁责权统一的现代企业制度，需要快速灵敏的决策机制，而项目制的运作模式、科层制管理模式有可能阻碍创新萌芽。还有的创业者可能在得不到进一步的制度支持的情形之下，可能不再依赖现有体制，“且行且看”，甚至争取“市场运作”，“自我造血，对外融资”。第五，对项目的成功率绝大多数创业团队都有信心，对失败缺乏一定准备，而且半数创业者认为是体制环境压制了创新。

2.创业团队需求导向

除了对上述6个项目负责人进行开放式调查外，本研究还对上述6个团队的成员进行了焦点小组访谈，主要问及他们对集团的管理有何看法。多名受访者认为项目成败取决于两个方面，一个方面是取决于项目领头人，另一方面取决于集团给予的制度环境。项目领头人要努力与集团形成良好沟通，确保项目受到较少的干预，与集团之间的矛盾越小越好。所以他们并不希望集团投入更多资金，而希望从外部融入更多资金，因为如果集团投入的资金越多，就越可能干预项目的经营活动，使项目团队的自主性和积极性受到压制。多名受访者认为，集团给予创业团队的经营自主权越多越好。个别项目领头人对获得天使投资或VC（风险投资）的可能性持乐观态度，认为经过一段时间的孵化之后，项目已经走过了初创期，盈利不是问题，可以成为独立的企业。这时如果有VC进来，就要为形成长期盈利能力而达到业绩增长的要求，加快发展进程。

根据目前阶段的观察，宁报集团的内部创业活动还处于项目孵化期，其经营情况及其对集团寻找转型新亮点的效应还有待继续观察。值得肯定的是，目前6个项目团队都在积极实施创新活动，团队成员都在努力实现从传统媒体人到产品经理乃至企业领导人的角色转型和本领再造。集团层面也在调整对内部创业项目的管理理念和管理方式，但是，在优化体制机制方面仍需要加大力度。一方面应为内部创业提供新的空间和平台，支持内部项目的向好发展，另一方面，应将内部创业视为一项授权赋能的绩效改进计划，调动内部创业者转型的积极性和创造性，并通过他们带动更多员工转型（张武保，2011）。

五、结论与讨论

（一）媒体内部创业需要授权赋能

授权赋能有利于明确创新导向。假如没有创新导向，创新活动很难得到支持。因此，创新活动必须从战略制定到战略实施的过程中都需要得到倡导、激励，也需要得到各个层级的支持。Hart S.（1992）的研究关注了战略决策模式与组织绩效之间的关系：如果高层属于战略控制型而基层属于战略松散型，只能带来低绩效；如果高层属于放任型，而基层属于盲目创新型，也难以得到高层的支持，由此也可能降低绩效。因此，创新活动需要得到不同层面的支持，在整个组织中形成创新导向。只有高层的创新热情是不够的，只有基层的创新热情也是不够的。高层应起到战略指导作用，起到激励创新的作用；基层应努力参与到战略的执行过程中。媒体内部创业的管理制度设计要体现创新导向，则需要通过高层对创业者进行合适的授权赋能，并激发出创业者对内部创业成功做出决定性贡献。如果他们对公司的激励感到失望而离去时，可能对公司的创新环境起到消极作用。同时，对内部创业的创新绩效要做出及时、准确的评估，引导内部创业更好地把握客户需求和市场机会，控制失败的风险。

（二）基于授权赋能的内部创业制度设计

从本研究对宁报集团的调研情况来看，该集团已开始对内部创业予以授权赋能，而内部创业者对集团抱有进一步授权赋能的期待，希望集团给予更多制度激励以及提高管理绩效。

首先，面对新媒体、新技术发动的媒体产业革命，传统媒体加快创新步伐，将内部创业作为一种战略实施模式无疑具有必要性和可行性。内部创业的前提，是得到组织的允诺、授权和资源保证，而提高内部创业的成功率，需要改进管理，引入授权赋能的管理哲学，并逐步完善授权赋能的制度设计。

其次，对于内部从业者而言，最需要的不是传媒组织投入多少资金，而是给予制度、资源、政策方面的激励与支持。传媒组织应通过授权赋能的管理创新，提高管理绩效，并激励内部创业者成为创新的先行者、倡导者，以带动更多的员工投身于媒体转型、创新。如果内部创业者出于对现有制度的不满而退出，认为现有制度环境压制了创新活动，有可能成为媒体转型、创新的拆台者，并对其他员工产生消极影响。

第三，不论员工内部创业项目的成败与否，传媒组织都应审视自身在管理上是否形成了明确创新导向的制度和文化，并将创新导向落实到战略实施模式上。授权赋能作为一种管理哲学，需要传媒组织根据实际情况随时破除原有制度弊端，灵活创新管理方式。授权赋能不是撒手不管，而是更加强调组织对内部创业项目的管理绩效，增强内部创业团队的内部驱动力和自主创新力。以此为契机，我国传媒组织有望培育和发展好让员工实在感知的内部创新创业环境，推动媒体转型。

1.雷巧玲：《授权赋能研究综述》，载《科技进步与对策》，2006年第8期，第196-199页。

2. 栾春晖：《传统媒体内部创业孵化的前世今生》，载于《中国报业》，2015年第11期，第24-28页。

3. 詹晓明：《传统媒体内部创业氛围渐向好》，载《中国报业》，2015年第10期，第27-28页。

4. 张先国：《创新体制机制推动媒体内部创业》，载《中国记者》，2015年第10期，第7页。

5. 田科武：《内部创业需要创新的制度保障》，载《中国记者》，2015年第10期，第82-83页。

6. 钱晓文：《借助互联网实现传媒创新创业》，载《中国报业》，2015年第10期，第31-33页。

7. 王延荣：《基于内部创业的企业管理机制设计》，载《商业与经济管理》，2003年第10期，第30-32页。

8. 郭丹：《论组织内部创新机制的构建》，载《中国人力资源开发》，2007年第11期，第19-22页。

9. 孔祥：《建立管理层和骨干员工持股制度》，载《中国金融》，2005年第22期，第55-56页。

10. 张武保、任荣伟：《藉以内部创业战略提升企业竞争力：行为与绩效——中国华为公司内部创业行动案例研究》，载《华南理工大学学报》，2011年第13期，第24-32页。

11.张燕：《授权赋能研究的新进展》，载《南大商学评论》，2011年第11期，第118-123页。

12. 雷巧玲：《对知识型员工授权赋能的动机探析》，载《科学学与科学技术管理》，2006年第6期，第148-152页。

13. Honold, H.A review of the literature on employee empowerment.Empowerment in Organizations, 1997, 5（4）: 202- 212.

14. Laschinger, H.K.S., Finegan, J., Shamian, J. The impact of workplace empowerment, organizational trust on staff nurses’ work satisfaction and organizational commitment. Health Care Management Review, 2001, 26 （3）: 7- 23.

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16. Block, P. The Empowered Manager. Positive Political Skills at Work. Josseybass, San Francisco, CA.1987.

17. Prahalad C K, G Hamel,The core competence of the corporation, Harvard Business Review,1990（3）:79-91.

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■责编/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail: lpbup@sina.com

Empowerment: The Media Management System Design Based On Intrapreneurship—— A Case Study of Ningbo Daily Newspaper Group

Yuan Zhijian and Li Jing
（School of Journalism and Communication, Wuhan University）

At present, Internal Entrepreneurial has become a common practice for traditional media to seek transformation. This paper takes the Ningbo Daily Newspaper Group as a case to observe and analyze the needs and expectations of the internal entrepreneur (team) to remove the management obstacles to the media organization and provide the corresponding system supply. It is suggested that the management method of the empowerment can be introduced into the media system design and strategic planning, in order to clear innovation-oriented, and create a favorable institutional environment for the media transformation.

Internal Entrepreneurial；Empowerment；Traditional Media；Management

袁志坚（通讯作者），武汉大学新闻与传播学院，博士研究生；宁波出版社总编辑，高级记者。电子邮箱：yzjsino@sina.com。

李京，武汉大学新闻与传播学院，博士研究生。