评价中心技术在基于素质模型的招聘实践中的应用

曾颖

摘 要：随着企业间的竞争加剧，各企业加大了对人才的引进培养力度，不过较多企业在招聘过程中仍存在短板，不能合理运用人才甄选的相关理论和技术指导招聘工作。本文通过准确把握评价中心技术、素质模型等概念，分析企业招聘现状，应用评价中心技术来提高人才引进培养的质量，促进企业健康发展。

关键词：素质模型 招聘 评价中心技术

中图分类号：F204 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）04（c）-145-02

随着科技的发展，人才素质要求呈现多元化的发展态势，以前那种经验选人、主观评价人的招聘形式已经过时。人才素质测评已经发展为一门专业的技术领域，考察测评方法也日益科学化、多样化。一个人是否有能力为企业创造高绩效，归根结底是由其所具备的素质决定的。怎样有效全面甄别应聘者的素质，是企业在进行人才招聘时一直困绕着他们的问题[1-3]。目前，很多企业在人员招聘方面还是存在诸多问题，比如：不科学的招聘标准，无依据的招聘岗位等。

1 评价中心技术和素质模型的相关概念

1.1 评价中心技术的概念

从多角度对测评对象进行标准化的评估，这种方法称为评价中心技术。它是在一个特定的模拟场景中，置入测评对象，交由多位专业测评师通过多种测评手段对他们进行测评。合理地运用多种行为测评技术，使其结合为一体，对一些有关个体行为表现采用相应标准化的测评活动[4]。

1.2 评价中心技术包含的主要方法

评价中心的重点技术就是关于情景模拟的测验，这种技术由多种评价方式构成，作用在于考察、评价应聘者在所设定的特定场景中所表现出来的某种行为表现。通过这个测评来检验应聘者是否具备这个工作岗位的相关能力、是否存在一些潜力。主要包括以下四种方法。

第一，文件筐测验。作为评价中心中最常用的技术之一。能够从多个不同的纬度对被试对象进行测量管理，对大多数管理工作具有较高的信效度，受测者需要以管理者的身份模拟真实工作中的场景和想法，这是测验的基本要求。

第二，无领导小组讨论。无领导小组讨论主要采用的是一种情景再现的方式，对应聘者进行集体应试，主要过程如下：首先，让应聘者自行分成几个小组，分别进行小组讨论。其次，在整个讨论中明确规定领导人选，讨论皆由他们自行组织安排。这种方法在于了解应聘者的管理与组织能力。最后综合评价各被评价对象之间的差异。

第三，角色扮演。角色扮演事实上就是指在一个假定的工作场景中，考官根据不同的应聘者提出跟他们的工作岗位相对应的一些问题。在这个假定的工作场景中，应聘者将扮演不同的角色进行工作，在面对各种问题与矛盾时，他们将如何去做，这才是考官应该特别注意的细节。

第四，管理游戏。顾名思义就是把应聘者放在一个假定的模拟环境中，要求他们去扮演一些跟他们相关的管理者去进行工作，提出自己解决问题的方式方法。想要对招聘者进行真实的企业管理与经营模式就会记起管理游戏的存在。显而易见的这种管理游戏，增强了应聘者之间的互动性，突破自我，检验被评价者的实际管理能力时变得更简便[5-7]。

1.3 素质模型的概念

所谓素质模型其实就是一系列的组合，而这种组合就是由不同要素组合而成的，主要是为了完成某项工作、达到某种绩效目标。其包含不同的表现动机与个性、品质要求、社会角色及其所体现出的特征、知识与技能水平等[8]。

1.4 建立素质模型的步骤

1.4.1 前期铺垫工作

工作分析主要分为以下两方面的内容：一是对于工作性质做出相应的规定与描述；二是确定胜任该项工作所需的人员素质。企业在进行招聘时应该做好人力资源的供给以及需求方面的预测，同时还需要对当前企业的现状与所需人才做摸底调查。

1.4.2 明确招聘对象的要求

岗位素质模型的建立首先要明确企业的发展战略，清楚了解招聘岗位中的岗位职责和胜任者应该具备的素质。充分利用工作分析中的工具与方法，清楚界定在工作中的具体要求，在优秀员工与普通员工身上设立一种需求标准来进行对比。企业需要了解自己的企业现状，充分考虑自身的条件、目标、资源等各方面条件，择其最合适的绩效标准来定义。

1.4.3 确定参考因素

模拟招聘岗位中所提出的要求是选取校标样本进行分析的关键。对员工进行抽样调查，将员工分为高绩效员工和普通员工，并进行分组研究。实践证明，最为合适的方法是行为事件访谈，通过深度访谈能够挖掘出大量有价值的信息。

1.4.4 分析数据资料

能力素质模型的建立要以获取有效的分析数据为前提。同样是针对一些高绩效的员工与普通员工，这次是統计他们的特征，而调查结果则是由各种数据分析而来的。针对不同的能力进行调查分析，并且找出具备不同特征和绩效结果之间的相关关系，并确定对于不同特征绩效结果影响所占的比重。

1.4.5 使用和完善

多数理论如果不经历特定的实践进行检验，大多会半路夭折。即便我们在建模时严格按照科学的方法来进行资料搜集，也可能出现分析偏差。素质模型主要被企业运用在招聘和人才培养等方面，需要在实践中不断的修正完善，持续提高其客观性与准确性。

2 人员招聘中存在的普遍问题

第一，人员招聘缺乏计划性。许多企业（特别是中小企业）往往缺乏未雨绸缪的意识，总是在出现职位空缺时，或者人手不够用等情况下，才想到企业应该招人了。在这种情况下，企业没有任何准备，缺乏预判和对人才的需求分析以及对当前人才市场的现状评估。面对这种现象，很难招到合适的人才，往往给企业带来一些不必要的损失。

第二，人员招聘目标不明确。企业招聘员工最初的目的不仅仅局限于增添人手上，更为重要的是为企业未来发展储备和培养人才，从而提升企业价值，增强其核心竞争力，保障企业可持续发展。就当前的形势来看，国内多数企业都没有做到未雨绸缪，最为可怕的还在于只注重短期的效益。不管企业进行什么样的职位招聘，都渴望找到一个有经验、能快速上手的员工，这样的做法让人们的选择机会减少，浪费了很多时间。

第三，人员招聘标准不科学。企业在进行急需人才招聘来填补空缺时，只是用自己的经验以及领导的意见来衡量，难免片面化，不能有效切合企业的实际需求。对于企业在招聘中的选拔、用人的标准到底是什么？是否与他们的素质息息相关？这些都是国内企业在招聘中急待解决的问题。而“是否与岗位匹配”的概念在一定程度上体现在员工的素质中，以此提出了素质模型的概念，用来解决在招聘过程中职位与人的动态匹配方面的问题。

3 评价中心技术在基于素质模型招聘中的应用（以储备干部选拔培养为例）

3.1 进行职务分析

企业想要得到符合岗位相关条件的合格人才，必须建立在具有明确目标岗位的基础上。在使用评价中心技术的时候，更能够密切关注所搜集的信息，为接下来的分析工作奠定基础。所谓目标岗位，是指对于刚招入的新员工，我们假设把他们安排在什么位置，更好地发挥其特长。职务分析的目的在于设计或编写测评情景时所确立的核心内容，为创建评价的维度奠定了相应的基础。

3.2 资格条件透明化

在领导与储蓄干部的甄选与培养的问题上，只有利用人才评价中心的技术才能够解决这个问题。领导职务的竞争是发现人才的有效手段，两者紧密地结合促进了人才选拔从相马到赛马的转变。要依据职务分析结果，设置与岗位相关的人员资格条件，并鼓励符合条件的人员参与公平竞争。

3.3 明确招聘重点

素质模型的建立，其基本要求在于企业本身的发展战略和在人力资源方面的管理策略。想要适当地解决企业存在的问题，建立素质模型库是重要一环，它也是有效开展招聘工作的基础。反而言之，完善的素质模型，为员工甄选提供依据，有利于提升企业的核心竞争力。同时，这些都体现了招聘工作必须服从以及服务于公司的战略意图。

3.4 运用多种测评工具

对储备干部的综合素质进行全面科学的评价，需要将各种测评方法结合使用。主要内容包含进行小组合作，完成任务的模拟、书面结果的撰写、模拟交谈、演讲、测试等方面来进行测评。对于储备干部，我们把重点放在了考察儲备干部的特征和相关工作的能力。严格按照各层次领导人员特点来进行制定，按照程序进行，以提高测评结果的信度和效度。

3.5 选拔与培训相结合

想让领导人员储备干部的选拔过程具有系统性，需要我们在培养过程中进行选拔，在选拔中培养，同时引入竞争机制。储备干部综合素质的提升，依赖于科学有效的选人、育人机制；增加实践锻炼的机会，对于领导人员储备干部实际工作能力的提高有一定的作用。实践锻炼既是检验人才素质的关键，也是最有效的方式。

3.6 精细化管理

对于动态工作的调整，重点在于强调储备干部队伍建设与有效使用结合。对储备干部进行统一分配，有利于优化储备干部的配置结构。将人才评价中心技术的作用在员工职业生涯规划中发挥到极致。让员工们都感受到公平，均有资格进入人才评价中心的评价活动，为有关的管理岗位提供合适的人才。由此可见，人才评价中心的作用并非只是作为选拔工具，更是提升为员工管理能力的手段。

3.7 优化绩效考核

岗位业绩目标和胜任素质发展目标关注的是基于胜任素质的绩效标准和考核指标的设计。主要应关注以下方面：胜任素质设计的绩效目标是基于认同和信任的基础上。绩效目标的制定，所有的被评估对象都必须参与其中，并通过管理沟通形成绩效承诺。

4 结语

现代化的测评技术越来越多样化，而评价中心尤为突出。评价中心不仅打破了原来传统测评方法的局限，开辟了人才测评技术的新局面。关键在于集测评与培训为一体，增强了测评的功能和作用。评价中心中的测评过程不再只是素质测评过程，而是作为一个被试人在模拟工作中自我学习提升的过程存在着。评价中心测评或许在别人看来与其他人才评估方法无异，但其实评价中心测评主要针对被试能力及有关素质，通过将相关技术有效运用于招聘和人才培养，提升人才甄选的信度和效度，从而实现保障高质量人力资源供给的目标。

参考文献

[1] 梁博.浅谈评价中心技术在企业招聘中的应用[J].人力资源管理，2015（06）.

[2] 王丽琼.评价中心技术在人员甄选中的应用[J].中国证券期货，2013（06）.

[3] 吴启，张璐.浅谈评价中心技术在企业招聘中的应用[J].社会心理科学，2013（03）.

[4] 黄立辉，张珊珊.评价中心技术在人才选拔中的应用[J].企业导报，2011（05）.

[5] 李平.评价中心技术在基层人民银行储备干部选拔中的应用研究[D].燕山大学，2010.

[6] 李南.素质模型在企业人员招聘中的应用研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2010（09）.

[7] 邓星.研发人员素质模型的构建及其在招聘中的应用[D].安徽理工大学，2010.

[8] 靳代平，辛德强.试论素质模型在人员招聘中的应用[J].科技创业月刊，2005（02）.