退休返聘者的权益，谁来保障？

林微

退休返聘者的权益，谁来保障？

林微

退休返聘是指受雇佣者已经达到或超过法定退休年龄，通过订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态。包括受雇佣者达到离退休法定年龄，在原岗位延长工作时间，原单位继续聘用从事原来同种或不同种的工作。或到劳务市场择业，到原单位以外的其他单位工作的情况。

随着我国人民生活水平的逐渐提高、公民身体素质的增强以及社会人口老龄化的趋势日渐凸现，越来越多的退休人员被用人单位返聘继续工作。我国现行的法律对退休返聘人员的相关规定并不具体明确。由于缺乏统一的较为具体的法律制度，返聘人员维权存在诸多隐患，尤其表现在退休返聘人员工伤的法律适用方面。发生工伤事故，受害人无论是身体还是精神方面都受到了严重的损害，能否妥善处理这个问题关系到弱势群体的合法权益能否充分得到法律的保护，甚至也和社会的和谐稳定息息相关。

不同省市，不同办法

目前，国内各地为了解决现实中退休返聘人员发生工伤事故的法律适用问题，都有着不同的地方性规定，各地法院的司法实践也存在诸多差别。近几年，退休返聘给老年人带来一定经济收入的同时，也给“再就业”老人带来了不少维权隐患，尤其表现在退休返聘人员的工伤维权方面。

上海：陈老师是上海商业会计学校聘用的退休教师，一日在校园走道上被人撞倒，经医院诊断为左肱骨外科颈骨折。学校以双方没有劳动合同，只存在民事劳务关系，不存在劳动关系为由，拒绝申报工伤。

上海市黄浦区人社局经调查核实，作出工伤认定结论。根据2003年上海市劳动和社会保障局《关于特殊劳动关系有关问题的通知》规定，退休人员属于特殊劳动关系的对象，他们在工作时间、劳动保护、最低工资等方面参照正式合同制员工的待遇执行，因此陈老师的受伤应当予以认定为工伤。

天津：李老头退休后被原企业某机械公司返聘，双方签订了《临时劳动协议》。李老头右手被机器切伤，企业承担了住院费并发给工资。出院后，李老头到河西区人民法院起诉，他诉称，自己是退休返聘在工作中受伤，企业应按照工伤确定赔偿。天津市中院审理后认为，根据天津市人社局《关于工伤保险若干问题的解决意见》第14条规定，退休人员返聘后，在工作中受伤，不适用工伤保险政策。李老头退休后受聘于原企业工作，不享受工伤保险待遇。双方之间签订的临时劳动协议及员工上岗协议书形成劳务关系。最后，机械公司依照人身损害赔偿的法律规定，赔偿了李老头伤残金和精神抚慰金及经济损失5万元。

广州：62岁的老人何文退休后到广州市白云区新市一海鲜酒家当保安，在工作期间被一食客打伤头部，很长一段时间要住院治疗。何文来到白云区人社局提出工伤认定申请。社保局认为，何文入职时年龄已达62岁，早已超出了法定60周岁的退休年龄，不属于有关劳动法律法规的调整范围，不予认定为工伤。何文不服，将白云区人社局起诉至法院。法院认为，我国宪法规定了公民享有劳动的权利，因此，有劳动能力的人参加劳动，应受法律的保护。关于退休年龄的规定不是为了禁止已达退休年龄者参加劳动。而是为了保证劳动者老有所养，体现社会保障制度的。《劳动法》只是规定了劳动年龄的下限，没有规定上限，仅以超过退休年龄，不属有关法律法规的调整范围而不予认定工伤，属于适用法律错误，法院判决撤销白云区人社局对何文工伤不予认定的认定书。

《中共中央办公厅、国务院办公厅转发〈中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见〉的通知》规定：“离休、退休专业技术人员受聘到外地工作，可以保留原地户籍。在外单位受聘期间，如发生工伤事故，聘用单位应按本单位人员待遇负责妥善处理”。“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理；与聘用单位之间因履行聘用合同发生争议的，可通过人事或劳动争议仲裁渠道解决。有条件的聘用单位在符合有关规定的情况下，可为聘请的离退休专业技术人员购买期内的人身意外伤害保险”。

由此我们可以看到，我国各地对于退休返聘人员的工伤规定与处理存在不同，甚至有着根本性的差异，这使得退休返聘人员的权益保护存在异地差别。三个城市，三起事故，不同的处理方式，这也让退休返聘劳动者们高悬着的心无处安放。

劳务？劳动？还是特殊聘用？

我国各地对于退休返聘人员工伤问题的相关地方性规定以及法院司法实践，在处理退休返聘人员工伤事故的过程中，明确界定退休返聘人员与用人单位之间的关系不仅是首要的，而且还很大程度上决定着能否给予受害者工伤认定。概括一下，大致可以分为三种类型：劳务关系说，认为退休人员已经不具有法律意义上的劳动主体资格。2008年9月18日实施的《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。尽管并不能否认退休人员仍然可以以劳动者的身份回到就业市场，但是其与用人单位之间的关系已经不在劳动法的保护范围之内；劳动关系说，我国《劳动法》规定，公民的最低就业年龄是16周岁，而法律并没有禁止超过法定退休年龄的人员从事劳动，退休人员的年龄不与法律的规定相违背。同时，法律允许劳动者从事与自己的智力或体力相适应的工作。退休人员虽然已达法定退休年龄，但是也不意味着已经丧失劳动能力，所以退休人员受聘于用人单位，其仍可视为法律意义上的劳动者。因此，退休返聘人员与用人单位之间的关系应该认定为劳动关系，受劳动法律规范；还有一种是特殊劳动关系说，劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。比如上海市就规定退休人员与用人单位之间形成特殊劳动关系。对于退休人员而言，其受聘于用人单位，至少有三方面的劳动权利受到劳动法律的保障：第一，退休人员的工作时间和其他劳动者一致，即必须执行法定的日、周工时制度、休息日制度及延长工作时间制度，超过法定标准工时的，劳动者有权要求用人单位支付加班费。第二，返聘人员享受与其他劳动者同等的劳动保护，即必须执行法定的劳动安全卫生标准及发生工伤、职业病劳动者应当享受的待遇。第三，返聘人员的劳动报酬受到最低工资标准的限制。同时，退休返聘人员也必须遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的行政管理，履行自身的劳动义务。上海市规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。并且，在特殊劳动关系中，除非双方另外有约定，单位可以随时与个人解除特殊劳动关系，而不支付经济补偿。个人也可以随时与单位解除特殊劳动关系。这不止是对返聘劳动者单方面的保护，也是对用人单位的保护。

记者认为：一方面，若从劳务关系来考虑，因为退休返聘人员要遵守用人单位的规章制度，服从其工作安排和人事管理，如果当退休返聘人员遭遇工伤事故时，根据普通的雇佣关系来维权，这对退休返聘的合法权益保护是不利的。另一方面，如果将退休返聘人员直接拉入劳动法律体系中，那么可能造成过多的退休返聘现象，对尚未退休的劳动者也不是那么公平，甚至可能会引起一些不必要的社会问题。如此看来，将退休返聘人员与用人单位之间的关系认定为特殊劳动关系较为妥当，比较符合我国的实际情况。这样做的主要优点有：第一，可以使退休返聘人员在某些方面受劳动法律保护，如工伤、最低工资、劳动时间方面，这为涉及到退休返聘人员直接的物质方面与身心方面的合法权益包裹上了坚固的保护膜；第二，两者在某些方面受民法调整，双方遵循自愿原则协商约定各自的权利和义务，充分考虑到退休返聘人员与用人单位两者的利益。所以，退休返聘人员作为社会的特殊劳动群体，具有特殊的劳动身份。期待我国立法能根据这类群体的特殊性作出相应的规定，有效地解决现实中存在的退休返聘维权困境。

权益谁来保障？

对于退休返聘人员发生工伤时该如何处理这类问题而言，它不仅仅只涉及到物质方面的合法权益，更是关乎身心方面的权益保护。这类问题的处理，应该引起我国立法与执法部门的高度重视。

通过立法保障退休返聘人员的合法权益

当前，老年人就业问题，即退休返聘现象日益受到世界各国的重视。各国通过立法以保证和维护老年人在就业中应当享有的合法权益。因此，记者认为，我国可以借鉴外国的先进立法来尽快完善这方面的法律。例如，美国1972年的《公平工资法》，明文规定应给予老年人公平的工资。日本的1995年《高龄社会对策基本法》规定了“就业所得”“健康福利”“学习与社会参与”“生活环境”和“促进调查研究等工作”五项针对高龄社会的对策。英国的2004年《雇佣关系法》,也致力于限制和排除各种妨碍老年人就业的社会因素。

鉴于此，我国立法可以将退休返聘人员作为一个特殊的群体来特别对待，不要简单地将用人单位与退休返聘人员之间的关系划分为劳务关系或是劳动关系，不应该完全地适用于劳动法或是民法，而可以尝试从劳动法与民法两个角度来具体规定退休返聘人员的法律适用。从这方面来看，可以借鉴上海的做法，将用人单位与退休返聘人员之间的关系界定为特殊劳动关系，同时受劳动法与民法的调整。首先，这样使得退休返聘的用工形式较为灵活，用人单位与退休人员双方可以通过约定来确定各自的权利和义务，用人单位与退休返聘人员不必被严格的劳动法条款所束缚住。因为毕竟退休人员不是社会劳动的主流者，如果简单地用劳动法来调整这两者之间的关系，无疑是鼓励退休返聘现象，给用人单位以及社会的就业形势带来不必要的压力。其次，在一些关系到退休返聘人员物质和身心的权益，如工作时间，工伤待遇，工资标准等方面仍然应该受劳动法律保护。最后，还应该在法律中明确规定，用人单位有义务为退休返聘人员缴纳工伤保险，在发生工伤事故时享受工伤保险待遇。只有具备了必要的保险基金，才能降低受伤人员无法享受必要的保险待遇的风险。

设置专门的退休返聘管理机构处理实践中的问题

当然，明确的立法固然很重要，专门的服务机构也是实际生活中必不可少的。尽管当前我国已有负责老年工作的机构——全国老龄工作委员会办公室，但是它的职责还是相对笼统，只是负责相关的老年人工作的政策方针等等。相较之下，国外对于退休返聘管理有着具体的服务机构。例如，美国政府设置了退休返聘专职管理机构、中介机构、退休工人数据库和服务网站等,要求用人方需要雇佣退休人员的必须提供文书证明,保留招聘程序记录,合理参照权威部门设定的招聘指导程序等。英国政府设立有老龄问题委员会,并于2004年通过了《老龄问题委员法》，以专门老龄服务机构的运作方式，为老年人投入社会创造条件，积极维护其在社会活动中发生的各项权益。我国可以借鉴他国的做法，根据我国的具体国情，设置相应的退休返聘管理机构，专门解决实践中存在的一些问题，以避免不必要的争议与纠纷。

总而言之，退休返聘现象是客观存在的事实，我国的职能管理部门应该正视劳动力市场的这种实际和现存的一些问题，集中力量在立法体系、保障体系等方面深层次地分析其原因，采取实际有效的解决措施。在扩大就业机会，保障公平就业的同时，对这些退休返聘人员的权利进行有效的界定和保护。只有这样，才能维护劳动力市场的正常次序，维护各行业的持续发展以及社会的和谐与稳定。