高校中层干部年度考核工作的思考

张宇建

(合肥学院 党委组织部，合肥 230601)

高校中层干部年度考核工作的思考

张宇建

(合肥学院 党委组织部，合肥 230601)

以高校中层干部为对象，结合合肥学院等高校干部年度考核工作实际，分析当前年度考核工作实施情况、存在问题，提出以目标为导向，改进考核项目、途径等，实施分类考核，注重考核结果的反馈与运用，进一步激发中层干部推动学校事业发展的责任感、取得工作业绩的成就感和实现自我价值的喜悦感。

高校；中层干部；年度考核

习近平总书记在2013年6月召开的全国组织工作会议上指出，在面对当前国内艰巨繁重的改革发展任务和复杂多变的国际环境下，要顺利实现党的十八大确定的各项目标任务，就必须确保党在发展中国特色社会主义历史进程中的领导核心地位，必须建立一支宏大的高素质的干部队伍。[1]对于高校而言，建立一支符合科学发展观要求，能够担当高等教育事业发展任务，承担教学、科研、管理和人才培养工作的高素质中层干部队伍，是落实高校社会主义办学定位，承担人才培养、科学研究、文化传承、社会服务的需要。建立一套行之有效的中层干部年度考核评价体系是确保选好、用好干部的有效途径之一，也是建设高素质干部队伍的客观需要，是实现高校科学发展的必然要求与可靠保证。[2]

高校中层干部的综合素质需要用科学、公正和合理的考评体系来呈现，考核的结果直接溯及干部个人的绩效工资档次、年度收入等切身利益，又能影响干部主动谋事创业的心态，还会影响学校整体事业能否健康、协调、可持续发展。建立行之有效、可操作的考核评价体系能检验干部自身素质及其与任职岗位的符合度，为科学育人，正确选人、用人乃至发现人才提供关键信息。但现实是，年度考核指标体系及其运行机制存在明显不足，既不能有效发挥考核工作的指挥棒作用，又不同程度的导致绩效评价与管理的不准确，以致很多高校存在对考核结果不满意，甚至从被考核对象到考核工作的参与者、组织者以及校领导均不太满意的局面，造成考核流于形式的“形式主义”，考评结果与被考评者的领导能力、工作实绩关联程度不高，而与供职部门、上级领导对其印象、人际关系、处事能力紧密相关。历年的考评结果趋势大致相同，表现在优秀的干部经常优秀，且多集中在党政办公室、组织(人事)部门、部分优势系部(二级学院)等内设机构的负责人，而基建、后勤、安保、资产等管理部门的负责人的考核排名易靠后。这种考核结果的频繁出现，事实上进一步导致了中层干部年度考核工作在干部、教职工心目中流于形式，沦落为每年必须完成的例行工作，未能成为干部谋事、创业的激励因子。因此，建立一套科学的、公正的、合理的年度考核体系就显得尤为重要和迫在眉睫。[3-4]

1 年度考核工作实施情况

近年来，各高校党委按《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》要求，结合本校实际情况，对校内中层领导干部年度考核工作进行了深入的思考、大力的改革和有效的推进，对提升中层领导干部的综合素质和工作绩效发挥了重要指挥棒作用，同时也为提升学校办学层次、办学水平提供了强大组织保障和智力支撑。然而，当前多数高校中层干部年度考核评价主要体现德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩，干部个人按以上五个方面的要求逐一述职述德述廉，校级领导、相关部门、处科级干部、教职工等分类测评，按教学部门和教学服务部门等各自权重统计汇总，考核组报党委审定等程序进行。评定优秀、称职等考核等级，考核评价结果作为年度绩效工资的分配、发放的依据和确定。此外，年度考核结果也作为干部职务提任、岗位调整的重要参考之一。对于年度考核基本称职或不称职的干部，组织、纪检部门要采取开展诫勉谈话、岗位调整、退出等措施，帮助、督促其整改、提高。[1,4]

2 年度考核存在的主要问题

各高校党委围绕中共中央制定的《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中提出的“要完善党政领导干部考核制度，建立健全党政领导干部定期考核制度”和“研究制定以工作实绩为主要内容的考核指标体系”的要求，并结合自身实际情况，大胆探索、努力构建中层领导干部年度考核的方式方法，并逐步建立起中层领导干部考核办法。但与当前高校中层领导干部面临的新任务和要求相比，还需在干部考核工作的目的性、考核指标设置的合理性、考核办法的科学性和考核效力的有效发挥等方面不断完善。[3-5]

首先，评价体系导向性不突出。各高校一般采取干部个人从德、能、勤、绩、廉等五个方面对考核年度工作进行述职，在校园网公开发布，再按年度考核方案由各类测评人员对被考核干部做出”优秀、良好、中等、较差”四个层级的综合评价，每个层级对应相应的分值，最后按照考核方案确定的各级各类测评人员各自所占权重进行加权处理，以综合得分排序，由学校考核领导小组会议研究，确定被考核者的考核等级。这种考核方式的优点就是便于统一操作，但不同程度存在受评价主体范围选择的影响，也难以细分不同部门、不同工作岗位的工作差异，评价结果易失真。没有相对具体、操作性强的考核指标，只有“优秀、良好、中等、较差”四个层级的评价，也容易导致测评结果的粗放，不能细分同一等级的干部之间优劣，导致最终考核得分之间相差细微，甚至以零点零几分来区分名次(参见表1)。[3-5]

其次，评价体系针对性不强。由于起步晚，系统的、科学的高校中层领导干部年度考核评价理论体系尚未完全建立，多数单位没有具体的考核指标，亦或只有定性指标，不能量化、细化，在考核实践中很难把控，操作性不强。同时，在干部考核实践中，还一定程度存在重视汇报材料和效果、轻视工作实效，看重眼前工作实绩、轻视长远事业规划等现象，缺乏对高校事业发展的科学、长远规划，进而能影响到学校的可持续发展能力和水平[3-5]。

再次，年度考核未能与平时的跟踪考评相结合。当前，多数高校对中层干部的年度考核主要是年底或下年初的年终考核，这种一次性、静态考核忽略了对干部平时工作态度、工作业绩等的动态跟踪考评，特别是项目考核缺乏，考核结果不能全面、客观、公正的体现干部的一贯表现和工作实绩，容易造成考核结果的失真、失实。同时由于只重视年终的一次性考核结果，缺少对干部的过程管理，也易导致对干部日常管理的约束力下降。在考核评价的程序上，部分高校过于看重民主测评结果，降低了谈话考核、延伸考核等环节的执行，导致考核结果“唯票、唯分”，甚至有拉票现象发生。[3-5]笔者所在学校通过在干部年度考核推优中，采取了干部测评得分与组织人事部门、纪检部门等平时掌握的情况相结合，提出拟推优候选人选，再经过一定的组织、民主选举等程序，来确定考核优秀名单，一定程度上避免考核优秀结果的“唯票、唯分”。最后，考核结果运用不合理。高校每年都要耗费大量资源开展中层干部年度考核，但不同程度存在考核结果向本人反馈不及时、甚至没有反馈；亦或反馈存在问题不准；亦有考核结果只是片面的用在少数优秀者的绩效工资增加上，考核结果的正面激励效应不足，甚至考用脱节。[3-5]

表1 某高校2014—2016年度中层干部考核综合得分一览表

3 年度考核工作改进思考

习总书记提出，要坚持全面、历史、辩证的看干部，注重其一贯的表现和全部工作。要改进考核的方法手段，既要看发展又要看基础，既要看显绩又要看潜绩。要考核干部是否有精神状态、是否守土有责、是否廉洁自律、是否勤修政德官德。[6]

构建科学、有效的高校中层领导干部年度考核评价体系是一项复杂的、长期的、系统性工作，既要遵循党政领导干部考核评价的原则，又不能脱离高校的实际情况，故应重视考评任务、考核指标、考核组织、实施及考核结果等问题。可以从以下几个方面重点谋划。

第一，强化目标管理，突出考核的目标性。要把学校发展的长远战略目标进行有效分解，制定科学的、符合学校事业发展要求的各单位、各级(或各类)中层领导干部的任期目标、年度工作目标，把干部在推进学校事业科学发展中的工作实绩作为干部考核的出发点和立足点。设立若干观测点和若干基本任务目标，突出关键绩效指标体系，使得中层干部在拟定个人年度工作目标时，自觉与本单位乃至学校整体的发展目标等位对接。[5，7]如当前合肥学院正处在中德教育合作示范基地建设的关键时期，对有关职能部门干部的考核理应体现该方面工作的落实质量；而对系部业务干部的考核应体现学院应用型人才培养，特别是模块化教学改革的推进与取得效果等。

考核指标是一个指挥棒，要按照习总书记在2013年6月全国组织工作会议上提出的“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的20字好干部标准，科学合理设计考核指标。然而，干部考核指标的细化、量化以及如何真正体现干部标准，需要全面、细致、实事求是地对岗位职责和要求做出考量，在充分调研的基础上进行设计，切不可操之过急、不切实际。[1]

第二，实施分类考核，增强考核的针对性。按照工作属性相近、部门、系部设置类别相似的原则，科学分解、合理设置考核评价的内容及其对应分值，合理确定不同被考核主体的各项指标及权重，充分体现其共性与差异，如对教学单位考核，一般会按有无全日制在校生区别对待，除设置教学、科研、师资建设等共性指标外，对有学生的教学单位还相应设置学生工作、群团工作等个性指标。对操作性强、可量化的指标实行定量考核，对操作性差、不易量化的指标实行定性分析，合理区分等级标准，并赋予每个等级的相应分值。考核结果坚持类内统一排名，表彰先进，激励中间，鞭策后进。[5]

以笔者所在的合肥学院为例，年度考核时将中层干部按教学部门、教学服务部门分类，采用360度测评方式，按一定的权重汇总开展。同时把教学服务部门细化为党群部门和行政部门。同时考虑正职和副职的区别，我院今年拟采用安徽省委综合考核的办法，将干部所在部门的考评得分按正职、副职各自对应的权重带入该干部的考评结果。

梁丽肖提出根据工作岗位性质的不同，把考核组细分为党群学工干部、教学单位行政干部、管理部门行政干部和教辅单位后勤保障干部四个类别分类考核。[8]

第三，抛弃”唯分、唯票”论，注重全面考察。干部的考核评价必须公允、客观，不能简单以测评的加权得分等同于考察结果，更不能简单以得票多少定论。从笔者所在学校近几年考核测评得分统计情况来看，干部测评加权得分之间的差距不大，很多干部之间的测评得分只差零点几分，甚至零点零几分，从得分来源分析，干部之间得分差异除了与个人的能力、工作实绩、口碑有关外，与该名干部在部门内部的威信、群众基础关系最大，而部门以外的相关部门测评、上级领导测评对每名干部最终得分影响差距甚小。因此，为更加全面、相对客观、公正的考量干部，必须充分发扬民主，贯彻群众路线，从多渠道、多方位了解干部，注重工作实绩和群众公认，谨防测评中出现“利益票”“感情票”和“老好人”现象，全面考察干部。[1]

第四，提高干部年度考核工作队伍整体素质，确保考核工作的高质量。开展年度考核工作队伍的自身素质，会直接影响到干部年度考核工作的完成质量。高校一般会成立校领导挂帅、相关职能部门参加的考核工作组，组织、人事、纪检等部门的干部、职工成为年度考核的主要工作人员，受条件所限，绝大多数考核组工作人员不是专职的考核人员，甚至没有与人力资源管理等相关专业背景，因此要对干部年度考核工作小组成员开展考核工作理念、方法等方面的必要培训，提升考核小组成员的专业水平和业务能力，促进考核工作的高质量开展。[8]

第五，加强年度考核结果的及时反馈与正确运用，促进干部年度考核工作的严肃性和公平性。考核的目的是为了有效推进工作、提高效率、奖优罚劣，因此，要强化考核结果反馈的及时性和结果运用的正确性，充分发挥年度考核结果的正面激励、反面奖惩作用，坚持真考真用，把年度考核结果作为加强学校内部各单位领导班子建设，科学、公正、客观评价干部个人、选拔任用干部以及对干部实施奖惩的重要依据，彻底解决考核形式主义、例行公事的问题。通过对干部年度考核评价的综合分析，一要把考核结果作为奖优罚劣的重要依据，作为干部干部“能上能下”的重要参考，二要及时、准确反馈到干部本人，依据结果对其开展相关教育、培训，三要把考核结果与干部日常监督管理相结合，对发现干部存在的不足以及倾向性问题，纪检、组织部门要及早帮助其分析产生的根源，制定整改措施，并督促整改到位。[3-5,8]

[1] 罗丹，陈秀媚，薛超良.探索科学有效的高校领导干部考核评价机制——对干部考核工作的反观与思考[J].开封教育学院学报，2016,36(1)：283-284.

[2] 籍献平，冯素兰，白增立.加强高校干部队伍建设的探究——基于河北广播电视大学的分析[J].河北广播电视大学学报，2016，21(2)：90-93.

[3] 吴孝春，王颖茜. 高校中层干部年度绩效考评体系研究——以西南政法大学为例[J].南京财经大学学报, 2016(2):96-102.

[4] 郭爱平，柴素芬，刘惠兴，等. 地方高校中层领导干部考核评价体系创新路径浅析——以惠州学院为例[J].惠州学院学报(社会科学版),2016,36(1):106-109.

[5] 李录. 高校中层领导干部考核评价体系构建[J].现代国企研究，2016(2)：190-191.

[6] 车辚.习近平干部队伍建设思想评析[J].理论研究，2015(2):35-40.

[7] 傅茂松.健全完善高校领导班子和领导干部考核评价机制的路径选择[J].云南农业大学学报 ( 社会科学版) ，2016，10 (1) : 94-98.

[8] 梁丽肖.高校中层干部绩效考核研究[J].高教学刊，2015(9):38-39.

[责任编辑：张永军]

On the Annual Assessment of Middle-level Cadres in Colleges and Universities

ZHANG Yu-jian

(Organization Department of Party Committee, Hefei University, Hefei 230601, China)

Middle-level cadres of colleges and universities have been selected as the object of study. This paper specifically takes the annual assessment of middle-level cadres of Hefei University as its target and analyzes its implementation and existing problems. A goal-oriented assessment project is proposed by means of classification assessment, feedback and application of assessment result so as to further stimulate their sense of responsibility for the school development, sense of achievement and realization of self-worth in their work performance.

college and university; middle-level cadre; annual assessment

2017-05-08

合肥学院社科联研究课题(2016SKLB01)资助。

张宇建(1963— )，男，安徽合肥人，合肥学院组织部讲师；研究方向：党建、干部工作。

G647.23

A

2096-2371(2017)03-0100-04