高职院校人力资源管理机制创新研究

冯娟

摘要：随着高职院校的快速发展，现行人力资源管理中存在的问题越来越明显，严重影响了高职院校长远发展目标和人才战略工程的实现。针对此问题，应从人力资源管理制度创新、制定合理的绩效考核指标体系、管理人员的选聘机制和建立科学的激励机制四个方面入手，构建高职院校人力资源管理创新机制。

关键词：高职院校；人力资源管理；创新机制

中图分类号：7203.9文献标识码：A

文章编号：1005-913x（2017）04-0140-02

学校人力资源管理是一种基于学校整体发展战略的人事管理模式，它以研究制定和规划实施符合学校发展长远目标的人才战略为核心，以提高符合战略目标的团队和个人绩效为根本任务，以提升全体人才的整体性竞争力为最终目标。如何树立“以人为本”的管理理念，建立灵活高效的人力资源管理机制，最大限度地发挥教职工的积极性和创造性，形成巨大的凝聚力，使高职院校在激烈竞争中始终立于不败之地，是人力资源管理人员迫切需要解决的问题。

一、高职院校人力资源管理存在的问题

（一）缺乏现代化的人力资源管理观念

受传统教育理念的影响，很多高职院校在高职教育的快速发展过程中没有意识到人力资源管理的重要性，对现代人力资源战略认识不足，导致了当前我国高职院校人力资源管理观念陈旧，缺乏前瞻性。虽然人力资源管理人员能处理好日常的管理和服务工作，但难以胜任人力资源规划和开发、教职工的职业生涯规划、创新考核机制、优化岗位聘任办法等方面的工作。只有树立现代化的人力资源管理观念，才能充分开发教职工的资源优势，挖掘他们的潜能，有效提升师资队伍建设，实现学校的可持续发展。

（二）人力资源管理人员整体素质不高

高职教育的快速发展要求人力资源管理人员对人力资源战略规划、人才的开发与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、教职工职业生涯规划等方面具有丰富的实践经验，对人力资源管理事务性工作有娴熟的技巧，同时熟悉人事工作流程，熟悉合同管理、薪会制度、用人机制、保险福利待遇政策。熟练使用办公软件和人事管理软件，而当前很多高职院校的人力资源管理人员并不具备这样的素质。只有突破以往的管理传统，做好人力资源管理人员的开发和培养，重视其培训，增强其管理技能和水平，培养符合学校发展需要的管理人才。

（三）绩效考核制度不健全

因高校社会服务、公益性的特点和政策环境支持的缺乏，其考核目标不易量化，导致绩效考核制度不健全，考核目的单一。同时，职称评聘不分离的制度，绩效评价要素、内容及其权重不科学等因素，也使高职院校对教师绩效考核缺乏动力，没有建立起一套完整的绩效考核管理制度。此外，即使实行了绩效考核，考核重结果轻过程的现象和人情因素也使绩效考核制度不能顺利执行。

（四）缺乏灵活有效的竞争和激励机制

合理的竞争机制能有效激发教职工的工作积极性和创造力。灵活有效的激励机制，有利于开发教师潜能，营造良好的竞争环境，优化教师资源，促进师资队伍素质的提高。而目前大多高职院校竞争机制僵化，激励形式单一，奖励性绩效力度不大，不能做到“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优酬”。

二、构建高职院校人力资源管理创新机的措施

（一）人力资源管理制度创新

1.更新人力资源管理理念。树立“以人为本”的人力资源理念，从传统的以事为中心的人事管理向以人为中心的管理方式转变，理解、尊重并尽量满足教职工的合理要求，激发其内在热情，实现其自由全面发展。

2.完善高职院校人力资源管理组织机构。为克服官僚主义，避免层级过多、职责不清、互相扯皮等现象，提高工作效率，高职院校应精简校内组织结构数量、层级和党政机关.人员，加强二级教学部门管理机构建设，实现管理重心下移和高效的运行机制。

3.抓好招聘工作。整合招聘方式和流程，采用科学有效的结构化面试，制定规范、可操作的評价标准，以更好地评估应聘者的个人能力，招聘到最合适的人才。

4.加强对人力资源管理人员的选拔和培训。要对他们开展教育理念、管理理念及心理学等方面的培训，以创新其工作能力、管理水平、管理思维模式和服务意识，采用灵活多样的方式不断提高工作人员的绩效和工作的满意度，从根本上提高人力资源管理效率。

（二）制定合理的绩效考核指标体系

1.创建有利于绩效评价的制度环境，为教职工的绩效评价提供良好的实施环境和组织氛围，以业绩为重点，对考核目标的完成情况给予公正客观的系统评价，真正做到“强化岗位、淡化身份、突出人才、优质优酬、健全制度、严格考核”。

2.按照教职工的工作特点、职称和职务来划分考核类型和考核层次，同时采取述职考核、360度反馈、专家考核和民众评价等分析方法，结合学校教学改革目标，建立科学的考评细则和信息反馈机制。

3.因考评人员的主观判断、对考评方法的掌握程度、对考评的态度等因素存在，所以要建立专业化的教师绩效考评队伍。

4.根据时代特点和发展需要，重构教师绩效评价的价值导向，在考核指标体系中既要把品德、知识、能力与业绩作为衡量人才的主要标准，又要做到不拘一格。

（三）管理人员的选聘机制

1.科学设岗，明确岗位职责。细化管理人员选用条件，规范选用程序和管理人员行为，设立考核监督机制，形成公平、公正、公开的选用原则，按岗取薪，根据贡献区分绩效差别。同时，管理人员要实行能上能下、竞聘上岗、岗位轮换等制度，以保障议事规则和评估制度的有效实施，让每位管理人员明确目标、树立信心、勇于担当。

2.构建科学的评价体系和考核标准。德是向导，能是实力，勤是条件，绩是结果。从德、能、勤、绩四个方面着手，因德、能、勤为绩服务，且这三个方面的状态可以用绩来显示，能够实绩化。所以构建符合本校管理人员工作特点的以德为首，以绩为主的指标体系，是确定绩效考核体系的关键。

3.建立有效的反馈机制。为掌握管理人员的工作能力、个人素质、适应能力和团队协作等方面的情况，鞭策激励其不断提高自身素质，考核反馈机制是很有必要的，且易采用面谈的方式，以加强信息沟通，分析总结工作中存在的问题并进一步改进，达到反馈效果。

4.建立公平的奖惩机制。在不赏私劳、不罚私怨、奖惩及时、赏罚分明、拔能降庸等方面，制定公平合理的岗位考核奖惩办法，将考核奖惩机制落在实处，激发管理人员队伍的战斗力。

（四）建立科学的激励机制

1.丰富激励方式。首先，建立和完善合理的薪酬激励机制，加大奖励性绩效的力度，拉开奖励性绩效差距；同时，奖励性绩效向教科研一线教师倾斜，使其创新劳动得到有效激励，以充分调动其积极性和潜力。其次，重视精神激励，加强教学科研环境和校园文化建设，努力营造学术氛围浓厚的校园文化，为教职工的工作和成长创造和谐良好的外部条件。此外，鼓励教师积极参与学校管理工作，通过定期召开民主茶话会和座谈会等形式，为学校的发展群策群力，使其从中获得强烈的归属感和精神满足感。

2.人才制度激励。为突出人才的地位和作用，培养和鼓励高层次人才能尽快脱颖而出，学校可以实施教授培育、攻读博士优惠政策、博士专项基金、校内高层次人才奖励、科技创新团队激励等计划和措施，从物质和精神两方面进行双重激励，以更好地吸引和留住人才，体现出对优秀人才的尊重和重视。

3.完善培训机制。对教育者的培训提高是人才最大的福利，是对人力资源最大的开发。对师资队伍建设做出统筹规划，制定科学完善的培训制度，为加强教师职后培训的制度化、科学化搭建平台，构建教职工培养的长效保障机制。

4.建立竞争性的人员流动机制。实行职称评聘分离和竞争性的人员流动制度，创造公平的竞争环境，增强广大教职工的危机意识，淡化职务职称，强化岗位职能，打破“能官不能民”的旧观念，实行竞争上岗，形成“能者居之，庸者下之”的机制，对优化教职工队伍整体结构，提高其整体素质可以起到一定的积极推动作用，也能在严格考核的基礎上，给人力资源管理注入新的活力。

三、结语

“以人为本”的人力资源管理创新机制的构建既能有效实现学校内涵建设和教职工个人发展的双赢，又能为人力资源管理工作提供科学依据。但各高职院校因地域、办学性质和规模、侧重学科等因素而呈现出一定的差异性，人力资源管理创新机制的构建因校而异。本研究体会，希望能为高职院校同行提供一些有益的参考。