中小企业招聘策略研究

杨率鹏

摘 要：中国经济近几年飞速发展的背后，是一大批中小企业的快速崛起，而且中小企业在我国经济结构中的作用不可或缺，逐渐成为我国经济继续发展的重要支撑。但我国目前中小企业在人力资源管理方面投入的人力、物力、财力相对较少，这就造成了我国中小企业人力资源管理的问题，尤其体现在人员招聘方面，人员短缺成为中小企业继续发展的瓶颈。本文首先对文中涉及到的相关概念进行界定，对我国中小企业在招聘中存在的问题进行分析和研究，结合我国中小企业得出中小企业在招聘员工时需要考虑的几个问题，进而提出了解决中小企业招聘问题的对策。

关键词：中小企业；招聘；制度；评估

一、 前言

中国经济不断发展的背后，是我国如雨后春笋班涌现出来的中小企业，但具体相关数据统计显示中小型企业的平均寿命仅为3.7年。而且企业以后之间的竞争正在逐渐演变成人才的抢夺，人才作为企业的重要资源，受到广泛的关注。每年毕业的学生不计其数，市场上不是没有人才可用，归根结底是中小企业在人才市场很难和大企业“抢夺”人才。而且自身人力资源管理体系的建设滞后，导致人力资源管理问题频发、效率低下。招聘作为企业吸纳人才的重要渠道，也是人员选聘的前提，不仅是实现组织人力质量提高的重要手段，也是保证组织长久发展的重要动力。

二、相关概念的界定

（一）中小型企业的界定

中小型企业从定义上看是指在行业中，资产规模、人员规模及经一个规模都较小的经济单位。就目前而言国内读中小企业的界定，从定量和定性两个维度进行划分：定量划分，即雇员数量、资产总额、营业额等；定性划分，一般认为中小型企业往往会包含“独立所有”、“较小的市场占有量”以及“自主经营”等一系列关键定性词语。我国有关部门针对中小企业的界定也进行了规范，具体划分如下，如表1 所示。本研究中中小企业主要是指职工人数小于500 人，年营业额在 3000 万元以下，资产总额在 4000 万元以下的制造和供应企业。

（二）基础改良

1、招聘的含义

招聘是企业在人力资源规划的基础上决定进行人员需求，通过一定手段，吸引、选聘、确定合适的职位申请人的整个活动过程。招聘作为企业人力资源管理工作的源头，招聘到好的员工对企业以后的工作顺利开展具有巨大的促进作用，不仅体现在成本节约上，还体现在企业价值创造上面。

2、招聘的方式及优劣

招聘在完成人力资源规划之后便可以正式开展，从整个招聘的性质上来看，企业的招聘形式有两种：外部招聘和内部晋升。不同的招聘方式也有不同的优缺点，外部招聘具有选择余地较大，保证招聘质量；新员工具有新思想、新方法、利于创新；平息内部竞争的紧张关系；为组织带来新鲜空气，避免裙带关系；人才现成，节省培训投资等方面的优点，但同时玩不招聘也会给企业带来培训费用和员工进入角色的时间成本。内部提升有利于鼓舞士气、提高工作热情；吸引外部人才；保证选聘工作的正确性、公平、合理配置人才；利于组织学习和培训投资得到回报；有利于被聘者迅速展开工作等优点，但也会导致内部竞争的加剧和裙带关系的产生。不同的招聘方式适用于不同的岗位，企业应该根据岗位性质选择不同的招聘方式。

三、我国中小企业招聘现状

（一）招聘定位差错

目前我国中小企业在运营中出现了人员短缺的问题，就会出现一些中小企业过重的依赖人员，在进行人员选聘上直接定位高学历人员，因此，思想相对单纯、人员选择成本低的高校毕业生，就成为中小企业人员选聘的重点。然而，这些企业本身却没有对自身岗位人员的需求做过科学分析，真正需要什么样的人才，这在招聘中的作用不言而喻。缺少岗位人员需求分析，造成在人员选聘上过分注重高素质人才的占比。缺少岗位人员需求分析使企业招聘的人员不能达到人岗匹配，导致人才的浪费、风险。

（二）招聘成员不胜任

目前中小企业从事人事管理的人员本身就缺乏基础知识，在招聘过程中个人主观判断占据主要因素。因在面试过程中本身就存在明星效应、晕轮效应等偏差，如果招聘人员再添加进个人因素在里面，对招聘的结果影响更严重，公平、公正、公开的招聘原则完全被打破。

（三）心态懒惰

虽然目前我国每年毕业生有很多，总体上可能会有供大于求的现象，但是不是每个企业的人员需求都会出现供大于求的现象，因此招聘还需要主动心态，不能被动地发布招聘信息。在人才市场上合适的高端人才较少，这就造成了选人、招聘的难度。而现在中小型企业的人事完全没有意识到，反而是以姜太公钓鱼的心态，愿者上钩的，这样的心态是完全不可行，总体来说人才招聘，打的是持久战，而不是伏击战。

（四）招聘针对性不强

目前招聘的渠道虽然相对有限，但是现在中小企业的招聘还比较单一，基本上采用的是成本较为低廉的校园招聘和内部推荐，而且大部分企业完全没有招聘规划，实行“现缺现招”的招聘策略，这种招聘方式直接会导致招聘结果不理想，原因很简单就是为了满足对人的需要而进行的招聘，长而久只造成的结果就是招聘的人岗匹配达不到，公司的人才比较匮乏。

（五）忽视了招聘的反馈和评估环节

中小企业一味的强调人才短缺，却没有对整个招聘的过程做出思考、反思，对整个招聘过程缺乏管控，招聘结束后的成本核算、效果评估缺失，导致招聘成为公司的常态，造成的结果还是人员短缺，缺乏招聘的改进，没有对招聘本身这一工作进行过考评。

四、中小企业招聘现状成因

（一）缺乏规划，目标不明确

人力资源规划是企业人力资源管理的基础，但是目前中小企业普遍缺乏必要的规划，与规划缺乏相配套的培养机制，最终导致岗位的人员能力及储备不足，企业对出现的人员离职 没有应对措施，无法保证生产经营的正常进行。究其原因，是岗位需求分析的缺乏使企业的招聘效果不高，岗位需求分析的不到位会导致招聘的员工并不能胜任其岗位的工作，对企业的生产效率也会有影响。

（二）企业文化缺失，吸引力较低

人的需求是多样化的，既不是经济人也不是社会人，现在来看更多的是复杂人，因此企业吸引员工的因素不只是收入一个因素，可能更多的是其他因素，这都是企业文化建设的范畴，如果不注重企业文化的塑造，对应聘者的吸引力也较低。在加强企业文化的基础上，将企业的形象融入到招聘中，可以保证求职者了解、认知、接受企业的价值观，从而提高招聘的效率和质量。企业文化的投入是一个长期的过程，对于目前的中小企业来说可能面临生存的压力，文化建设不是企业建设的重点，忽视了企业文化的建设。

（三）管理水平低下，影响招聘

管理作为一个大难题，中小企业的管理更是如此，而且国内的管理是学习、引进西方的，这就造成了国内企业的人事管理的没有结合自身的特性，最终的结果可能只是停留在口头上和口号上，没有将人力资源管理的核心思想融入到日常的管理中。人力资源管理板块中的绩效管理和薪酬管理是重中之重，薪酬目前也是企业管理者管理员工的重要手段，但是对其执行的过程的重视程度较低。中小企业的人力资源部门或职位一般由行政部门兼任，从事的工作也只是简单的人事管理，负责日常的工资发放、档案保管等行政事务性工作。

（四）企业各部门整体意识差，团队协作能力低

企业的人力资源管理需要公司全体员工的参与，需要与其他部门的通力协作才能完成，真正的人力资源管理，以人为本的管理理念，最终的结果不是人力资源部与其他部门的对立面，而且相互合作的结果。目前多数中小企业的员工都会认为招聘是人事部门的工作，与其他部门无关。这就造成了真正用人部门未能参与到招聘的过程中，在招聘的过程参与度较低，不参与选人的过程。

（五）生存能力差

中小企业本身在社会认同上不占据优势，被外界的认可度较低，中小企业平均寿命较短。中小企业工作的员工缺乏安全感，企业在选人、用人上更多的是用亲而不是用贤，造成的用人结果是因人设岗而不是因事设岗，整个企业的用人就是亲戚朋友。而且中小企业人力资源管理者并非专业人员，也未受过专业训练，理论基础较差，专业知识缺乏，专业技能较弱，这就造成了企业在选人、管人的之后缺乏科学依据，企业整体的生存能力较差。

五、相关对策和建议

（一）转变观念，重视招聘环节

企业选人、育人是所有员工的工作，不仅是人事管理一个部门的工作，更要和用人部门通力合作才能完成整个企业的选人、育人的工作。而且整个企业员工都有培养、选拔人才的责任和义务，用人部门更是应该积极的参与到招聘活动中去。人力资源管理是一个整体的活动，招聘活动只是其中的一项，要从人事管理的整个流程的角度来保证，从人事管理的人力资源规划阶段开始，到招聘整个过程中开始观念上的转变，最终确保企业整个人力资源管理上的高效运营。

（二）完善招聘机制

重视人力资源规划工作。人力资源规划是整个招聘活动的起始阶段，人力资源的规划要根据企业的整体发展战略、经营目标来制定，结合企业内部的人员储备情况，外部的供求预测，科学地预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，做到企业在以后的发展中人力资源的平衡，制定必要的政策及应对措施，以确保企业对人力资源的需要。

精心组织面试。面试是企业招聘的主要方式，因此一定要认真对待，注重面试过程中的每一个细节，结合应聘的岗位、综合素质，选择合适的面试方式；对面试人员的要进行培训，提高面试人员的专业能力，确保面试人员能以公正、客观地评价应聘者的知识、能力、经验等。

丰富企业的招募方式。中小企业一定要扩展招聘方式，避免只有简单的熟人推荐，要丰富自己的招聘途径，比如校园招聘。目前国内的每年毕业生群体逐渐成为应聘者的主力军，大学生就业难逐渐成为成为社会问题，传统较为稳定的国企、事业单位等提供的职位远不能满足大学生目前的就业需求，大学生迫于就业现实，对薪酬、岗位、行业、地区等不再挑剔，这给中小企业招聘人才提供了一个极好的机会。中小企业进校园进行招聘，既能以合适的成本招聘到合适的员工，又能够体现企业的社会责任意识，树立良好的企业形象，有利于企业的长期发展。

重视企业招聘活动中的形象塑造。企业文化逐渐成为吸引求职者的考虑因素，企业要创造干净整洁的企业环境和良好的工作氛围，精心组织、设计面试环节，从细节塑造企业文化形象，通过招聘给所有应聘者留下一个积极向上、关心员工、以人为本、注重细节的良好企业形象。

（三）提高招聘人员素质

招聘人员的专业素质不仅决定招聘工作的质量和招聘活动的成败，更会决定应聘者的命运，也会决定企业的未来和发展。因此，要提高中小企业招聘活动的质量，就一定要提高招聘人员的素质，提高他们的专业技能。首先，要用人惟贤，无论是人力资源管理部门的工作人员还是一线部门的负责人，在招聘活动中要了解相关的专业知识，掌握专业技能；其次，加强相关人员招聘前的培训，培训的主要内容包括空缺岗位的工作职责、内容和任职资格条件，以及招聘的程序、选拔的方法和技巧等。

（四）加大政府对中小企业的扶持

解决中小企业招聘难的问题，还需要各级政府的大力支持和帮助。一是提供政策支持，鼓励求职者到中小企业中就业。二是政府要为中小企业招聘提供更加广泛的服务。政府要为中小企业招聘搭建信息平台，组织专门针对中小企业的人才招聘会、建设中小企业人才信息网、建立地方人才库等。三是加大对中小企业的宣传力度，澄清社会对中小企业认识的误区，增强中小企业对求职者的吸引力。（作者单位：贵州大学管理学院）

参考文献：

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[2] 赵金国. 大学生就业选择：中小企业招聘的要求及启示[J]. 高校教育管理， 2013， （5）：112-115， 120.

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