简析高级管理人员薪酬与股东财富关系

张瑜

摘 要：在公司制企业制度下，高层管理人员显现出越来越重要的作用，而如何有效地对高层管理人员进行激励，是公司治理机制中非常重要的一环。同时，高级管理人员过高的工资已经饱受世人诟病。因此，如何合理地实现股东利润最大化，又能合理安排高管薪酬成为理论界研究的热点。本文试图探究高管薪酬与股东财富的关系，进而通过股东利润确定高管报酬，旨在发现一条在公司中激励高管努力工作的可持续发展之路。

关键词：股东财富 高管薪酬 激励

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）07（b）-143-02

1 研究背景

企业的最终目标是保护股东利益，实现财富最大化。由于信息不对称和委托代理理论等原因，股东与管理者之间存在着各种矛盾和利益不一致的地方。治理公司的一大难题就是股东与管理层的矛盾冲突，要维护股东的利益，就要协调好股东与高管之间的行为方式，降低代理成本，防止管理层为了自身利益盲目投资或投资欠缺。公司较高的利润是股东财富最大化的一种标志，源源不断的利润可以为股东创造出更多的财富，从而也保护了股东利益。根据公司利润来制定高管报酬是目前制定高管薪酬的主要方式，公司利润越高高管的薪酬越高，进而实现高管的目标，而高管实现个人目标会鼓励高管努力工作，股东的利益也随之实现。因此，高管薪酬的实现可以推动股东实现财富最大化。

2 基本概念

2.1 高管薪酬

高管指的是财务报表中披露的高级管理人員，主要包括总裁、首席执行官、（副）总经理以及董事会秘书等其他管理人员。

由于高管管理公司并提高公司业绩，为了回报高管的工作成果，公司便向高管支付一定的报酬，这部分报酬便是高管薪酬。高管薪酬的形式包括两种，一种是现金式报酬，另一种是股权式报酬。

2.2 股东财富

股东财富是通过投资股东实现财产的总额，一部分是上市公司分配给股东的股利，另一部分是股东股票的市场价值。由于股价的波动具有不确定性，还可以采用股票的投资报酬率来表示股东财富。股票投资报酬率也包括两部分，即股票股利的回报率和资本利得的回报率。

3 高管薪酬基本理论

3.1 代理理论

代理理论是高管薪酬理论的基础，现代公司制所有权与经营权分离的特点，再加上企业所有者与经营者的目标不一致，这就造成两者利润的冲突，代理成本就应运而生。因此，我们研究高管薪酬也要在代理理论的指导下进行。

代理理论，从企业绩效和薪酬契约两方面来衡量企业高管薪酬水平。根据委托代理理论，通过将股东和管理者的利益紧密地结合在一起，可以有效地降低股东与管理者之间的代理成本。同时，管理者的薪酬应该按照企业的盈利水平，即根据企业利润水平来支付管理者的薪酬。所以，企业可以通过薪酬奖励和激励，鼓励管理者尽最大努力为公司提高利润，实现股东财富最大化的目标。

3.2 管理者权利理论

该理论的基本观点是：由于各种内外部原因，高管薪酬的制定并不能由董事会把握，高管就会有操纵自己报酬的机会，高管对薪酬的影响力随着其权力的增加而增大，最终高管采用各种手段暗箱操作后的薪酬制度才是公布于众的薪酬制度。董事会的结构和公司治理结构决定了高管的权利大小，由于公司和董事会结构不合理，会造成高管利用便利职务之便操纵薪酬制度，严重影响高管薪酬的公平性。

因此，对于研究高管薪酬与股东财富的关系问题时，管理者权利理论可以提供坚实的理论基础。在管理者权利理论的基础上，我们可以更加清楚地认识到高管权利与高管薪酬变化的关系，辩证地看待高管的权力。

4 政策建议

为了更好地发挥高管在公司中的重要指导作用，并且更好地保障股东的利益，提出以下四点建议。

4.1 制定合理薪酬计量指标，激发高管的工作积极性

目前，上市公司衡量高管薪酬水平逐渐开始考虑公司的发展潜力，但主要参考依据仍然是企业利润。这种衡量方式可能会给高管传达出急功近利的信号，诱导他们做出操作会计利润等其他不正当的手段，以达到提高薪酬的目标，进而阻碍了企业的可持续发展。因此，企业在制定薪酬指标时应该综合考虑多方面的衡量指标，避免单一衡量指标的片面性，最大程度激发高管的积极性，使高管目标与股东目标相一致。

4.2 完善资本和经理人市场建设

我国资本市场出现较晚，发展不健全，存在股价不稳定等问题，这是我国资本市场发展中瓶颈问题。健全的资本市场和高效率的经理人是高管薪酬体制健康运行的保障。因此，应实施相关手段，降低资本市场的盲目性与滞后性，引导资本市场有序健康发展，保证股价能够代表企业的真实发展水平，提高高管薪酬制度的准确性。同时，发展相应的经理人市场，制定出严格的奖励惩罚制度。当企业营业利润较好时，会吸引更多的企业来聘用他，他就掌握了选择的主动权；当营业利润不佳时，会给他的声誉造成不好的影响，甚至丢掉工作。因此，成熟的经理人市场，可以为高级管理人员有序发展和竞争提供坚实的平台，激发积极性与创造性，建立健全资本市场的发展，完善高管薪酬激励制度。

4.3 完善董事会治理体系，增强董事会独立性

要提高董事会的独立性，就要将监督机制引入董事会体制。独立董事制度无疑是现代公司制的一项有益补充。独立董事制度要求独董在董事会总人数有要求，但是大多数上市公司却没有达到1/3以上的比例要求，独立董事制度不能发挥其真正作用的原因也毫无疑问了。所以，独立董事比例的提高势在必行。但是，提高独董比例并不意味着就能从根本上改变董事的治理体制，各种贪污受贿、结党营私的行为还是没有从根本上消除。究其原因在于，独立董事的报酬是固定的，大部分依靠其自身的责任感和使命感，而不是根据其努力程度。独立董事的薪酬体制不完善，董事会的独立性就毫无保障。因此，要逐步建立健全独立董事的薪酬制度，从根本上激发独立董事的工作热情，发挥独立董事监督机制，进而提高董事会的独立性，提高公司的运行效率。

4.4 制定合理的高管薪酬激励制度

市场经济下，所有人都是理性的经济人。因此，要提高高管的工作水平，归根结底还是要落实到报酬上。董事会下设的薪酬委员会主要负责对高管的薪酬进行考核和评价，为高管薪酬的制定做出有益贡献。但是，现阶段建立薪酬委员会的上市公司还较少，出现了责任履行不明确、人员配备不完善等问题。我国上市公司应该积极建立薪酬委员会，薪酬委员会的成员应该独立于公司高管，以提高薪酬委员会的独立性。因此，任命人员时，可以注意以下几个方面：首先，选拔的人员应该德才兼备。他们应该具有较高的思想品质和职业道德，熟悉相关法律和企业规章制度，精通财会、金融，具有较强的分析问题解决问题的能力，对委员会的有序发展提供保证。其次，委员会应该提高内部控制水平。类似于会计师事务所的5年轮换制度，薪酬委员会也应该确定轮换机制，定期调动内部人员职务，增强员工工作热情，提高内部控制的作用和水平。积极组织委员会成员的学习与培训薪酬相关知识以及最新的法律法规，帮助其提高自身业务水平和工作能力。目前，薪酬委员会的会议次数远远低于国家法律规章规定的次数，这显然降低了委员会交流谈论有关高管薪酬问题的机会，不能使委员会成员充分履行协助董事会考核高管薪酬的职责。因此，薪酬委员会应该定期召开会议，积极探讨公司近期高管薪酬的相关问题，具体问题具体分析，力求大大减少高管薪酬制度的不合理性。

参考文献

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