人力资源开发领域国际研究热点透析——基于《人力资源开发季刊》的分析

朱 莉

(江西科技师范大学 继续教育学院，江西 南昌 330031)

人力资源开发领域国际研究热点透析
——基于《人力资源开发季刊》的分析

朱 莉

(江西科技师范大学 继续教育学院，江西 南昌 330031)

以《人力资源开发季刊》2005至2015年收录的文献为研究样本，采用文献计量和聚类分析等方法，对该期刊的研究主题、研究方法和国别分布等进行梳理，并对其十大研究热点进行综述。通过分析，人力资源开发领域国际研究呈现以下特点：研究者以实证研究为导向，积极采用定量研究的相关方法，为该领域管理者决策实践服务；不同学科的研究者共同合作，创新研究视角，拓展研究视野；研究视角由宏观、中观转向微观，为解决实践问题服务。

《人力资源开发季刊》；研究主题；研究方法；期刊分析

作为终身学习的重要研究领域，人力资源开发(Human Resource Development，简称HRD)研究源起于美国，并逐渐向全世界辐射。伴随着人力资源开发实践的发展，越来越多的学者积极围绕“工作场所中员工的学习现象”进行探究，并在诸多有一定影响力的期刊上刊发研究成果，《人力资源开发季刊》(HumanResourceDevelopmentQuarterly，简称HRDQ)就是其中之一。该期刊的发展在某种程度上呈现了国际人力资源开发领域的研究热点与变化趋势。为此，本研究采用文献计量和聚类分析的研究方法，以HRDQ(2005-2015年)收录文献为分析对象，探索国际人力资源开发关注的热点与焦点，以期为国内学者开展相关研究提供参考。

一、HRDQ基本情况分析

作为国际人力资源开发学会(Academy of Human Resource Development，简称AHRD)的四大期刊之一，HRDQ是人力资源开发领域的第一本学术期刊，创办于1990年，是四大期刊中第一本被SSCI检索的期刊(IF=2.441)，主要关注培训、管理、工业心理学、组织行为学、经济学和职业教育等方面的问题，为人力资源开发理论应用和实践研究提供平台，在人力资源开发研究领域具有一定的权威性和代表性。

(一)研究主题聚焦

HRDQ的180篇文献的研究主题呈现出跨学科的特点，主要包括培训(15篇)、领导力开发(14篇)、情境学习(11篇)、工作场所学习(9篇)、组织变革与承诺(9篇)、学习者特征(8篇)、学习迁移(8篇)、工作绩效(7篇)、学习型组织(4篇)和心理资本(4篇)，具体见图1。从其研究主题聚焦情况来看，主要关注教育、管理、心理以及经济学等学科的跨学科研究成果，拓展了研究视角，丰富了研究成果。

图1 研究主题聚焦情况

(二)研究方法使用

HRDQ主要运用两种研究方法，一是定量研究(占文献的67%)，二是质性研究(占文献的21%)，具体见图2。对其他相关研究方法虽然有所涉及，但是成果比例较少，如文献研究约占6%，案例研究约占4%，比较研究约占2%。从2005年开始，该期刊以定量研究为主流研究范式，然而，随着质性研究的兴起，2010年以后开始刊登关于质性研究的成果。例如，在2013年的16篇文献中有11篇运用了质性研究方法，主要探讨人力资源开发与领导力、培训、绩效、组织承诺之间的关系。

图2 研究方法使用情况

(三)作者国别分布

在180篇文献中，71%的文献是美国作者，中国和韩国作者并列第二，皆为4%，荷兰作者约为3.9%，英国和加拿大作者约为3%，除此之外，意大利、澳大利亚、德国、法国等其他国家的作者文献数皆小于3%(见图3)。由此可见，人力资源开发领域的研究者主要聚集在美国。但令人高兴的是，中国学者在人力资源开发领域的话语权逐步提高。伴随着人力资源开发领域学者相互之间交流的加强，从2006年开始，国际合作研究的成果所占比重逐渐增大(见图4)，主要包括大学机构之间、国别之间以及学科之间的合作等。

图3 作者国别分布情况

图4 国际合作成果增长情况

二、HRDQ主题研究综述

(一)培训

培训主题的研究占较大比例，国外研究者尤其是美国学者从不同的角度对其进行探索。Shani D.Cherter(2005)探讨了1990年至2003年美国职业培训和认证的供给和需求的增长，考察可用技能认证数量的增加情况，分析增长的立法原因，发现缺乏对认证考试统计的可靠性和有效性进行同行评议分析，为此，提出未来研究的要求，以确定认证的有用性。[1]Jia Wang和Gerg G.Wang(2006)用中国案例探讨参与转型中的管理培训。他们特别关注中国工商管理硕士(M.B.A.)的培训项目，通过对12名中级管理人员进行深入的个人访谈，了解他们在转型期对该学术课程的看法和经验。研究结果表明，人力资源开发在特定转型文化背景中可能会呈现出“以前在人力资源开发或成人教育中没有进行过的学习参与研究”的特征。鉴于中国文化语境的转型性质，他们提出今后研究人力资源开发学习参与的三个命题，并根据研究结果分析得出学习参与的实际意义。[2]Nichola Clarke(2012)则基于分析层面的视角，探讨了评估领导力培养与发展的问题。[3]Courtney L.Holladay和 Miguel A.Quiňones(2005)通过对国际间的比较探究多样性培训的效果，结果表明，实习文化影响了对多元化培训的认知，培训人员的工作水平和培训文化对这种关系的影响有所减弱。此外，培训师文化水平、性别和互动也会影响培训效用和培训效率的认知。[4]Gwendolyn M.Combs和Fred Luthans(2007)则分析了多样性培训如何影响自我效能感，即用实地实验设计来表明，通过有效的训练可以显著增加受训者的自我效能感。[5]Jens Rowold(2007)通过纵向模型的测试，探讨了人格对培训动机的影响。结果表明，外向性和亲和性可以预测学习动机;外向性人格对转移动机的影响受学习动机的制约。[6]

(二)领导力开发

领导力研究的不同视角反映了领导构念的多种合理方式，可以帮助人们进一步从广度和深度两方面来理解领导力，并在此基础上构建出相应的领导理论模型。该期刊对领导力开发的研究主要集中在领导力与工作场所中员工的培训、绩效和满意度的关系。在领导力与组织发展方面，Fred O.Walumbwa等(2005)通过对肯尼亚与美国的公司比较，探究了变革型领导、组织承诺与工作满意度之间的关系；[7]在领导者方面，Levi R.G.Nieminen等(2013)通过探讨什么是行政指导干预之外增加的多源反馈，研究领导自我评价对效能感的影响，[8]Douglas Muir(2014)则基于个案研究，探讨了指导与领导者身份的发展；[9]在领导力与员工关系方面，Cho Hyun Park等(2015)探讨了伦理领导对员工角色绩效的影响。[10]

(三)情境学习

莱夫和温格认为，学习不能被简单地视为把抽象的、去情境化的知识从一个人传递给另外一个人；学习是一个社会性的过程，知识在这一过程中是共同建构的；学习总是处于一个特定的情境，渗透在特定的社会和自然环境中。个体是情境的组成要素之一，个体参与是情境学习的核心。近年来，该期刊刊登情境学习的研究成果越来越多，尤其是实践共同体、学徒制等主题的相关研究被广泛关注。例如，Rob F.Poell等(2006)通过对来自澳大利亚公司的经验证据的分析，探讨了非正式工作人员在不同组织情境中的角色扮演。[11]Duncan J.R.Jackson(2010)等探讨了新西兰零售环境下开发能力的措施和客观工作结果之间的关系。具体来说，收集了新西兰零售组织的118名入门级员工行为能力评分和客观结果指标的数据，运用典型相关分析，在胜任力测量和客观工作结果之间发现一种很有意义的关系。这种关系在做决定时实际上是有用的，因为它决定了出于发展的目的而对其他人的某些能力进行权衡。[12]Otmar E.Varela等(2011)基于实证研究分析了学习环境中的相似吸引。[13]Daniel L.Morrell和M.Audrey Korsgaard(2011)探讨了情境培训中由个体到情境的自愿培训观，调查结果表明，认知心理与学习动机之间的关系受到同事和监督者等社会暗示的支持。[14]

(四)工作场所学习

近年来，在人力资源开发领域“工作场所学习”的研究备受国际研究者的关注。Margaret C.Lonman(2005)探讨了在非正式工作场所学习活动中，环境是影响两个专业团体不同参与度的重要因素；[15]Ann K.Brooks和 Thmara Clunis(2007)对1980-2005年的工作场所学习和发展中的种族和民族现状进行研究，具体来说，对美国种族和民族的历史观进行分析，在职业开发、培训、推广、绩效评估、指导和社交网络等领域进行总结和综合研究，并对研究问题、理论和研究设计提出建议。[16]Anjia J.Doornbos等(2008)基于荷兰警察局的一项实证调查，揭示了工作场所实践特点与非正式的相关工作学习类型之间紧密的关系。他们对荷兰行政警察在意向性、发展性和互动伙伴的专业实践以及等级地位等方面的工作学习类型和水平进行调查，通过数据分析发现，警察经常从同伴那里学习，而不是从新手和缺乏经验的同事那里学习。[17]Yoohee Park和Ronald L.Jacobs(2011)探讨了工作场所学习投资对学习成果和组织绩效的影响，研究发现，工作场所学习投入会通过工作场所学习的结果影响组织绩效，并得出对人力资源开发研究和实践的启示。[18]Dominik Froehlich等(2014)则以奥地利银行工作场所非正式学习为例，探讨学习方式、领导风格与组织学习文化对管理者学习成果的影响。[19]

(五)组织变革与承诺

组织承诺感强的员工对组织有非常强的认同感和归属感。企业的发展既离不开组织变革，也需要企业内部员工具有强烈的归属感和组织承诺感。在该期刊中，研究者主要对组织变革、组织承诺与领导力、员工个体等相关方面的关系进行探究。例如，Susan R.Madsen等(2005)讨论了工作场所的组织承诺和社会关系在组织变革的准备中是否有区别。研究结果表明，改变意愿、组织承诺和社会关系之间存在着重要的关系。[20]David B. Szabla(2007)基于一种抵抗组织变革的多维视角，探索感知领导策略变化对计划变革的认知和情感等。[21]Ji Hoon Song等(2009)探讨了学习组织文化对人际信任与组织承诺的影响。[22]Beak-Kyoo Brian Joo(2010)的研究发现，知识工作者的组织承诺对组织学习文化、领导者-成员交换质量及离职意向有着一定的作用。[23]Kyle Ehrhardt等(2011)的研究发现，组织承诺与培训全面性之间存在一定关系，这是进一步探索培训感知与员工态度的前提。[24]

(六)学习者特征

在该期刊中，大多数研究探讨了学习者的心理特征，包括学习动机、学习风格、学习满意度、自我效能感和自主学习能力等。例如，Bradford S.Bell和J.Kevin Ford(2007)通过技能评估的反应，解释学习动机的遗忘因素。他们利用相关模型对参加卡车驾驶培训计划的个人样本进行测试。结果表明，有较高水平的分配正义和效用感的学员有更高的学习动力，而且学员在预训练评估和特质目标导向上的表现对他们技能评估的反应具有直接和互动的影响。[25]Kenneth G.Brown(2005)则对数位员工学习活动与成果之间的关系进行实地研究，结果表明，学习动机和工作量在确定电子学习课程总时间方面有重要影响。[26]Hanneke Koopmans等(2006)探讨了互动情况下的学习，即成人学习者在工作中的互动合作伙伴的交互式学习行为的形式。[27]Elisabeth Raes(2015)则进行团队发展和学习探索性研究。[28]Gwendolyn M.Combs和Fred Luthans(2007)分析了自我效能感对多样性培训的影响。[29]Denise Potosky(2010)研究了目标导向、自我效能学习与后收购企业环境中的氛围感知。[30]Finoa Sookhai等(2010)也探讨了情境中受训者的自我效能感与其培训迁移中氛围迁移的关系，研究发现，参与培训的学员在干预过程中所表现出的迁移氛围比不参与培训的学员要好。[31]

(七)学习迁移

任何一种学习都要受到学习者已有知识经验、技能、态度等影响，只要有学习，就会有迁移。迁移是学习的继续和巩固，又是提高和深化学习的条件，与学习不可分割。在该期刊中，学习迁移研究主要集中在基于特定区域的案例。例如，Hsin-Chih Chen等(2005)进行台湾地区学习迁移系统库存的开发和验证的研究；[32]Siriporn Yamnill 和Gary N.McLean(2005)探究了泰国公司中培训迁移的影响因素；[33]Abdulfattah Yaghi等(2008)对约旦公共部门进行主管学习迁移系统清单的验证研究；[34]Elwood F.Holton lll(2007)等探究了学习迁移系统库存的收敛及发散的有效性；[35]Toby Marshall Egan(2008)则探究了组织亚文化对学习迁移动机的影响，研究结果表明，组织亚文化与员工学习动机迁移高度相关，且远远高于组织文化。[36]

(八)工作绩效

工作绩效是对员工寄予的种种期望，是衡量工作质量高低的标准之一，可以激励员工提高工作自主性，高效系统地完成自己的工作目标。大多数研究者都在探究影响工作绩效的因素是什么。例如，Baek-Kyoo Joo(2010)等研究核心自我评估、工作自主性及内在动机对角色工作绩效的影响，结果表明，当核心自我评价和内在动机较高时，员工在该角色的就业表现更好，即内在动机部分调解核心自我评价与工作绩效之间的关系，也充分调解工作自主性与工作绩效之间的关系。[38]Alexandre Ardichvili (2011)探讨了元分析中积极心理资本对员工态度、行为及绩效的影响。研究结果显示，预期的员工态度(工作满意度、组织承诺和心理健康)、理想员工行为(Citizenship)、绩效(自我、主管评价和目标)等多种衡量指标之间存在显著正相关。[39]Ray Tak-yin Hui(2013)等探索了教练风格在任务绩效中的对比效果，即任务的主观复杂性和自我目标设定的中介作用。[40]Anwar Rasheed等(2015)则分析了反馈目标与反馈满意度对角色工作绩效的影响。[41]

(九)学习型组织

组织必须随时准备所需要的组织学习文化来创造、获取和迁移知识，并调整其行为以产生新的知识和见解。Contantine Kontoghiorghes等(2005)研究学习型组织特征与变革适应、创新与组织绩效之间的关系，结果发现，学习型组织特征是影响它们之间关系的主要因素，学习型组织是最可靠的对快速变革的适应，快速进行产品或服务的介绍和底层组织绩效提升，即开放式的沟通和信息共享、风险承担和新想法推广以及信息、事实、时间和资源可用性都以专业的方式来实施。[42]Ji Hoon Song等(2009)基于韩国语境进行学习型组织问卷(DLOQ)的实证研究，结果显示，对简单项目内部一致性估计和项目相互关联分析表明，DLOQ测量分数可靠，其结构有效性足以衡量韩国语言中的学习型组织文化。[43]

(十)心理资本

近年来，研究者对于员工心理资本这一主题的探讨越来越多。Catherine E.Schwoerer等(2005)研究了在培训背景下一般和具体的自我效能感对提高绩效预期的影响。[44]Gwendolyn M.Combs和Fred Luthans(2007)探索了自我效能感对多样性培训产生的影响。基于自我效能的多样性训练，研究者对测量参与者多样性自我效能水平的影响，用实地实验设计来证明，发现进行有效训练显著增加了受训者的自我效能。多样性培训也显示自我效能感与受训者在应对多样化举措方面所面临的困难程度之间存在正相关。[45]另外，Fred Luthans等(2010)研究积极心理资本的发展及其产生的影响。为了填补心理资本对参与者表现究竟有何影响的空白，研究者用随机对照组设计进行PsyCap干预(PCI)模型的试点测试。对实践经验进行后续研究，以确定遵循PCI的培训指导是否使参与者的表现得到提高。研究结果表明，短期培训干预措施如PCI不仅可用于发展参与者的心理资本，而且还可以促进在职绩效的改善。[46]James B.Avey等(2011)则基于元分析方法，具体探讨了积极心理资本对员工态度、行为及绩效的重要影响。[47]

三、启示

一是坚持实证研究导向。作为一种研究范式，实证研究诞生于培根的经验哲学和牛顿-伽利略的自然科学研究，并逐渐推广到人文社会科学领域。在实证研究导向中，定量研究是一种重要范式。定量研究作为实证主义研究的根基，认为社会现象是一种独立存在的客观事实，研究中不能带有个体的情感和态度。[48]在HRDQ中，定量研究是主流研究方法，这与人力资源开发关注员工学习所带来的个体、团队和组织绩效有关。在诸多研究范式中，定量研究能够有效衡量个体、团队和组织绩效。因此，在未来研究中，研究者应积极采用定量研究的相关方法，在学习与个体、团队和组织绩效之间建立有效变量，积极探讨学习对员工和组织发展的价值，提高研究成果的信度和效度，从而为管理者的决策服务。

二是注重学科互涉研究。作为一个新兴的、发展中的研究领域，人力资源开发是学科互涉的产物，涉及到教育学、心理学、管理学、人口学、社会学等多门学科。实质上，学科互涉就是要实现多元知识的整合，综合运用其他学科的理论知识，对现有学科的理论知识进行批判性评价和创造性联合，从而形成一个新的整体的过程。[48]在HRDQ中，十大研究主题包含了教育学、心理学、管理学等多学科范畴和研究热点，是跨学科研究的重要表现。人力资源开发是一门实践性很强，又极具应用性的新兴学科。当研究者在接触到新的研究领域时，用已有学科知识对其诠释，有利于该领域的理论建构。这种因学科互涉产生的创新研究视角和方法，无论在理论研究还是实践探索中都值得借鉴。因此，研究者在探讨工作场所中员工的学习时，应当秉持学科互涉理念，与不同学科的研究者共同研究某一现象，通过不同学科理论的融合，建构人力资源开发领域的相关理论。

三是聚焦微观。随着人力资源开发研究领域不断拓展，社会对它的需求愈加精准化，许多研究者逐渐将研究视野从国家层级、社会系统转向具体实践活动。2010年以来，HRDQ主要关注工作场所中各类微观学习的相关问题，如人力资源开发与培训、领导力开发、学习者特征以及组织绩效等。之所以越来越聚焦微观视角，这与人力资源开发作为一个实践性强的研究领域息息相关，任何研究问题的存在都是为了解决实践中的问题。为此，研究者应将研究视角由宏观、中观转向微观，对人力资源开发领域内各子系统进行深入剖析与细致探索，使得许多问题更能以微观的视角进行实证性探索，从而为实践提供针对性的解决对策。

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Analysis of International Research Hotspot in Human Resource Development——Analysis on the Literature ofHumanResourceDevelopmentQuarterly

ZHU Li

(Continuing Education College, Jiangxi Science & Technology Normal University,Nanchang Jiangxi 330013, China)

Based on the literatures collected from 2005 to 2015， this paper uses the methods of bibliometrics and cluster analysis to sort out the research topics， research methods and country distributions of the journal. This paper also reviews the summary of top 10 research hot topics.Through the analysis and combing， we can reveal some research directions in the field of HRD： the researchers need to take empirical research as the guide， and actively use the quantitative research methods to study the workplace management decision-making practice; require different disciplines of researchers to work together, so as to innovate a new perspective of research， expand the research of new horizons; need to HRD field research perspective from the macro， medium view to micro， focus on the field of micro-problems， so as to solve the problems in practice services.

HumanResourceDevelopmentQuarterly; research topic; research method; periodical analysis

G720

： A

： 1008-6471 (2017) 03-0014-08

10.13983/j.cnki.jaechu.2017.03.002

(责任编辑：刘奉越)

2017-06-01

全国教育科学“十二五”规划国家青年基金课题“基于职业化的新型职业农民学习策略与支持体系研究”(编号：CKA150135)

朱莉(1992-)，女，安徽铜陵人，江西科技师范大学继续教育学院成人教育学专业2016级硕士研究生，研究方向为成人教育基本理论。