美、日管理文化对比

2017-06-30 05:11
中外企业文化 2017年6期
关键词:资历劳动力差异

西方管理的典型代表可推美国,东方管理的典型当数日本。通过比较美日管理文化的差异,可在很大程度上把握东西方管理的差异。

美国往往被假设为个人主义和能力主义的一极,日本往往被假设为团队协作和资历主义的一极。

美国实施的是数量化的理性管理,重视刚性制度安排,组织结构具有明确的指令链和等级层次,分工明确,责任清楚,讲究用规范加以控制,对常规问题处理的程序和政策都有明文规定;日本实施的是关系化的情感管理,重视富有弹性的制度安排,组织结构具有含蓄的职务主义,讲究一种无形的约束和含蓄的控制,情感上的互动,良好稳定的人际关系是管理的主要手段。

美国人力资源配置主要靠外部劳动力市场,在市场机制的作用下,组织从劳动力市场上招聘所需人员,同时,组织的过剩人员再流向劳动力市场,组织与劳动力之间通过双向流动,实现最优配置,组织与劳动力之间是简单的“劳动契约”关系;日本人力资源配置主要靠内部培训,聘用员工非常谨慎,特别强调基本素质,而不注重个人基本技能,进入组织后,先要进行各种培训,员工不仅要学习技术方面的硬技能,还要学习组织内部的管理制度、上下人際关系等“软知识”、“软技能”,这决定了员工所学到的技能只在本组织有用,一旦离开,进入人才市场便失去价值,组织巨大的培训费用和职工技能的专业性使组织与劳动力之间形成“相互忠诚”的关系。

美国在人力资源的使用上采用多口进入和快速提拔,组织重能力不重资历,对外具有非歧视性,组织的中高层领导,可以从内部提拔,也可以从其他组织中选用有建树者,一视同仁,员工只要有良好的工作绩效,就能很快得到提升和重用,公平竞争,不必熬年头,论资排辈;日本在人力资源的使用上采用有限进入和内部提拔,组织看重资历,具有保守性和排他性,对人的评价和提拔采取比较谨慎的态度,不以一人一事取人,侧重于全面、历史地考察。

在人力资源的激励上,美国以物质激励为主,实行按能力付酬的“能力待遇”制度,企业不必向员工说明此项工作的意义,但必须说明此项工作的操作规程,员工不必理解工作的价值,但必须把本职工作做好,这样便能获得相应的报酬;日本以精神激励为主,采取“终身雇用+年功序列”制度,不轻易解雇员工,工资与员工服务年限密切挂钩,在干部提拔和晋升制度中都规定有必需的资历条件,组织吸收员工参加管理,雇主与雇员之间是相互信任的亲密合作关系。

上世纪90年代,美国企业劳动力的月流动率是4%,日本企业同期的年流动率仅为⒊5%,美国企业劳动力的变换频率是日本的十余倍。

从以上的比较当中,我们可以粗略地看到,东西方管理的差异源于其文化的差异。在西方,认为人是独立的个体,并把友谊、自由、平等、尊严、权力之类归于这种认识之中,认为每个人必须对自己的命运负责;而在东方,则习惯于从关系中去体认一切,把人看成是群体的分子,并把仁爱、正义、宽容、和谐、义务、贡献之类归入这种认识中,认为每个人的命运同群体息息相关。即西方人呈现的是独立人格,而东方人呈现的是社会人格。endprint

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