论经济性裁员制度的缺陷与完善

张世玉

【摘要】经济性裁员制度是劳动法律中一项非常重要的制度，但目前由于我国法律的诸多缺陷，使得该制度的重要性难以体现。通过借鉴境外较为成熟的立法，并认真联系我国的实际和可能，才能构建适合于我国的裁员制度，这样既能保证企业活力，又不以牺牲劳动者的合法权益为代价。

【关键词】经济裁员 职工利益 法律规制

一、经济性裁员制度的背景及概述

（一）经济性裁员制度的立法背景

1994年7月5日第八届全国人大常务会议第八次会议上通过的《中华人民共和国劳动法》中，第二十七条首次规定了用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难的，可以裁减人员。紧接着原劳动部在1991年11月发布的《企业经济性裁减人员规定中》具体规定了裁减人员的程序。这是我国第一次在法律层面，对经济性裁员事项做出明确规定，同时也为后来的国有企业改革奠定了坚实的法律基础。2007年颁布的《中华人民共和国合同法》，第四十一条具体地规定了经济性裁员的法定许可条件，但在程序上没有沿用《企业经济性裁减人员规定中》，没有就经济性裁员的程序做更详细的规定。2009年2月10日，国务院发布的《关于做好当前经济形势下就业工作的通知》，通知中强调企业计划裁减人员二十人以上或者裁减职工总数百分之十以上的，用人单位须提前三十日向地方劳动部门和社会保障部门提交报告，得到地方政府批准后，方可裁员。这一规定意味着政府在变通执行《劳动合同法》关于第四十一条大规模裁员的条款，将更多的权限纳入到行政范畴中。

（二）经济性裁员的概述

（1）经济性裁员的概念。经济性裁员是指用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者，以改善其生产经营状况的一种手段。经济性裁员是企业在市场经济运作中一种不可避免的现象，用人单位被赋予这一权利，主要目的是给予其用人自主权，通过减少富余人员以降低成本，提高企业竞争力，以符合市场经济的发展要求。

（2）經济性裁员的特征。①经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，劳动合同法规定，在满足一定条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。②进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因。经济性裁员有着特殊的原因，大致可以分为两大类：一是企业因为经营发生严重困难或者依照破产法规定进行重整的；二是企业为了寻求生存和更大发展，进行转产、重大技术革新，经营方式调整的。③经济性裁员只发生在企业中。劳动合同法第二条规定了适用范围，用人单位的范围比较广，包括各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。经济性裁员只能发生在企业中，只有企业才有可能进行经济性裁员。

二、经济性裁员制度具有合理性

（一）经济性裁员是法人自治权的充分体现

我国经济体制在计划经济转向市场经济的过程中，用人单位的自治权是法人自治权充分体现，在法人面临生存危机之时，经营管理者采取经济裁员的手段，削减经济成本，降低支出，便于统筹企业内部的资源要素。从某种程度上来说，经济财源制度也是一种“断尾求生存”的不得已的方式。

（二）经济性裁员是产业结构调整的必经之路

随着经济的快速发展、产业结构的迅速优化，新的支柱产业不断涌现，老的产业不断经历变革或走向消亡，这一变化同时带来了大量的人力资源的流动。经济结构的调整在产业的消亡过程中，必然会带来经济裁员的问题，直接导致“结构性失业”现象的出现。所以，经济性裁员是产业结构调整的必经之路。

三、经济性裁员制度的缺陷之处

（一）经济性裁员制度的确立的标准不足

根据《劳动合同法》的规定，只要由于法定的原因裁减20人以上或者占企业职工总数10%以上的，就要启动经济性裁员程序。这在实践中会引起两方面的争议，一方面，不论期限，只要裁减人数累积达到上述的裁减规模，就启动经济性裁员程序，这对用人单位要求未免苛刻。另一方面，不论期限，只有一次性（或同一日）裁减人数达到上述规模，才启动经济性裁员程序，这样会为用人单位裁员时“化整为零”留下豁口。

（二）经济性裁员制度的协商机制有缺陷

劳资协商对经济性裁员法律制度目的的实现具有保障性与支撑性的作用，经济性裁员法律制度也只有通过劳资协商方能对企业的裁员行为施加必要的调控与干预。我国企业裁员法律制度迄今未能体现劳资协商的精神，因而在法律实践中暴露出诸多缺陷与弊端。

（三）经济性裁员制度的法律规制不完善

关于用人单位违法解除劳动合同的行为效力，我国法律并未明确。但法律以用人单位违法解除劳动合同须支付赔偿金的方式，实际上默认了用人单位的违法解除劳动合同的行为具备法律效力，即通过支付赔偿金，使违法行为合法化。

四、完善经济性裁员制度的建议

首先，一方面应适当放宽企业经济性裁员的实体条件，另一方面对裁员程序加以严格规范；建立企业用工申报制度，确保被裁减人员的优先录用权。明确劳动行政部门在企业经济性裁员中的职责。在立法层面明确工会在劳动合同制度中的地位，加强工会参与维权的力度。

其次，还要加强对被裁减人员的就业保障和其他社会保障制度的立法保护。企业为增强竞争力和经营的需要，可以在增加科技含量和管理水平基础上，灵活采取调整人员来适应市场经济的变化，以提高社会生产率。

最后，设置一个合理的裁员期间。若将裁员期间设定为90天应该更合理，因为90天通常为一个季度，统计起来可能更为方便，但又不限于一个季度。德国30天内裁减5名以上，欧盟30天内裁减10人以上，二者相较，德国对裁员限制较严，而欧盟的限制则较宽，我国如果设置裁减20人的期间为90天，则对裁员期间的限制则正处于宽严之间。

参考文献：

[1]罗小芳.转型时期的中国劳动契约[M].社会科学文献出版社，2011.