对生育期女职工咋能说炒就炒

文/庞慧敏 冯 涛

对生育期女职工咋能说炒就炒

文/庞慧敏 冯 涛

【案情回顾】

廖某于2013年12月1日到某医疗器械有限公司从事会计工作。双方签订劳动合同，合同期限从2013年12月1日至2014年11月30日，每月工资2500元。2014年3月廖某检查身体得知怀孕，4月份公司知晓后要求廖某提出辞职，并拒绝支付4月份工资。

廖某没有提出辞职，并从2014年5月至2014年8月请病假保胎。公司从2014年6月份起不再为廖某缴纳社会保险费，导致廖某2014年9月8日生产后不能享受生育保险待遇。

2014年12月10日，廖某提出解除劳动关系。公司认为双方已经在2014年5月31日解除劳动关系，拒绝支付廖某怀孕期间的工资及生育津贴等相关费用。

廖某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会作出裁决：确认廖某与该公司2013年12月1日至2014年12月10日期间存在劳动关系；公司支付廖某解除劳动关系经济补偿金3750元，支付廖某2014年4月1日至24日期间工资2068.97元，支付廖某失业保险待遇1680元。

廖某于2015年9月29日向所在区人民法院提起诉讼，要求公司支付2014年5月至8月病假工资4800元，赔偿生育医疗补贴2000元，支付2014年9月4日至12月12日生育津贴8167元。二审时，该公司认为廖某从未在公司工作，不存在劳动关系，故要求支付相应赔偿无事实依据和法律依据。而廖某则认为自己从2013年10月22日起在该公司工作，当2014年3月检查出怀孕时被要求提出辞职，并拒绝发放4月份工资，为此，廖某多次要求公司给予妇女怀孕期间的生育保险费、生育津贴等合法待遇，公司置之不理。公司的行为严重侵害了廖某的合法权益，公司理应赔偿。

【案例分析】

中级人民法院认为，该公司在劳动仲裁期间自认其与廖某自2013年12月1日建立劳动关系，后因廖某严重违反劳动纪律，双方于2014年5月31日解决劳动关系；在一审期间，该公司又主张双方不存在劳动关系，否认与廖某存在用工的事实，法院对此主张不予支持。

廖某于2014年9月8日生育，依法享受生育保险待遇，因劳动关系存续期间该公司未足额为廖某缴纳生育保险费，致使廖某在生育后无法享受生育保险待遇，该待遇损失应由公司向廖某支付。

据此，法院终审判决确认廖某与公司于2013年12月1日至2014年12月10日期间存在劳动关系；公司支付廖某解除劳动关系的经济补偿金3750元，失业保险损失1680元及支付廖某2014年4月1日至24日期间的工资2068.97元；支付廖某生育医疗补贴2000元、生育医疗津贴8167元。

律师认为，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位应按法律规定给予相应的待遇，保护“三期”女职工的休假权益、不能安排加班或夜班、女工孕检请假应照发工资、更不能违法解除劳动关系等等。

实践中，不少企业为追求利益最大化，招聘上对女职工有歧视，对在工作中怀孕的女职工不仅不予以照顾，还想方设法与其解除劳动关系，这样的行为是我国《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》《劳动合同法》《劳动法》明确不允许的。用人单位应自觉维护女职工的合法权益。女职工也要积极用法律的武器，维护自己的合法权益。