“招工难”与“就业难”的双重矛盾下企业招聘策略的探讨

刘迪

摘要：在现在的人力资源市场中，同时存在着“招工难”和“就业难”的“两难”情况，产生这种矛盾的原因，在于时下用人单位与求职者的理念不一致。本文通过分析用人单位和求职者的相关情况，总结矛盾产生的原因，最后提出在这种“两难”矛盾下，改进企业招聘策略的建议。

关键词：招聘；薪酬；企业；人力资源

中图分类号：G40-012.9 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）018-0000-01

一、“招工难”与“就业难”双重矛盾的成因

（一）企业薪酬制度与求职者期望不符

薪酬往往是求职者与招聘单位促成合作关系的关键，所以导致企业招工困难和求职者就业难很多程度上由于企业薪酬制度与求职者期望不符。

很多企业在设计薪酬系统方面，更多考虑的是补偿性或者祸害相等的原则，但是对于整个薪酬的设计常常缺少理性的战略性的思考，如此模糊的薪酬战略对于薪酬体系的设计会导致很多的问题，比如不同岗位间薪酬水平的失衡、不同人员间的薪酬等级很明显、静动态薪酬比例失调等。而求职者对于模糊的薪酬制度会抱有怀疑的心态：怀疑企业可发展性，怀疑自身岗位的晋升通道等。

与此同时，有些求职者没有树立正确的就业观，对岗位要求过高，期望不切实际。一些求职者对就业没有科学的认识，单纯认为就业就是生计，他们为了追求生活的稳定，一味倾向于那些薪酬较高、福利较好、作息规律、休假充足的工种，但由于这种岗位有限，也就导致他们无法找到合适的工作，只能处于待业的状态。

（二）企业招聘针对性强与就业者专业不一致

一些较为偏门的行业需要专业的员工，而由于专业偏门，求职者较其他行业少，导致部分企业招工困难。反过来看，一些求职者由于专业偏门，可供选择的岗位较其他专业的求职者少。

以一些手工制作行业的应届生为例，由于工艺特殊需要具有手工制作专业的员工，但是每年的手工制作类专业的毕业生远远少于工商管理等热门行业的毕业生，导致此行业的企业每年都面临着招工难的问题。而这些企业由于行业性质设置的门槛较高，很大程度上也阻碍求职者的就业。

（三）应届毕业生经验不足不满足企业需要

企业招聘管理层人员一般需要相关工作经验，但是有工作经验的人常常在原本的岗位已经处于稳定状态，所以很多企业在管理层方面会出现较长时间空缺的状态。而应届毕业生毫无工作经验，就算是招工难，企业也不敢作出尝试，录用毫无工作经验的应届毕业生，所以应届毕业生除了一些可替换性强的、基层的工作岗位，需要工作经验的岗位没有可供选择的机会，这样就导致了大量的应届毕业生同时面向一个应聘机会，出现大量应届毕业生就业难的问题。

二、“两难”矛盾下的企业招聘策略

（一）完善薪酬制度招揽人才

面对这种“两难”局面，企业应完善薪酬制度：第一，薪资结构应包括绩效工资，通过对工作绩效进行考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪资的激励效应。第二，绩效工资所占工资比例应随着岗位级别、岗位所承担责任的变化而变化。第三，对于经营不稳定、风险较大的企业，可将企业整体薪资水平与企业的经营效益直接挂钩，根据企业某一时期内实际完成的经营指标与企业经营目标相比照，确定企业的效益系数，企业员工薪资标准采用薪点制，薪点基值随企业效益系数的变化而变动。第四，绩效评价目标应清楚的表现行为与结果之间的关系，与企业的经营目标相关联，并且是可实现和可衡量的。

此外，福利作为企业薪酬的重要组成部分，其对吸引人才是非常重要的，它也成为了企业人力资源的系统是否健全的重要标志。良好的保险、福利系统，一方面可以解除员工后顾之忧，另一方面也可以增加求职者对于企业的期望度与忠诚度。例如现在很多企业在招聘信息中，明确为员工提供五险一金等，都是从福利制度上完善企业的薪酬制度，为企业的招聘提供良好的竞争力。

（二）拓展招聘对象群体

1.适度扩大公开招聘范围。扩大招聘范围有利于人员的筛选、竞争，增加公平竞争与机会平等的几率，给更多的就业者提供择业机会，同时也会招聘企业提供更多择优机会，为企业岗位录取最佳人选。而对于新入职员工，可以通过内部培训等方式提升其岗位所必须的技能。

2.合理制定应聘条件。公开招聘的目的是为了在公开、平等、竞争、择优的条件下更好地选得人才，选拔人才时设置条件必须做到公正合理、符合实际。首先对学历要求，做到因岗而设、合理确定，让学历不高能力较强的人有更多的参与竞争的机会。其次是专业要求，根据招聘岗位的实际需要，不一味追求专业对口。对紧缺岗位、技术性岗位的人员招聘，有相近专业经验的，通过对基本工作能力的考察后，可以通过企业培养为之所用。再次是地域、性别等要求，应尽可能体现社会公平。使各地域聘者有平等的机会参与竞争，除非工作岗位有特殊要求的，不在性别上加以限定。

3.公平进行面试。在对应聘者的资料进行初步审核后，对符合要求的就业者进行面试的过程中，应避免第一印象效应、负面印象加重倾向、缺乏职位的相关知识、权重错置、雇用压力、应聘者顺序偏差、对比效应、非语言行为造成的偏差等面试偏差，严格控制面试程序，采取公平、公正的态度进行人员招聘。

（三）建立学习型组织促进企业与员工共同发展

学习型组织是现代企业组织有效发展的一种人力资源管理模式。通过构建学习型组织能够为企业经营决策带来有效的制定，同时也能给应聘者继续提升的期望。很多求职者都希望能够在就职岗位上实现自我提升，学习型组织能够使应聘者得到相应的信号，加入学习型企业来实现职业期望。

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