论人力资源管理与企业社会工作的融合

钱秀兰

摘要：随着社会的发展，我国的人力资源管理工作越来越受到重视。特别是新型人力资源管理者要不断创新基本的事务性人力资源服务方法。由于企业社会工作与人力资源管理在目标指向、价值理念以及理论基础方面存在契合，社会工作者可以在培训、福利管理、劳动关系管理以及职业发展、工作与生活的平衡等共通的服务领域中作为人力资源管理者的顾问和伙伴。但必须指出的是，社会工作者因自身不同于人力资源管理者的角色和视角，不能混淆自身与他者的职能，越俎代庖。

关键词：人力资源管理；企业社会工作；人力资本；员工福利；劳动关系

引言

对于当前我国相关学者对相关社会工作介入企业当中的研究，主要以介入理论和方法的分析，以及对介入模式、需求性、困境等进行研究，但对社会工作和企业人力资源管理内容的结合方面却很少有人对其进行研究。在企业发展中，企业社会工作有效介入的问题是由员工的身心问题以及服务能力的欠缺所影响的。也正是因这样的理论背景与现实问题，导致企业社会工作介入人力资源管理中出现一定的问题。

一、目标指向、价值理念及理论基础方面的契合

（一）目标指向中的共性

1.员工个体层面的目标：激发潜能、促进发展

管理人员的人力资源管理职责包括把正确的人配置到正确的职位上，使新员工融入组织，培训员工胜任新的职位，改进每位员工的工作绩效，开发每位员工的能力，保护员工的健康。即管理人员有责任为员工的发展提供适宜的组织条件。企业社会工作运用社会工作的理念与方法，在企业内外为员工提供生产生活适应、困境支持、环境协调、福利保障、职业生涯发展等服务，主要目的是促进员工福祉的全面提升，其中也包括实现员工的发展。

2.企业组织层面的目标：解决问题、促进发展

管理人员力求使用科学的人力资源管理技术和手段，避免错误的决策为企业发展带来的负面效应。企业社会工作者秉持社会公平正义的价值观，通过参与企业文化建设，协调劳资关系，保障员工合法权益，协助企业落实社会责任，为企业健康发展提供专业支持。

（二）价值理念中的共性

1.重视员工个体间的差异

人力资源管理者通过灵活的工作安排来回应员工的多样化需求。社会工作的专业价值也包括个别化。它认为每个人都是不同的，应该受到不同的对待；反对在未充分收集资料的情况下，将服务对象进行简单类型化，并运用相似的“处方”提供干预。“个别化原则体现了对个人的尊重”。个别化处理体现在社会工作者要了解服务对象的特点，包括经历、处境、生理心理方面的差异；服务的介入应具有针对性。社会工作者要尊重服务对象对生活方式和发展道路的选择。

2.劳资共赢

人力资源管理的各项政策与实践对公司战略规划实现的影响越发明显。战略性人力资源管理通过一系列政策措施，获得组织所需的员工胜任素质和行为，保证组织实现战略目标，具体包括与员工进行有效的沟通，开展工作丰富化项目，以及提供恰当的回报。生态视角的社会工作实践视个人与环境是不可分离的。社会工作者对服务对象的干预是一个不断调适以致双方互惠的过程，最终致力于形成服务对象与环境之间的良好配合。

二、人力资源管理职能和企业社会工作

（一）人力资源管理的传统活动

1.培训

对于企业中人力资源管理工作内容，主要是通过培训员工的形式来提升员工的职能以及工作能力。对于社会工作者来说，能够有效的激发员工自身潜能，并根据不同员工的特点和能力提供相应的培训形式，从而制定具有针对性的培训工作。

2.福利管理

企业福利分为法定福利项目和自主确定的福利项目两大类，具体包括带薪假期、保险、退休福利以及多种服务。越来越多的企业认识到，有针对性的灵活福利方案可以有效激励员工，提高员工对工作的满意度，留住有利于企业发展的关键人才。社会工作介入福利管理，有利于提升员工福利工作的专业化水平，同时协助企业履行社会责任，实现可持续发展。除此之外，社会工作者还要扮演福利管理工作的监督者角色。企业违反劳动法规、未设立必要的福利项目时，社会工作者应及时指出，或寻求政府及相关法律力量的支持，维护员工的合法权益，构建和谐企业。

3.劳动关系管理

伴随着我国市场化的深入发展，由劳动关系的变化带来的劳动争议案件逐年增加，劳资冲突多发成为影响社会和谐的重要因素。具有战略眼光的人力资源管理人员会根据劳动关系变化的趋势，寻求更加适用的理论支持，增加管理决策的科学性，最终将劳动关系管理纳入全面战略性人力资源管理。社会工作者作为劳动关系管理中的第三方力量，秉持公平公正的基本社會价值观，运用专业的工作方法，有助于提升劳动争议事件的处理效果。社会工作的干预过程包括接案、预估、计划、介入、评估、结案等环节，运用整合的视角，涵盖实务工作的不同行动系统，形成结构化的规范性专业活动。社会工作者通过全面探索服务对象问题产生的原因，依托专业测量工具，准确界定服务对象的特定需要，实施有针对性的干预，并在结案后提供跟进服务。

（二）人力资源管理面临的新问题

1.职业发展

社会工作者助力员工实现职业成长职业发展规划作为一种人本主义的管理方法，通过协调员工个人需求和组织需求，以实现个人和组织的共同成长和发展。管理人员在员工职业生涯管理中扮演着教练和导师的角色。企业社会工作者参与员工职业发展的目标是协助员工理性面对现在及未来的工作生活，实现职业成长和满意人生。作为咨询者、使能者和协调者，企业社会工作者秉承“助人自助”的理念，在职业评估的基础上提供咨询，引导员工在正确认识自身优势和局限的基础上，设立人生目标和职业目标；并引导员工将自身的职业生涯规划与组织的愿景、目标相协调，为员工职业生涯规划的实现提供必要的组织条件，同时提升管理效率。

2.工作与生活的平衡

员工面临多重家庭责任或者生活方面的需求，需要照顾生病的孩子以及年迈的父母，参加家长会以及各类亲子活动、家庭聚会以及外出旅游，等等。也有很多年轻员工渴望在工作之余参加教育培训、交友活动、文体运动等。应对劳动力日益多元化的用工趋势，人力资源管理人员对家庭友好型政策给予了更多关注，包括设计益于家庭的福利项目以及更加灵活的工作时间安排。社会工作者在员工闲暇生活领域的干预措施，首要的是监督企业带薪休假制度的执行；并在此基础上，策划推展教育发展型、娱乐休闲型等多种多样的活动来充实员工闲暇生活；还要适时开展相关调查评估，及时掌握员工的工作满意度、了解员工工作生活中出现的问题，为下一步开展服务或者倡导企业政策调整提供依据。

3.企业欠缺对社会工作的高度认识

就目前而言，不仅是社会工作还是企业社会工作，在中国市场当中并没有得到广泛的应用和认可，在人们面临相应的问题时，更多的时间里都是向政府、领导或者长辈等找寻相应的解决办法和寻求相应的帮助，而并非是运用社会工作来进行解决。这主要的因素就是由于企業对社会工作欠缺良好的认识，并且在企业发展中，相关领导对企业社会工作的作用与意义认识的不够深刻，工作人员对其认识也比较片面，并不明确企业社会工作的具体概念、作用以及实际方法等。

三、人力资源管理与企业社会工作的关键差异

（一）两者价值观出现冲突性

在整体来说，企业属于次要部门，其整体的价值观以及隶属的相关社会工作具有一定的冲突性。对于企业来说，其经营的目的就是为了某得一定的利益，主要坚持的就是以最后的付出获得较大的利益，而对于企业员工的福利也知识遵循尽可能少的给予为原则，而社会工作则是以解决受助者问题，为受助者最大化的谋得相应的利用和提升其能力，使其更好的适应正常工作内容。企业注重的是企业效益，而社会工作则强调个人或组织对社会的责任意识。所以社会工作在企业中很难实现自身价值，因此才能会出现价值观的冲突问题。

（二）管理与服务的视角差异

管理人员拥有组织赋予的职位权力，象征着工作中的权威力量。他们有权向下属员工分配工作任务，监控任务的完成情况，并对未达成预期绩效的员工予以批评和警告。社会工作的优势视角是与问题视角相对的。它相信每个人和团体都有自身独特的优势，包括过往的经历、资源、禀赋等，不利的处境也可能带来机遇，因为人们拥有在逆境中理性选择和应对的能力，即抗逆力。秉持优势视角的社会工作者会避免助人关系中的霸权，如家长式作风，选择与服务对象合作，积极探寻周围环境中的资源，共同促进改变。

结语

企业社会工作作为社会工作的一个新兴实务领域，是对当代社会企业工作者工作生活现实需要的回应；因其与人力资源管理在价值理念与实务领域中存在共通之处，故引入企业社会工作服务可以成为人力资源管理创新的有效路径；而且企业社会工作的有效发展对于提升专业社会工作在我国的认知度和认可度同样具有积极作用。结合我国企业内部工会设立不足的现实情况，企业社会工作的本土化还是应该更多关注与人力资源管理的结合，特别是要加强关于二者结合的实务模式研究。

参考文献

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