组织承诺在护士工作满意度与留职意愿间的中介效应分析

李 静,李小妹,张永爱,张苏梅



组织承诺在护士工作满意度与留职意愿间的中介效应分析

李 静,李小妹,张永爱,张苏梅

[目的]探讨组织承诺在护士工作满意度与留职意愿中的中介效应,为提高护士留职提供参考。[方法]本研究为横断面调查,采用组织承诺量表、工作满意度量表和留职意愿量表对943名护士进行调查。[结果]护士留职意愿与组织承诺(r=0.445,P<0.01)、工作满意度(r=0.365,P<0.01)以及组织承诺与工作满意度(r=0.570,P<0.01)均呈正相关。组织承诺在护士工作满意度与留职意愿间起部分中介作用。[结论]组织承诺在护士工作满意度与留职意愿中起中介效应。

护士;组织承诺;工作满意度;留职意愿;中介效应

目前,护士持续短缺和高离职倾向是世界各国卫生服务系统面临的重要问题[1]。护士离职率高,不仅增加了医院在护士招聘、培训和成长中的成本,且易致护理队伍的不稳定，进而影响到整体护理质量[2]。因此如何留住护士,确保护理队伍的稳定性是医院管理者及国内外学者关注的焦点,是目前解决护士短缺问题的关键。国内外大量学者认为护士的留职意愿是护士留职的一个重要的预测因子[3-4]。留职意愿指个人想要继续留任目前的工作岗位而不去寻找其他工作机会的倾向强度[5],研究发现留职意愿受自身因素(如年龄、学历、工作满意度等)、组织因素(如组织承诺、医院环境、组织文化等)等多方面因素的影响[6]。工作满意度是指工作者对所从事工作的喜爱程度,即个体对从事工作的一般态度和感受[7],是强调员工个体主观态度的一个变量。组织承诺是指个体对组织的一种态度或取向,被认为是支持个体继续留在该组织工作的平稳力量[2]。有研究显示留职意愿与工作满度、组织承诺之间存在着相关性[8]。本研究旨在通过横断面调查,验证组织承诺在工作满意度和留职意愿间的中介作用,以期为提高护士留职率,稳定护士队伍,提高护理质量提供理论依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 本研究采用横断面研究设计,采用方便抽样的方法抽取陕西省3家医院1 025名护士作为研究对象。入选标准:①调查期间在该院从事临床护理工作的编制内或合同制护士;②自愿参与本调查。

1.2 调查问卷 该问卷由4部分组成:① 一般资料问卷,此问卷为自行设计,包括性别、年龄、学历、婚姻状况、护龄、职称、编制。②护士留职意愿量表:本量表由Turnley和Feldman研制,经王琳等[9]翻译修订成中文版护士留职意愿量表。该量表为单维度量表,共包含6个条目,以Likert 5级计分,从“绝对不可能”至“非常可能”依序分别赋值为1分～5分,得分越高,说明护士留职意愿越强烈,反之越低,经验证该量表的内部一致性系数Cronbach’s alpha为0.79。③工作满意度量表(the Index of Work Satisfaction),该量表由Slavitt开发,我国学者张永爱等[10]将该量表翻译修订成中文版量表。该量表包括管理(2项)、专业性(3项)、人际关系(2项)及报酬(2项)4个维度,共9个条目,以Likert 5级计分,各维度平均得分越高,说明护士对该维度越满意,其研究中量表的Cronbach’s alpha为0.73,本研究中该量表的Cronbach’s alpha为0.77。④组织承诺量表(Organizational Commitment Questionnaire),该量表由Mowday于1979年开发,由Kim等[11]进行修订,为单维度量表,共包含7个条目,以Likert 5级计分,量表有较好的结构效度,Cronbach’s alpha=0.88,本研究中该量表的Cronbach’s alpha为0.89。

图1 中介效应分析示意图

2 结果

2.1 一般资料 本研究共对943名护士进行调查,其中女护士933人(98.9%),男护士10人(1.1%);年龄18岁～53岁(29.02岁±6.04岁);护龄1年～36年(7.28年±6.70年);在编护士为113人(12.0%),编外护士为830人(88.0%);初级(护士/护师)793人(84.1%),中级护师121人(12.8%),高级护师29人(3.1%)。

2.2 工作满意度、组织承诺及留职意愿的相关分析 护士组织承诺评分为3.47分±0.68分;工作满意度评分为3.36分±0.64分,4个维度得分由高到低依次人际关系维度(3.77分±0.76分)、专业性维度(3.72分±0.81分)、管理维度(3.05分±0.90分)、报酬维度(2.70分±1.10分);留职意愿评分为3.32分±0.54分。对留职意愿、组织承诺、工作满意度及其4维度评分进行Pearson相关分析,结果显示留职意愿、组织承诺、工作满意度及其4个维度间均呈正相关(P<0.01)。见表1。

表1 护士组织承诺、工作满意度及留职意愿的相关分析 (r值)

变量组织承诺工作满意度管理专业性人际关系报酬工作满意度0．5701)管理 0．4411)0．7531)专业性 0．4611)0．7531)0．3411)人际关系 0．3921)0．6531)0．3031)0．4811)报酬 0．3641)0．7431)0．5861)0．2761)0．2561)留职意愿 0．4451)0．3651)0．2951)0．2781)0．2661)0．2331) 1)P<0．01。

2.3 组织承诺在工作满意度和留职意愿关系中的中介效应检验 本研究相关分析结果显示留职意愿、组织承诺及工作满意度间均呈正相关。为了进一步检验组织承诺是否在工作满意度对留职意愿的预测中存在中介效应,具体分析步骤如下,第1步,以留职意愿(Y)为应变量,以工作满意度(X)为自变量进行线性回归分析,Y=0.365X+2.292(c=0.365,P<0.001);故可进行第2步,以组织承诺(M)为应变量,以工作满意度(X)为自变量进行线性回归分析,M=0.570X+1.448(a=0.570,P<0.001);第3步,以留职意愿(Y)为应变量,组织承诺(M)及工作满意度(X)为自变量进行线性回归分析,Y=0.165X+0.351M+1.888(b=0.351,P<0.001),其中c’=0.165,P<0.001。可见a、b、c、c’都有统计学意义,故为部分中介效应。中介效应所占比例为0.570×0.351/0.365=54.8%,具体见表2。

表2 工作满意度在组织承诺和离职意愿的中介效应检验

3 讨论

3.1 护士工作满意度、组织承诺及留职意愿现状分析 本研究中护士的工作满意度评分为(3.36±0.64)分,在其4个维度中人际关系维度得分最高,而报酬维度得分最低,与国内外研究结果一致[15],福利待遇仍是决定工作满意度的重要因素,可能与临床工作压力大、风险高,工资达不到预期水平,现行绩效分配尚未体现“多劳多得,优绩优酬”有关。护士组织承诺评分为(3.47±0.68)分,与张永爱等对三级医院护士的研究结果相近,但较社区护士的组织承诺得分高,说明三级医院护士对护理工作的自豪感、对医院的感情及团队意识高于社区护士[10]。留职意愿评分为(3.32±0.54)分,处于中等水平,与王黎等[15]的研究结果一致,提示我国护士留职意愿水平还有很大的提升空间,护理管理者应根据我国国情提出更有利于提高护士留职意愿的干预策略。

3.2 护士工作满意度、组织承诺及留职意愿的相关分析 本研究结果显示护士工作满意度与组织承诺和留职意愿呈正相关(P<0.05),即工作满意度越高,护士的越愿意留在该组织继续工作,与国内外大量研究结果一致[3,8]。说明提高护士的工作满意度对稳定护士队伍有着重要的作用,因此护理管理者要从管理层面、人际关系层面，尤其工资奖金的分配制度上提高护士的满意度。组织承诺与留职意愿呈正相关,与国内外大量研究结果一致[16-17],组织承诺是员工对组织及其目标的认同,从马斯洛基本层次理论来分析,它能使员工有强烈的归属感,满足员工自我实现的需要,对积极的心理行为有促进作用。组织承诺是组织中的成员与其组织之间的一种心理合同,是联结成员和组织之间的一种纽带,护士对组织越认同,情感依赖性越强,越愿意留在该组织中继续工作。

3.3 组织承诺在护士工作满意度与留职意愿中的中介效应 中介效应分析结果显示,组织承诺在工作满意度和留职意愿间起到部分中介作用,即一方面护士工作满意度显著地正向影响留职意愿,意味着工作满意度在提高护士留职意愿过程中发挥着重要的作用。另一方面护士工作满意度也可以通过组织承诺间接影响留职意愿,其中介效应的比例为54.8%。因此为提高护士的留职意愿，医院管理者既要发挥工作满意度的直接促进作用,又要注重提高员工的组织承诺水平。工作满意度是员工对组织给予的工作抱有的积极情感的定向程度,因其代表的是对工作的具体方面的情感反应,容易随工作情景的变化而发生变化;而组织承诺是个体对组织的投入与认可程度,是对整个组织的情感反应,比较整体性和持久性的评估反应,故把工作满意度视为组织承诺的前应变量。根据社会交换理论和互惠原则,当个体对组织给予的资源满意时,个体将会对组织回报以承诺,并以积极的态度对待工作,员工回报组织的重要方式之一就是持续为组织的目标和利益付出努力,因此也就提高了留职倾向。组织承诺是组织吸引、稳定和凝聚成员的重要手段。这提示医院管理部门,特别是护理管理者,在工作中注意采用人性化的管理方式,积极营造民主和谐的氛围,以不断增强互相间的理解与信任。

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(本文编辑孙玉梅)

Analysis of intermediary effect of organizational commitment in nurses’job satisfaction and retention intention

Li Jing,Li Xiaomei,Zhang Yong’ai,etal
(School of Nursing,Xi’an Medical University,Shaanxi 710021 China)

Objective: To explore the intermediary effect of organizational commitment in nurses’job satisfaction and retention intention,and to provide a reference for improving nurses’retention.Methods: This study was a cross-sectional survey.A total of 943 nurses were investigated by Organizational Commitment Scale,Job Satisfaction Scale and Retention Wish Scale.Results: There was a positive correlation between nurses’retention intntion and organizational commitment (r=0.445,P<0.01) and job satisfaction (r=0.365,P<0.01),between organizational commitment and job satisfaction(r=0.570,P<0.01).The organizational commitment played a partial mediation role between nurses’job satisfaction and retention.Conclusions:Organizational commitment played an intermediary effect in nurses’job satisfaction and retention intention.

nurse;organizational commitment;job satisfaction;retention intention;intermediary effect

陕西省教育厅专项科研计划项目,编号:16JK1658。

李静,副教授,单位:710021,西安医学院护理学院;李小妹单位:710061,西安交通大学医学院;张永爱、张苏梅单位:710021,西安医学院护理学院。

信息 李静,李小妹,张永爱,等.组织承诺在护士工作满意度与留职意愿间的中介效应分析[J].护理研究，2017，31(22)：2725-2728.

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.22.010

1009-6493(2017)22-2725-04

2017-03-24;

2017-07-12)