知识型员工内在薪酬满意度、组织认同与离职倾向的关系——基于长株潭地区中小型高新技术企业的调查数据

余柳仪,何 叶

(湖南理工学院 经济与管理学院,湖南 岳阳 414006)

知识型员工内在薪酬满意度、组织认同与离职倾向的关系
——基于长株潭地区中小型高新技术企业的调查数据

余柳仪,何 叶

(湖南理工学院 经济与管理学院,湖南 岳阳 414006)

现有研究很少关注知识型员工内在薪酬满意度对离职倾向的影响以及两者关系间的中间作用机制.本文通过对18家湖南省中小型高新技术企业的知识型员工的调查,获得287份有效问卷,利用AMOS18.0和SPSS22.0分析软件进行数据分析和假设检验.研究结果表明,知识型员工的内在薪酬满意度与离职倾向显著负相关、与组织认同显著正相关,组织认同在内在薪酬满意度和离职倾向之间起到了部分中介作用.

知识型员工; 内在薪酬满意度; 组织认同; 离职倾向; 中介作用

0 引言

知识经济时代,知识被视为唯一具有持久竞争力的要素,而作为知识储存载体和知识创新主体的知识型员工则是企业最重要的人力资本.然而,知识型员工流失在企业中是普遍存在的现象,一些企业的知识型员工离职率已经高达 33%[1].过高的员工离职率削弱了企业的竞争力,因此,如何降低知识型员工离职率成为众多企业所关注的问题.

以往有关员工离职行为或离职倾向的影响因素的研究主要包括: 工作因素、组织因素、环境因素、个体特征和员工心理因素.其中,薪酬满意度对离职行为或离职倾向的影响受到众多学者的关注(如,Wilson& Peel,1991; Trevor,2001)[2,3].但是,以往的研究主要是研究薪资福利等外在薪酬满意度对离职行为或离职倾向的影响,而有关内在薪酬满意度对离职行为或离职倾向的影响之研究则相对缺乏.国外一些学者仅研究了内在薪酬中的某些构成要素对离职行为的影响,比如,Price 和 Mueller(1981)[4]认为晋升机会、工作参与度、一般培训都会降低员工的离职行为; Stefan等[5](1999)的研究表明工作自主性与员工离职显著负相关; Currivan和Douglas(1999)[6]的研究证明了同事和上级的支持与离职行为负相关.国内学者仅有王磊(2011)[7]考察了知识型员工内在薪酬满意度与离职倾向的关系.由此可见,学术界系统地对内在薪酬满意度与离职行为或离职倾向之关系的实证研究明显不足,而且很少有学者研究知识型员工这一重要群体的内在薪酬满意度对离职行为或离职倾向的作用机制.

基于上述问题,本文采用实证研究方法,以中小型高新技术企业的知识型员工为研究对象,主要探讨了知识型员工内在薪酬满意度、组织认同与离职倾向三者之间的关系以及组织认同在内在薪酬满意度与离职倾向之间的中介效应,以期能够对企业如何留住知识型员工有所启示.

1 相关概念界定

(1)内在薪酬.内在薪酬[8]是指员工因为自己努力工作而得到晋升、表扬或受到重视,从而产生的工作荣誉感、责任感以及成就感 ,主要包括参与决策的权力、较有兴趣的工作、个人发展的机会、较大的工作自由和工作自主权、多元化的活动等.

(2)薪酬满意度.薪酬满意度是指员工对期望的收入与实际收入之间差异的感知(Locke,1976)[9].根据 Locke(1976)的定义,本文将内在薪酬满意度定义为员工对组织提供的实际的内在薪酬与期望的内在薪酬之间差异的感知.宋晓冰(2013)[10]将内在薪酬分为情感报酬、尊重报酬和自我实现报酬三个要素.情感报酬包括同事关系和团队精神; 尊重报酬包括领导认可、工作本身和社会地位; 自我实现报酬包括学习机会、晋升机会、个人发展机会和创造力发挥.

(3)组织认同本文采用Mael和Ashforth(1989)[11]的定义,将组织认同定义为个体对于组织成员感和组织归属感的认知过程,是个人价值观与组织价值观达成一致的体现.

(4)离职倾向.离职倾向是指员工在某一组织工作一段时间,经过考虑后打算离开组织的想法或意图(Mobley,1977)[12].是工作不满意、离职想法、寻找其他工作的意向和可能性的集中表现.

(5)知识型员工.有关知识型员工的定义尚未统一.美国管理学家彼得·德鲁克(Peter Drucker)[13]认为,知识型员工是指那些掌握、利用符号与概念,并运用知识或信息生产出知识和思想的人,主要指经理或执行经理人员.本文将知识型员工定义为接受过高等教育,掌握一定的专业知识和技能,在工作中主要从事脑力劳动并运用知识为组织创造价值的员工,主要指管理人员、专业技术人员、研发人员和营销人员.

2 研究假设

2.1 内在薪酬满意度与离职倾向

知识型员工所重视的需求要素大都属于内在薪酬要素.例如,陈井安[14]等的调查发现,我国知识员工看重的需求要素有工作挑战性、工作自主性、业务成就、工作环境、企业前景、个人成功与发展机会以及薪资福利.知识管理专家玛汉·坦姆仆(1989)[15]的实证研究也表明,知识型员工更加重视工作自主性、个人成长以及职业成就,与之相比,金钱的边际价值已经处于相对次要的位置.如果工作缺乏吸引力,或者企业没有成长和发展的空间,知识型员工就会转向其他能满足他们需求的企业,寻找新的职业发展机会(潘丽萍,2008).可见,如果员工的内在薪酬满意度低,就意味着他们所重视的需求要素没有得到满足,从而会导致他们萌生离职的想法.

大量的研究证明,内在薪酬中的许多要素会影响员工的离职行为或离职倾向.比如,在 Price 和Mueller(1981)[4]的离职影响因素模型中,晋升机会、工作参与度、一般培训都会降低员工的离职行为;Stefan等[5](1999)的研究认为,工作自主性与员工离职显著负相关; 同事关系是知识型员工所重视的因素,而研究表明,同事和上级的支持(Currivan,Douglas B,1999)[6]以及组织成员间融合度(Allen C & Bluedorn,1980)与离职行为负相关; 知识型员工喜欢有挑战性的工作,不喜欢重复的事务性工作,工作的重复性也是员工离职的一个原因(Patrick,2000).而离职倾向与离职行为间具有强相关关系(Griffeth & Hom,1995),离职是离职倾向的行为表现.王磊(2011)[7]直接研究了知识型员工内在薪酬满意度与离职倾向的关系,结果表明,它们两者之间呈显著负相关关系.由于知识型员工具有内在薪酬的需要,而且他们具有较强的流动意愿,可以推断,企业一旦不能满足知识型员工的内在薪酬需要,他们就会考虑寻找能够满足自己需要的企业,从而产生离职倾向.因此,提出以下假设:

H1: 内在薪酬满意度与知识型员工的离职倾向显著负相关,即: 知识型员工的内在薪酬满意度越高,其离职倾向就越低.

H1-1: 知识型员工的情感报酬满意度与离职倾向显著负相关.

H1-2: 知识型员工的尊重报酬满意度与离职倾向显著负相关.

H1-3: 知识型员工的自我实现报酬满意度与离职倾向显著负相关.

2.2 组织认同与离职倾向

组织认同意味着员工的自我概念与组织认定发生了连接[16],员工个体与群体有着相同的特质,所以,当员工对组织产生认同感时,他们已经把自我概念提升到群体水平,个人价值观与组织价值观达到了一致,对组织产生了一种归属感,并以组织中的成员身份而自豪.员工对组织的认同度越高,就越可能愿意留在组织中并为组织做贡献.通常,组织认同度高的员工有着满意度高、离职倾向低的特点[17].大量的研究证明了组织认同对离职倾向有直接的影响.比如,Bamber和Iyer(2002)的研究发现,组织认同不但减少职业冲突,还明显减少员工的离职倾向; Van Knippenberg(2000)的研究证明了组织认同能降低员工的离职倾向和实际的离职行为; O’Reilly 和 Chatman(1986)的研究表明,相比组织认同感低的员工,高组织认同感的员工表现出更高的留职倾向和更积极的组织活动参与性; Wan-Huggins等(1998)的研究也证明,组织认同对员工的留职倾向有显著的正向影响.据此,本文提出如下假设:

H2: 组织认同与知识型员工的离职倾向显著负相关,即组织认同越高,知识型员工的离职倾向越低.

2.3 内在薪酬满意度与组织认同

知识型员工的工作对创造性要求高,他们的工作压力也比较大,良好的人际关系和团队合作有利于知识型员工更好地完成工作.与西方强调个人主义的企业文化不同,“和”是中国儒家文化的核心,和谐、融洽的人际关系为中国文化所强调(Hwang,1999).和谐的人际关系能让知识型员工对组织产生一种归属感,进而增进他们对组织的认同.Brown等(1986)认为,人际关系是团体成员身份最为重要的方面,良好的人际关系能促进员工发现价值与信仰的相同之处,提升组织对员工的吸引力以及员工与团队之间的关系,进而提高员工对组织的认同.Morgan(2004)的研究也表明,组织氛围中的员工与员工、员工与领导之间家庭成员般的关系有助于提升员工的组织认同.由此可见,内在薪酬中的情感报酬要素(同事关系和团队精神)能促进员工的组织认同.

知识型员工通常有较强的自尊.自尊包括了内部尊重和外部尊重,内部尊重是指个体期望在各种不同的环境中能够自信、独立自主并且具有实力; 外部尊重是指个体期望有地位、能受到他人的尊重和好评.领导的表扬、认同是对知识型员工工作的肯定和尊重,领导的肯定能促进他们的自我评价,增强他们的自信心,进而满足他们的内部尊重的需要,而内部尊重的感知能促进组织认同(Fuller&Hester,2006).进一步地,知识型员工在组织中如果有一定的身份和地位,并受到领导的表扬和尊重,其外部尊重需要就可以得到满足,外部尊重的感知强化了员工的自我评价,从而增强了对组织的认同.Michael等人(2006)的研究也支持这一观点,即: 员工在组织中的身份和地位与组织认同正向相关.工作的自主性是中西方知识型员工所重视的需求要素.Huggins(1998)、Bamber 和Iyer(2002)的研究都表明,工作自主性与组织认同有显著相关性,这是因为工作中拥有自主权不仅让知识型员工感觉到领导对其的尊重和信任,而且还能满足他们的内部尊重需要,从而有利于促进知识型员工的组织认同.可见,内在薪酬中的尊重报酬要素(领导认可、工作本身和社会地位)能促进员工的组织认同.

有关调查表明,影响决策、个人的成长与发展机会都是知识型员工最看重的需求因素.与普通员工相比,知识型员工有更强烈的自我实现需要,有更强的学习知识的能力(彼得·德鲁克,1999),他们对使命感、控制过程、学习机会和名誉更加重视(坎特,1997).他们希望通过培训、进修等学习机会来不断地提高自我,还希望有参与决策的机会,为企业献计献策,充分展示自己的才能,从而体现自己的价值,同时他们也希望有更多的晋升机会.如果组织能够给知识型员工提供更多的学习机会、晋升机会、参与决策的机会以及个人发展的机会,那么员工就会认为自己受到了组织的器重,并将自己与组织视为事业共同体和利益共同体(郭于华,1999)[18],于是,组织认同便得以产生.一些实证研究也证明了个人发展、晋升机会、组织的器重有助于提升员工的组织认同.例如: Brown(1969)认为,个人发展机会能促进组织认同; 赖志超等(2001)对台湾地区企业员工组织认同的影响因素的研究表明,员工感知受到公司器重是组织认同的来源之一; Reade(2001)的研究显示,感知的职业晋升机会能提高员工的组织认同感.可见,内在薪酬中的自我实现报酬要素(学习机会、晋升机会、个人发展机会和创造力发挥)有利于员工组织认同的提高.

由此,本文提出以下假设:

H3: 知识型员工的内在薪酬满意度与组织认同显著正相关,即: 知识型员工的内在薪酬满意度越高,其组织认同也越高.

H3-1: 知识型员工的情感报酬满意度与组织认同显著正相关.

H3-2: 知识型员工的尊重报酬满意度与组织认同显著正相关.

H3-3: 知识型员工的自我实现报酬满意度与组织认同显著正相关.

2.4 组织认同在知识型员工内在薪酬满意度和离职倾向之间的中介作用

根据国内外已有研究,组织认同是员工对组织的一种心理依附,会促使员工采取有利于组织的态度和行为,进而提升组织绩效.因此,研究者通常将组织认同作为中介变量来研究它对绩效、态度或行为的作用.本文认为,组织认同可能在内在薪酬满意度和离职倾向之间起到部分中介作用.原因如下: 首先,一些实证研究发现了内在薪酬中的许多要素与组织认同显著相关.比如,有关研究表明,员工感知的受到公司器重(赖志超等,2001)、内部尊重的感知(Fuller&Hester,2006)、工作自主性(Huggins,1998)、感知的职业晋升机会(Reade,2001)、在组织中的身份和地位(Michael等人,2006)以及人际关系(Morgan,2004)均有助于提升员工的组织认同.其次,一些研究证明了组织认同会显著降低离职倾向(如: Bamber&Iyer,2002;Wan-Huggins等 ,1998).最后,有研究表明知识型员工内在薪酬满意度与离职倾向负相关(王磊,2011)[7].由此可以推断,组织认同在知识型员工内在薪酬满意度与离职倾向之间的关系中,可能存在中介效应.于是,本文提出以下假设:

H4: 组织认同在知识型员工内在薪酬满意度与离职倾向的关系中起部分中介作用.

3 研究方法

3.1 问卷和变量测量

本文所用量表均来自以往研究者所使用过的量表.离职倾向的测量使用樊景立[7]等(1998)开发的离职倾向量表,共3个条目,该量表被大量国内研究者采用并被验证具有很高的信度和效度.内在薪酬满意度的测量参考宋晓冰[10](2013)的三维度量表,主要测量员工对同事关系、晋升机会、领导认可、个人发展、工作性质等方面的评价,共 22 个条目.组织认同的测量采用 Mael 和 Ashforth[19](1992)开发的单维度量表,因为该量表被学术界广泛应用,有良好的信度和效度,测量量表包括“我很在意别人怎样看待我的组织”等共6个条目.(辛迅)离职倾向、内在薪酬满意度和组织认同均采用李克特7点量表测量.

研究表明,员工现单位任职年限、年龄、婚姻、性别、薪酬水平都是影响员工离职意愿的因素.本文在模型中将它们作为控制变量.年龄以及现单位任职年限均以员工的实际年限测量,性别和婚姻均被定义为哑变量(1=男,0=女; 1=已婚,0=未婚),鉴于薪酬的敏感性,本文将薪酬水平设为分段的类别变量.

3.2 样本与数据收集

本文的主要目的是检验薪酬满意度对知识型员工的组织认同和离职意愿的影响以及组织认同的中介效应,以中小企业高新技术企业为研究对象,调查在长沙、浏阳、株洲和湘潭四地抽取样本,调查对象为具有大学或以上学历的管理人员、市场营销人员、研发人员以及生产技术人员.本次调研得到了政府部门有关工作人员的帮助,调查在2016年元月进行,历时3个月,共发放400份问卷,收回297份问卷,剔除数据不全或其它不符合要求的问卷,最后得到287份有效问卷.样本来自电子信息、医药生物工程、能源、电磁铁、环保、精细化工等6个行业18家企业,18家企业均为民营企业.

3.3 信度检验

信度方面,本文利用Cronbach’ s α系数对问卷指标进行信度检验,检验结果显示,系数都大于Hair等人所建议的0.7的最低限度值,表明本文的问卷指标具有良好的内部一致性.表1显示了各变量均值、方差和相关系数的描述性统计结果.

表1 各变量均值、方差和因子相关系数

3.4 研究假设检验

利用SPSS18.0统计软件、使用层级回归的分析方法来验证本研究提出的假设,检验结果见表2和表3.

表2 回归分析结果

H1提出知识型员工的内在薪酬满意度与离职倾向显著负相关,表3中模型2的检验结果表明H1成立(β = 0.303,p ＜ 0.01).同时,H1-1提出知识型员工的情感报酬满意度与离职倾向显著负相关,表3中模型2的检验结果表明H1-1成立(β =- 0.211,p ＜ 0.01); H1-2提出知识型员工的尊重报酬满意度与离职倾向显著负相关,表2中模型2的检验结果表明该假设成立(β =- 0.275,p ＜ 0.01).H1-3提出知识型员工的自我实现报酬满意度与离职倾向显著负相关,表 2中模型 2的检验结果表明该假设得到了支持(β =- 0.130,p ＜ 0.01).H2提出组织认同与知识型员工的离职倾向显著负相关,表3中模型3的检验结果支持了该假设(β =-0 .212,p ＜ 0.01).H3提出知识型员工的内在薪酬满意度与组织认同显著正相关,表2中模型3的检验结果表明H3成立(β =- 0.282,p ＜ 0.01).H3-1提出知识型员工的情感报酬满意度与组织认同显著正相关,表3中模型5的检验结果支持了该假设(β =- 0.188,p ＜ 0.05); H3-2提出知识型员工的尊重报酬满意度与组织认同显著正相关,表2中模型5检验结果支持了该假设(β = 0.191,p ＜ 0.05); H3-3提出知识型员工的自我实现报酬满意度与组织认同显著正相关,表 2中模型5的检验结果支持了该假设(β = 0.220,p ＜ 0.01).

Baron和 Kenny[20](1986)认为,检验中介变量要满足以下四个条件: 第一,自变量(内在薪酬满意度)与因变量(离职倾向)显著相关; 第二,中介变量(组织认同)与因变量(离职倾向)显著相关; 第三,自变量(内在薪酬满意度)与中介变量(组织认同)显著相关;第四,当中介变量(组织认同)被控制后,自变量(内在薪酬满意度)对因变量(离职倾向)的影响显著降低,或者自变量对因变量的影响不再显著.如果自变量对因变量的影响不再显著,则说明中介变量起到完全中介的作用.如果自变量对因变量的影响显著降低,但仍然显著,则说明中间变量起到部分中介的作用.根据回归分析结果(见表 2)可以发现,内在薪酬满意度与离职倾向显著相关组织认同与离职倾向显著相关,内在薪酬满意的三个维度与组织认同显著相关,因此,检验中介变量的前三个条件均被满足.本研究采用层级回归的分析方法检验组织认同的中介效应(见表 3).在控制了中介变量“组织认同”后,内在薪酬满意度对离职倾向的影响从模型2中的 - 0.303( p ＜ 0.01)减至模型3中的 - 0.216( p＜ 0.01),模型2与模型3之间的R变化为0.112( p＜ 0.01),所以,第四个条件也得到了满足.由此可以推断,组织认同在知识型员工内在薪酬满意度对离职倾向的影响中起到了部分中介作用.

表3 组织认同在知识型员工内在薪酬满意度与离职倾向关系中的中介效应

4 结论与研究意义

4.1 研究结论

本文以组织认同为中介变量检验了中小型高新技术企业知识型员工的内在薪酬满意度对离职倾向的影响.实证研究结果显示,知识型员工的内在薪酬满意度与离职倾向显著负相关,其中,内在薪酬满意度的三个维度对离职倾向的影响程度由大到小依次是尊重报酬满意度、情感报酬满意度和自我实现报酬满意度; 知识型员工的内在薪酬满意度与组织认同显著正相关,其中,内在薪酬满意度的三个维度对组织认同的影响程度由大到小依次是自我实现报酬满意度、尊重报酬满意度和情感报酬满意度; 组织认同在知识型员工内在薪酬满意度与离职倾向之间起到了部分中介作用.

4.2 实践意义

本文对中小型高新技术企业的管理实践有一定的指导意义.本文的研究结果表明,内在薪酬满意度对知识型员工的离职倾向有显著的负向影响,即高内在薪酬满意度能降低知识型员工的离职倾向.同时,内在薪酬满意度能促进知识型员工对组织产生认同感,而组织认同能显著减少知识型员工的离职倾向.这说明,融洽的同事关系、良好的团队合作氛围、领导的认可、工作的自主性、一定的社会地位、更多的学习机会、良好的晋升通道以及个人发展机会等内在薪酬要素能有效降低知识型员工的离职倾向,并能增加他们对组织的认同.现实中,中小型高新技术企业普遍存在不能根据知识型员工的需求特征有效地激励员工的问题,管理者只注重物质激励,而忽视了从内在薪酬层面去激励员工.根据社会交换理论,知识型员工与企业之间的交换不仅仅是工资福利等物质方面的交换,还有信任、自尊以及支持等心理方面的交换.当知识型员工的情感需要、尊重需要和自我实现需要等高层次需要得到满足时,他们会对企业产生回报的义务感,从而愿意留在企业中作更多的贡献.所以,中小型高科技企业应该从情感报酬因素、尊重报酬因素和自我实现报酬因素入手去激励知识型员工,从而提高其内在薪酬满意度,增强其组织认同感,最终留住知识型员工.因此,本文为中小型高新技术企业如何有效降低知识型员工的离职倾向、留住知识型员工提供了理论依据.

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Relationship Between the Internal Compensation Satisfaction,Organizational Identification and Turnover Intention of Enterprise Knowledge Workers:Based on the Investigation Data of Small High-tech Companies in Changsha,Zhuzhou and Xiangtan

YU Liuyi,HE Ye
(College of Economics and Administration,Hunan Institute of Science and Technology,Yueyang 414006,China)

Few studies pay attention on the impact of internal compensation satisfaction on the turnover intention of knowledge works,and the mediation mechanism between internal compensation and turnover intention.Through the investigation of knowledge workers in 18 small and medium high-tech enterprises in Hunan Province,287 valid questionnaires were obtained.Data analysis and hypothesis testing were conducted by using AMOS18.0 and SPSS22.0 analysis software.The result shows that the knowledge workers’ internal compensation satisfaction and turnover intention is negatively correlated,and the internal compensation satisfaction organizational is positively related to organizational identification,and organizational identification has partial mediation effect on the relationship between internal compensation satisfaction and turnover intention.

knowledge workers,internal compensation satisfaction,turnover intention,organizational identification,mediation effect

F270 文献标识码: A 文章编号: 1672-5298(2017)02-0070-07

2017-01-05

湖南省教育厅科学研究项目(10C0776); 湖南省教育厅科学研究项目(11C0617)

余柳仪(1969 - ),女,湖南平江人,湖南理工学院经济与管理学院讲师.主要研究方向: 战略管理,人力资源管理