双因素理论在银行知识型员工激励中的应用分析

王方

【摘要】双因素理论是美国行为学家赫茨伯格提出的管理学理论，是人力资源管理的重要参考。伴随着大量教育程度较高的“80后”、“90后”走入人才市场，银行知识型员工的比例逐渐提高，新生代知识型员工具有强烈的成就意识，希望单位为他们提供的工作能充分发挥和展现专业技能和创造力的工作。本文就知识型员工的特点探讨双因素理论在银行知识型员工激励中的应用。

【关键词】双因素理论 银行知识型员工 激励 应用

目前的劳动力市场主要以“80后”、“90后”为主，这些新生代员工成为了银行人力资源的重点组成，他们的教育程度较高，在经济发展中的作用也逐步凸显出来。对于这些个性鲜明的高素质“知识型员工”，应该如何吸引他们、激励他们，是银行管理部门需要重点思索的问题。

一、赫兹伯格的双因素激励理论

双因素理论，又称为保健因素理论，是美国的心理学家、行为学家赫茨伯格1959年在其著作《工作的激励》、《工作与人性》等书中提出来的。这个理论的主要观点强调，员工的工作积极性受到保健因素和激励因素双重因素的影响，其中，保健因素也叫维持因素，是员工满足于工作环境和工作关系的因素。保健因素主要包括：薪金收入，个人福利，企业政策与监督管理，同事关系，工作环境与安全等等。保健因素满足可以能够消除员工的不满情绪，虽然无法达到激励作用，但是能够避免员工产生不满情绪，保持员工的积极性，维持好员工的工作现状。激励因素涉及到的是工作内容，在注重工作内容的同时，提高工作效率，激发员工的工作进取心和工作热情。激励因素主要包括；工作成绩有益得到的奖励与认可，工作的发展前途，个人的责任感晋升机会等，这些因素能够有效提升员工的工作激情，达到直接激励的作用。传统管理理论认为，满意的对立面是不满意。而“双因素”理论认为，满意和不满意并非是对立面，它们是截然分开的。这就意味着，一个人可以同时感到满意和不满意，它暗含着工作条件和薪金等“保健”因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意程度。

德鲁克认为：“知识员工不能由别人激励，只能由自己来激励；不能由别人来指挥，只能由自己来指挥；尤其是不能由别人来监督，而只能自己来保证自己的标准、成绩、目标。”虽然在国内看来有些极端，不易实现，但是从激励角来看，管理者挖掘和利用与新生代知识型员工工作自主性的需要相结合的激励因素无疑是最为低成本高成果的激励手段。但是，赫兹伯格的双因素理论其使用范围是有一定的局限性，也就是说，并非所有强的企业、单位、组织都适用。保健因素和激励因素在内容的划分上有很大的差异。例如，对于家庭贫困的员工而言，工资和工作环境是激励因素的内容。而对于高学历，高工资的知识型员工而言，工资和工作环境是保健因素，他们更关注的是工作本身，对于知识型员工，在应用双因素激励理论时，需要关注到多个方面的内容。

二、双因素理论在银行知识型员工激励中的应用

银行知识型员工因为收入较高，他们的收入高于多数工作人群，收入并非他们考虑的主要因素，他们更加注重自尊、自主和自我价值的实现，尤其关注自我实现的需要。

因此，对于银行知识型员工而言，其个人成长、工作成就感等高层次的追求就属于激励因素，而激励的动力主要来自于他们工作成就和荣誉等，保健因素就是传统的物质激励因素。所以，为了提升银行知识型员工的工作积极性，需要适当调整内在激励措施。

根据双因素激励理论，再结合对银行员工的调查，笔者认为，对银行员工的激励机制的设计，首先应该满足保健因素，保证员工基本的生活和工作的条件。其次要进一步完善“内在报酬”的激励措施，利用工作本身激发员工的工作动机和工作积极性。

（一）提供多层次的职业发展渠道

要充分发挥银行知识型员工的工作潜能，就需要给每一个员工提高施展能力的舞台，让员工发挥自己的特长。不能一概而论，将知识型员工放置于管理岗位中，要注意开拓路径，对于专业人员和营销人员，予以他们必备的尊重和待遇，与管理人员的待遇持平，让每一位知识型员工都可以找准自己的位置，人人都拥有合适的发展平台。对于素质优秀，能力高超的员工，可以破格提拔重用，在人才的培养上做到公平合理。

（二）实现培训的层次化和系统化

知识型员工与普通员工不同，他们的自我实现需求更加强烈，自主学习能力较强，会积极参与单位组织的各类培训。对银行知识型员工的培训，要基于每个员工的能力和实际工作需要进行合理的安排，帮助知识型员工来规划自己的职业生涯。在对员工进行专业培训的同时，做好员工管理能力，人际交往能力和商务礼仪方面的培训，采取行之有效的实用的培训方式，例如采取案例教学，专题研讨等现代化的培训方式。另外还可以内训和外训相结合，请专业的机构进行培训，不断提高培训的有效性。

（三）善于使用激励艺术

银行的管理者要善于用人，发挥出每一个知识型员工的特长，给他们个人才华的施展提供机会，为他们提供挑战自我的机会。同时，银行管理人员要善于抓住细节，注重激励，讲究激励的艺术，对员工的成绩要有认同和肯定，高度关注知识型员工的工作情况，让他们参与决策，尊重每一个知识型员工的的意见和建议。通过不同的形式，让知识型员工能够感受到领导的重视和认同，感受到领导的发自内心的赞赏和鼓励，时刻保持工作热情，提高工作效率。

（四）建立全面的薪酬体系

目前，多数银行的薪酬体系都是与等级和岗位牢牢捆绑，员工的换岗、加薪都只有通过升职这个渠道方可实现，尽管统一稳定，但是与追求自由、自主的知识型员工并不符。对于知识型员工的薪酬体系，已经开始从传统保健因素转化为激励因素，因此，银行需要针对弹性要求进行薪酬调整，打破传统“以岗定級”、“人岗匹配”、“以级定薪”的垂直式薪酬模式，根据知识型员工的特点来实施“宽带薪酬”的机制，关注员工的业绩和能力，打破以岗位和资历按资排辈的制度，为知识型员工的晋升提供更多的机会。

（五）制定完善的福利体系

薪酬管理体系会受到人才供求关系的影响，这是一种短期的福利待遇，系统、完善的福利系统充分体现出了银行对于知识型员工的人文关怀，有效提升他们的忠诚度。因此，在福利系统的优化过程中，银行需要根据知识型员工的特点，不仅要提供法定福利，还要增加自主福利，满足知识型员工的个性化需求。如近年来非常流行的“迟到权利”、“假期券”等等，就深受员工的欢迎，也符合新时代知识型员工的个性化需求，在这个“以人为本”的时代，更容易取得激励的效果。

三、结语

“双因素”理论对企业员工有着重要的激励作用，可充分调动员工的主动性、积极性与创造性，提高员工的个体潜能，发挥员工的群体优势，更好地为企业提高经济效益做出更大的贡献。双因素理论对银行知识型员工的激励有重要的参考价值，银行管理人员应该对此有正确的认识，在满足知识型员工外在条件的基础上，不断强化内在的激励措施，让员工通过工作本身产生工作的认同和责任意识，善用激励的艺术，适时肯定和赞赏，做到科学的识人、用人、留人。

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