国有企业员工绩效管理的有效途径探讨

金琳

摘 要：如今正处于社会迅速发展的时代，与之相对应的是，各行各业的管理水平均有了质的提高。绩效管理作为一种科学有效的管理手段，得到了诸多企业的青睐。但是，绩效管理在为诸多企业的管理做出一系列重大贡献的同时，不可避免的存在一些问题。笔者基于多年工作经验，结合自身所学并查阅相关资料，阐述了绩效管理为企业的发展做出的突出贡献，提出了绩效管理存在的一些问题，针对性的给出了解决问题的方法，以此深入探讨了国有企业实行员工绩效管理的有效途径。

关键词：国有企业；绩效管理；探索

绩效管理的表层意思即是以绩效去管理员工，实际涵义也与之有着异曲同工之妙。企业决策层设定出合适的目标，然后与员工商讨如何快速有效的达到既定目标，从而是的员工顺利达到既定目标的管理方法极为绩效管理。如今，在社会竞争较为激烈的背景下，对于企业的经营发展，绩效管理占据着举足轻重的地位，因此，必須要予以足够的重视。

一、绩效管理在国有企业中的作用

绩效管理在国有企业中的贡献主要有四点，分别为：有利于国有企业员工绩效提高、有利于管理流程和业务流程优化、有利于企业战略目标实现、有利于企业薪酬合理分配。

1.绩效管理有利于国有企业员工绩效提高

对于企业员工来说，绩效管理为其划定了工作目标，在一定的奖惩措施下，他们不得不奔着这个目标努力工作，这样企业员工的绩效必然会有一定水平的提高。另外，绩效管理所包含的奖惩措施可以为企业淘汰掉一些绩效较差的员工，使得“物竞天择、适者生存”理念贯彻到企业的经营发展中，从而企业的人力资源得以最大程度的优化，企业员工的绩效必然会被再次提高。

2.绩效管理有利于管理流程和业务流程优化

绩效管理作为一种管理手段，它并不是一成不变的，与人类不断地认识问题、发现问题、解决问题一样，绩效管理也在的制定计划、实施计划、检查计划、改进计划中循环，这样必然而然地优化了企业管理流程和业务流程。

3.绩效管理有利于企业战略目标实现

任何企业都拥有一定的战略目标，而绩效管理通过为企业部门或是企业员工划分工作目标，可以讲企业的战略目标模块化，企业的任何部门或是员工每完成一个既定目标，企业就与战略目标进了一步，最终能够迅速实现企业的战略目标。

4.绩效管理有利于企业薪酬合理分配

在绩效管理的管理模式下，企业员工的工资被划分为了两部分，分别是固定工资和绩效工资，对于大多数员工来说，各员工之间固定工资相差无几，因此，决定工资高低的主要就是绩效工资。绩效工资的分配与按劳分配的分配理念相似，企业通过考核员工绩效，予以绩效较高的员工较高薪酬，同样地，予以绩效较低的员工较低薪酬，这样一来，薪酬分配更加合理，进一步调动了企业员工的工作积极性。

二、国有企业员工绩效管理中出现的问题

在现有的市场经济形势下，每一个企业都要根据自身的情况制定合理的管理方式和运营模式。而这些成功都要建立在员工的劳动之上，只有员工的勤奋劳动和不懈努力才是企业不断进步的核心动力。所以企业管理的最重要部分就是对企业员工的管理。通过对员工的绩效管理，可以有效促进员工的工作热情，从而加速企业的发展。常见的问题主要有：

1.员工对绩效管理认识不到位

绩效管理作为新时代下的产物，或多或少的会与企业传统的管理模式相冲突，这也就导致了企业中许多员工对绩效管理认识不到位，认为绩效管理模式下的绩效考核有失公允，不 认同绩效考核结果或是滋生问题，从而扰乱考核，更有甚者，一些企业多数员工严重排斥绩效考核，在这一情况下，企业员工整体绩效不仅没有得到提高，反而有所降低。

2.绩效考核指标设置不合理

绩效考核指标在绩效管理中作为衡量员工绩效的标准而存在，但是绩效指标的设定是一个相当复杂的问题。不同企业的员工的绩效水平存在差异，绩效考核指标必然不同，但是在同一企业，由于各员工之间存在个体、岗位等差异，绩效考核指标也不可能完全一样，这样一来，就大大增加了绩效考核指标的设定难度，绩效考核指标设置不合理的情况也经常存在。

3.绩效考核缺乏部门配合

对于大多数企业来说，企业绩效考核只要是由企业的人力资源部门负责，但是由于对象涉及到企业的各个部门，因此，必须要各相关部门的密切配合。但是，在实际开展绩效考核工作时，企业的一些部门出于自身利益的考虑，不愿配合人力资源部门进行绩效考核，甚至存在抵抗情绪，这就为绩效考核增加了难度。

4.绩效考核易受主观因素影响

企业进行绩效考核时，由于一些员工自身素质和工作水平上存在差异，导致绩效考核容易受到个人情感的影响，严重影响绩效考核结果的公正性。

三、国有企业员工绩效管理的对策措施

在现代企业管理中，对人员的管理是最主要的问题。中国国有企业员工绩效管理直接影响着企业员工工作的积极性，有效合理的管理制度能够促进员工的工作积极性，为员工营造一个良性的竞争氛围。在企业员工绩效管理制度建立的工程中，管理者要以人为本，从员工的角度出发，充分为员工考虑。对于优秀的员工给予奖励，对于落后员工给予适当的帮助，为员工的长远发展提供有效的途径。针对上文提出的国有企业绩效管理中存在的问题，笔者给出了以下四种解决方案：

1.提高员工对绩效考核的认识

作为企业的管理层，必须要清晰的认识到，企业员工已经充分适应了传统的管理模式，排斥这种新的管理模式--绩效管理属于正常现象，必须要采取一定的措施，并给他们足够的时间让他们去适应这种新的管理模式。为了加快企业员工对绩效管理的认同速度，企业可以对员工进行培训，让员工真正了解绩效管理的目的寄给他们带来的实实在在的好处。对企业员工的培训可以将培训重点放在绩效管理的整个流程上，包括绩效考核，使员工对绩效管理有更深层次的认识，从心底认同绩效考核。endprint

2.科学合理设置绩效考核指标

设置绩效考核指标是企业对员工进行绩效考核的前提性工作，设置绩效考核指标不能奢香一劳永逸，必须要依据实际情况，如考核目的、工作岗位、工作内容等设定出不同的绩效考核指标。设置绩效考核指标时，一般以定性指标为主，但在一些特殊情况下，还要设定适当的定性指标，如对于一些中层干部，根据绩效管理为他们设定的任务目标，每年年初预先记录他们年度内应该完成的工作量，到年底对他们实际完成的工作量进行考核，从而完成绩效考核任务。另外，虽说是绩效考核，但企业在对员工进行考核是也不能以绩效作为唯一考核标准，还必须要对员工的工作态度、沟通能力、应急能力等有所考虑，在一些特殊情况下，可以将这些指标作为绩效考核的重要依据。

3.健全完善绩效考核体系

拥有完善的绩效考核管理体系能是的绩效考核达到事半功倍的效果。要想健全完善的绩效管理体系，首先要从实际情况出发，对企业内部各部门、各机构的业绩有个统筹把握，梳理请每一个环节，认清企业内部现实情况；其次明确企业一些部门的职能，特别是负责绩效考核的本部门，坚决杜绝企业内部部门之间相互推诿工作；最后，在大多数企业的绩效考核均有人力资源管理部门负责的情况下，各企业的人力资源管理部门必须要本着公平公正的原则，同时还要与企业其他各部門之间形成良好的关系，进行绩效考核时能够达到一呼百应的效果。

4.提高绩效考核制度执行力

再好的制度如果缺乏执行力，仍然会显得一文不值、毫无用处，因此，必须要想办法提高绩效考核制度的执行力。在推进绩效考核制度的进程中，必须要本着认真负责、公平公正的原则，听取各部门、各企业员工的工作汇报，要注意辨别信息的真伪，查出伪造信息，予以适当惩罚，如取消年内评优评先资格等，要在企业内部形成良好的风气。

四、结论

综上所述，企业绩效考核管理涉及到企业的方方面面，不仅牵连各企业员工的实际收益，而且也与企业的发展息息相关，当绩效考核管理制度完全融入企业时，企业也必然能够迎来新的发展。

参考文献：

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