员工工作绩效管理受企业薪酬管理公平性的影响分析

李新卯

摘 要：本文通过采用大量文献分析法、比较法，分析员工工作绩效管理受企业薪酬管理公平性的直接影响和间接影响，并提出协调企业薪酬管理和绩效考核管理的对策。

关键词：员工 绩效管理 企业 薪酬管理 公平性

中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）04（c）-081-02

企业绩效有两种，分别是组织绩效和员工工作绩效。组织绩效是指企业内部所有员工完成总体组织目标和任务的情况，员工工作绩效又称个人绩效，是指员工自己所在的岗位职责和目标完成的情况。员工工作绩效是企业组织绩效实现的基础，但员工绩效管理在实际操作中常受企业薪酬管理公平性的影响。本文主要探讨两者之间的影响，并尝试结合西安日报社实际提出相应消除影响的对策。

1 员工工作绩效管理受企业薪酬管理公平性的影响分析

企业薪酬管理公平性有四个维度，分别是交往公平、信息公平、结果公平和程序公平。关于企业薪酬管理公平性对企业员工绩效管理的影响不同的研究者持不同的看法，总结起来大致可分为三派。第一派的研究者认为薪酬管理公平性的四个维度对员工工作绩效管理都会产生明显影响，第二派研究者认为企业薪酬管理中只有一两个维度对员工工作绩效产生显著影响，第三派研究者认为应将责任感、专业技能、创新能力和权力差距等作为员工绩效管理的调节变量，其研究的是企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的间接影响。无论哪一派的研究者都认为，企业薪酬管理公平性会对企业员工工作绩效产生显著影响。

1.1 直接影响

美国研究者利特通过人口普查发现企业薪酬管理公平性会对企业员工工作绩效产生影响，利特发现部分企业的员工对企业薪酬不公平分配会产生负面情绪，这些负面情绪会明显降低员工的工作绩效。另一部分员工因为受到薪酬管理的不公平待遇，反而会产生斗志，付出比往常更多的努力主动提高个人绩效。荷兰研究者发现企业薪酬管理的公平性会影响员工工作的行为和情感，企业员工会通过个人努力程度与获得薪酬的比值判断自己与企业之间的关系。如果企业员工通过计算发现个人工作努力程度与薪酬的比值是公平的或者成正比，他们会更加努力的工作主动提高工作绩效，其具体表现是不断创新为企业贡献业绩。有些研究者发现企业薪酬管理中的程序公平会影响员工工作态度和质量，员工会通过企业薪酬程序公平性判断企业对自己的重视程度，这种判断会使员工对工作绩效产生负面或正面情绪，影响员工工作绩效的高低，进而对工作绩效管理产生直接影响。科尔奎特通过实践发现，企业薪酬管理程序公平性与绩效平均影响系数为0.36，但是后来不同的学者进行试验后发现其直接影响系数存在差异。此外美国研究者通过实验发现，只有企业员工认为企业薪酬管理结果与程序都不公平时才会对工作产生负面影响，进而降低工作绩效，影响企业员工的工作绩效管理。

1.2 间接影响

研究者们通过实验研究发现，企业薪酬管理的程序公平性、信息公平性和交往公平性会通过企业支持、领导干部与员工关系的转换，间接影响员工对企业和企业权威的态度、情感，继而间接影响员工工作绩效管理。员工在工作中如果感知企业薪酬管理程序公平性比较高，就会对企业领导干部产生一定的信任感和责任感，这种信任感与责任感会激励员工主动提高工作绩效。因此营造企业薪酬管理公平环境可有效激励员工提高个人绩效。

2 协调报社薪酬管理和绩效考核管理的对策

2.1 处理好“公平、公开”问题

公平性问题主要表现在两个方面，一是对内公平，二是对外公平。以西安日报社为例，对内公平是指员工通过努力工作，所做贡献、取得业绩与在报社所获得报酬对等，与内部相同工作、能力相当人员及相同身份之间报酬对等。对外公平是指员工会将自己的报酬与本地区同行业（如华商报、陕西日报等）的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。报社的总体薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力，当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他单位或公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业才能吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。因此，报社绩效管理一定要妥善处理好公平性问题。

如果公平原则是实施绩效管理的基础，那么公开原则是报社和员工建立互信的保证。要达到真正公平，必须坚持公开透明原则。如果大家对工资越讳莫如深，大家就越好奇。员工就会通过种种途径渠道打探消息，而道听途说的消息往往走形、走样。因此，报社与其让员工将精力花在这上面，还不如公开透明、正本清源，让员工多为报社发展出谋划策。

2.2 处理好“激励性”问题

报社绩效管理制度的设计能反映组织的分配哲学，具有很强的导向性。绩效管理关键是要处理好“激励性”问题。要将员工绩效工资和工作业绩紧密联系起来，真正达到“以绩效促收入，以收入促业绩”目标。报社绩效管理应将绩效工资向高绩效的员工倾斜，提高员工工作的积极性和工作效率。如果绩效管理的导向性出现问题，不但不能起到激励作用，还有可能加深报社内部岗位之间不公平，从而降低激励作用，也不利于建设和谐的报社企业文化。

2.3 处理好部门和岗位之间的差距

报社目前实行的绩效分配方案原则之一是向采编一线进行倾斜，侧重于对采编一线人员的激励，使其努力提高采编业务能力，这和其他外报的经验一致。但目前报社绩效倾斜的比例较大，没有控制在合理的比例范围内，其中两报采编人员比七类编辑和行政人员的绩效收入高出30%以上。同时不同部门编辑和记者之间的差距也比较明显，比如日报编辑和晚报编辑，日报记者和晚报记者之间都存在明显差距。因此，报社绩效管理要根據实际情况，统筹考虑版面价值和分值大小，做到科学、合理；统筹分配版面和记者，使每个岗位记者在同等付出的情况下，得到大致相等的绩效收入。

2.4 处理好绩效考核问题

报社实行规范化管理、实施科学和合理的绩效管理，最重要的是要实行严格的考核制度。考核方式主要由定量考核和定性考核两种。定量考核强调数量计算，它具有客观化、标准化、精确化、量化、简便化等鲜明特征。定性考核是利用考评人员的知识、经验和判断进行评审和比较，强调观察、分析、归纳与描述。目前，两报采用定量考核，七类编辑和行政人员主要采用定性考核。因此，如何结合更科学的结合各部门、各岗位工作实际，设计科学、可量化的考核指标和考核方式，把定性考核和定量考核相结合是绩效管理中的重点和难点问题。

2.5 处理好考核结果的应用

报社月度绩效考核结果除了作为月度绩效发放的依据以外，还要和工资晋升、岗位晋升和年终奖金的发放联系在一起。部门领导要根据月度绩效考核结果的变化及时发现规律、存在的问题，并对长期绩效考核结果不理想的员工进行绩效辅导，帮助其寻找原因、制定绩效改进方案，必要时安排相应的培训和指导。人力资源部也要根据部门的实际需要，积极开展各项专业培训，努力提高各部门员工绩效水平和报社整体的工作业绩，在报社内部形成“发现问题—解决问题—提升绩效”的良性循环。

3 结语

在我国文化体制和事业单位的新一轮改革潮流中，报社员工对个人身份和与身份相对应的薪酬收入变得十分敏感，特别是记者、编辑等知识型人才对薪酬收入的敏感度会严重影响其对报社的归属感和工作效率。如果报社薪酬管理不具备公平性，将严重影响报社各级各类员工工作绩效。因此，报社应正确认识企业薪酬管理和绩效考核管理之间的影响，根据影响采取相应的措施为员工营造公平的薪酬管理环境，以激励员工不断提高个人绩效。

参考文献

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