企业员工创新自我效能及其影响因素的研究综述①

马琳 张惠康 杨映雪

摘 要：创新和创造力是21世纪人才需要具备的能力，也是组织发展的必须因素。基于社会认知理论，创新自我效能感是一个将自我效能感与创新理论相结合而提出的新概念。通过梳理现有文献，回顾创新自我效能感及其影响因素在各研究领域的现状。从定义、测量方法、影响因素、效应等方面对相关文献进行了综述，并对今后进一步研究作出了展望。

关键词：自我效能 创新 绩效

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）08（b）-172-04

21世纪是一个以创新为主的知识经济时代，在这样一个竞争激烈的时代，创新是决定组织生存以及帮助企业获得及维持竞争优势的关键因素。员工创新是企业创新的基本单元，也是组织创新发展的基础。创新的结果具有不稳定性和不确定性，对于组织中的员工来说，创新需要强大的内在支持力，这种支持力表现为对创新行为的自信心，Band ura（2003）提出，“创新需要坚定不移的效能感，需要在各种情况下仍然坚持创造性的努力” [1]。本文基于社会认知理论及个体创新行为理论对创新自我效能感进行评述。

1 创新自我效能定义与测量

20世纪70年代，美国著名心理学家Bandura在其著作《思想和行为的社会基础》中提出了“自我效能感”的概念，并将其定义为“个体对其自身有能力完成某一任务的信念”。自我效能感不仅直接影响着人们的应变能力和适应性，还通过对认知、情感、动机和生理唤醒等的影响调节人们的思想和行为变化。社会认知理论（Bandura，1997）认为，人类具有自我反思的能力和自我调节的能力，受到环境影响，突出人的主观性因素对行为的影响[2]。自我效能理论主要关注个体因素中的认知因素，认为个体的心理和行为的改变都需要通过自我控制和自我调节来实现。个体有一种自然倾向，试图控制自己的生活。在这个控制自己生活的过程中，有效的信念发挥核心作用。2002年，Tierney和Farmer沿着自我效能感及相关研究领域的研究思路，结合Amabile的创造力理论进行了开创性研究，提出“创新自我效能感”这一概念，定义为“个体对于其自身能够取得创新成果的信念” [3]。国内学者彭纪生、顾远东（2011）又在Tiemey和Farmer的研究基础上，将创新自我效能感定义为“员工对其自身能够在工作中展示创造力的信念，比如员工对其自身能够富有创造力的完成任务、达到预期工作目标、极具创新性地克服困难与挑战的信念” [4]。

最早的创新自我效能感量表可以追溯到Tie r n e y和Farmer（2002）的量表[3]。Tierney和Farmer经过分析、验证，量表最后包括三个维度（产生想法、解决问题、改变或完善他人想法），共8个题项组成。该量表具有良好的信效度，因此被广泛应用于后续研究中。此外，仍有一些学者致力于构建更详细的测量创新自我效能感的量表。Carmeli和Schaubroeck（2007）根据Chen等（2001）的普通自我效能感量表，优化部分题项并加入有关创新范围的内容后，制定了包括“与他人相比我能更富有创造性的完成大多数任务”等8个题项的量表[5]。Abbott 建构的创新自我效能感量表中将创新自我效能分为创新性思维自我效能和创新性绩效自我效能两个维度进行测量。中国学者阳莉华（2007）也编制了大学生创新自我效能感量表，包括敏感性效能感、灵活性效能感、独创性效能感和流畅性效能感四个维度[6]。这些量表为创新自我效能感的研究提供了更多的方向。

2 创新自我效能的影响因素研究

个体创新行为理论的总体框架是将创造性自我效能感融入到创新和创造的过程中。它架构了一个多层次、多因素模型来分析创新行为的复杂性，它不仅解释了不同环境因素是如何影响个体创造力的，也提出了可能产生创新行为的领域，即团队、组织、机构和市场四个领域。因此，一些实证研究和文献综述试图通过个体因素和组织因素来区别校验创新和创造力。而众多关于创新自我效能影响因素的研究也就不同领域进行了不同层次的分类讨论。

结合已有创新自我效能的相关研究，可以大致将创新自我效能的影响因素分为三个层面：个体层面、组织层面以及个体与组织两者交互层面。

2.1 个体层面

少数研究分析了个体层面影响创新自我效能的因素，包括人格特质、创造性思维、创新培训。

2.1.1 人格特质

多年来，许多不同的传统理论已经研究了人格特质与自我概念（self-concept）（如自我效能）之间的关系。Asendropf和van Aken（2003）认为人格特征应该作为核心变量处理，它有深厚的生物学根源，而且比较稳定，而自我概念变量是表层特征，更容易受到生活中的大事、生活背景和核心人格特质所影响[7]。部分研究会在人格特征与自我概念中建立交互关系假设从而展开研究，但研究表明，人格特征会影响自我概念而自我概念不会影响人格特征。波兰选取了具有代表性的成年人作为对象，测试了大五人格对创新自我效能感的影響。结果显示，经验开放性、责任心以及外向性与创新自我效能呈正相关关系，情绪不稳定性和随和性与创新自我效能呈负相关关系。但此项研究的调节变量是性别，这一显著相关性模型的目标对象是女性，而对于男性而言，责任心和经验开放性与创新自我效能感呈显著正相关，情绪不稳定性与创新自我效能感则呈负相关关系。

2.1.2 创造性思维

创造性思维是一种相对较新的思维模式，主要是关于个体如何产生创造力信念。目前已经确定了两种创造性思维模式：（1）固定心态：相信个体携带与生俱来的某种创造性技能。（2）可塑心态：相信个体可以通过努力提高自身创造力。Karwowski（2014）在波兰进行了一项实证调查，研究发现可塑心态与创新自我效能感之间存在正相关关系[8]。因此，相信个体可以通过努力提高自身创造力似乎推动我们相信个体能够完成创新性成果。社会认知理论并未直接验证智力或创造力是否可能影响创新自我效能。然而我们可以认为，一定条件下，个体学习不仅探究了哪种创新能力能够促进创新绩效的发展，也探讨了这些能力是否需要时间或练习才能被获得。

2.1.3 创新培训

Mathisen和Bronnick（2009）使用实验法探究了普通员工与在校大学生探索创造力培训对创造性自我效能感的影响[9]。根据Bandura（1997）的自我效能感模型，该实验设置了三个对比组，第一组内容是对创造力核心理论的研究，第二组内容关于使用富有创造力的方法解决问题，最后一组包括培训过程外对创造过程的计划和简化。实验结果表明，创新培训对创新自我效能感呈正相关关系，该结果也符合社会认知理论的假设。

总之，创造力一定程度上推动创新自我效能感的产生。我们能够找出部分研究来证明创新自我效能受个体因素影响，但这些因素具体如何产生作用仍有些模糊。

2.2 组织层面

创新行为理论认为，影响创新过程、创新动机和创新能力的组织变量有领导行为、期望值以及组织特征。这个理论的核心理念是存在两种不断竞争的行为：创新性行为和习惯性行为。尽管理论侧重于个体创新行为，但它仍承认组织因素可能影响创新性行为或习惯性行为。组织因素包括领导行为，组织氛围以及领导-员工关系质量。本文从以上这些角度阐述组织层面影响创新自我效能感的因素。

2.2.1 领导行为

个体创新行为理论认为社会不同领域存在“守门人（gatekeeper）”，他們有助于确定富有创造力的东西从而影响创新相关成果的产生。组织中往往把领导者视为“守门人”，他们可以影响员工发挥创造力的方向。领导可以通过自身行为直接激励员工进行创新行为，也可以为员工设定创新目标，鼓励员工完成创新性任务；Carmeli和Schaubroeck（2007）在研究中指出，领导者赞同和信任员工创新行为的举动，极大程度上影响了员工创新自我效能感的构建[10]。Chong和Ma（2010）在金融业、商业服务、电信业和食品工业中研究了多元性时间观、上级支持和非控制管理风格对员工创新自我效能的影响[11]。结果表明，多元性时间观、主管支持和非控制管理风格与创新自我效能有正向相关关系，即越积极的管理风格、员工人格特质中能够同时完成多项不同类型任务的能力就越强，员工的创新自我效能感就越高。也有研究认为授权领导和不确定性规避对创新自我效能也存在影响，具体而言，越高层次的授权领导，创新自我效能越高。而不确定性规避较高的个体感受到的阻碍性压力更多，对结果产生怀疑和较低预期，造成创新自我效能感降低；不确定性规避较低的个体感受到挑战性压力，即使遇到挫折和失败，也会更加坚持和努力。

2.2.2 组织氛围

Tierney和Farmer（2011）的调查研究发现，创新自我效能会随着组织创新性要求的“提高”而下降[12]。而Mathisen（2011）的实证证据却表明，组织创新性要求与创新自我效能之间呈显著正相关[9]。这可能是因为组织创新性要求与创新自我效能呈非线性关系：工作初期，当创新性要求程度过高，复杂且具有挑战性的工作任务会进一步增加工作压力，如果经验丰富的个体的控制感较低时，就会降低个体工作控制感与创新自我效能；但经过一段时间后，当工作变更所带来的工作压力与控制感降低的状况得到缓解与调适时，反而会提高员工创新自我效能。

2.2.3 领导—成员关系质量

王端旭（2010）认为，员工对自身能力的认知，来源于其个体所能搜集到的信息以及员工对自身所处环境的感知和评价，而领导可以通过以身作则和直接鼓励来影响员工的创新行为[13]。Mathisen（2011）以制造业员工为目标展开的一项研究指出，领导与员工的关系质量与创新自我效能感呈正向相关关系[9]。

3 创新自我效能的效应

Ford（1996）指出员工的自我效能感是产生创新动机的源泉。为了能够使员工富有创新性的工作，必须着重激发他们的创新潜能，使他们具有强烈的创新意愿，这与自我效能有着密切的联系[14]。因此，在对个体创新行为的分析过程中，通过创新自我效能感来提升员工创新动机具有很高的现实意义和价值。Tierney和Farmer（1999）的研究指出，假若个体在充满创新氛围的环境中工作，那么其创新自我效能感和创新绩效呈正比[15]。中国学者顾远东和彭纪生（2010）将员工创新分为产生创新构想和执行创新构想，分别探讨创新自我效能与两者之间的关系，得出员工创新自我效能感与产生创新构想以及执行创新构想均呈正向相关关系的结论[4]。余嘉元和李金德（2011）在对初中生的实验研究中发现教师创新支持行为和学生创新自我效能感对学生创造性思维有较强的预测作用[16]。

4 创新自我效能的中介和调节作用

随着对创新自我效能感研究的深入，越来越多的国内外学者发现和验证了创新自我效能感的中介和调节效应。

Tiemey和Farmer（2004）认为，员工创新自我效能感在其个体创新活动中所起的作用符合皮革马利翁效应（Pygmalion effect）[17]。即管理层在员工个体进行创新工作时表现出较高的创新预期或较强的创新支持，能够促进员工达成创新目标，激发员工对创新行为的主观能动性，而创新自我效能感则在这整个过程中起着部分中介的作用。Gong等（2009）在以台湾员工为样本进行问卷调查的基础上，探索了学习导向、变革型领导与员工创新行为之间的关系。研究结果表明，员工学习导向、变革型领导分别与员工创新行为呈正向相关关系，而创新自我效能感对这两个过程都起完全中介作用。近几年国内关于创新自我效能感作为中介作用的研究也逐渐增多，以国内企业员工为目标的实证研究也取得了一定的成果。顾远东和彭纪生（2010）探讨了组织创新氛围对员工创新行为的影响，研究发现组织创新氛围越有利于创新，员工的创新自我效能感就越高，从而员工的创新行为就越多，即创新自我效能感在组织创新氛围与员工创新行为间起完全中介作用[4]。

与此同时，也有部分学者将研究重点转移到创新自我效能感的调节效应上。Tierney和Farmer（2004）将创新自我效能感加入个体自我期望与创新绩效的关系研究中，通过对知识型员工（研发人员）的调查研究表明，创新自我效能在自我期望与创新绩效中起到了正向调节作用[17]。即个体自我期望对员工创新绩效起正向作用，而在高创新自我效能的情况下，该作用更显著。李欣津（2007）认为，创新自我效能感正向调节了创新任务特征对员工创新的影响[18]。即在高创新自我效能感的情况下，创新任务特征对员工创新的积极影响更为显著，其中创新任务特性包含任务的重要性、任务所需技能的变化以及创新的主动性。王永丽（2009）认为，对于低创新自我效能感的员工而言，团队沟通对成员创新行为的影响更明显[19]。而杨付（2012）认为，在拥有较低团队沟通水平的情况下，团队沟通对成员创新行为的影响显著增强，拥有较高团队沟通水平的团队，员工对自身职责以及整个团队目标、团队对自身的要求及期望拥有较好的定位与理解，即使发生变化，员工也会进行相应调整[20]。而员工的创新自我效能感越高，团队沟通对团队成员创新行为的倒U形影响越小，即创新自我效能感在此起负向调节作用。顾建平（2014）探索了创新自我效能感在绩效薪酬与利用式创新行为之间的调节关系，在高创新自我效能感情况下，绩效薪酬与利用式创新行为之间的关系较强，而在低创新自我效能感的情况下，两者关系较弱[21]。还有研究指出，自我效能在知识共享和员工创新行为中起着正向调节作用，即高自我效能使知识共享对员工创新行为的影响更显著，而低自我效能感会消弱两者的关系[22]。

5 研究总结和未来研究展望

本文从创新自我效能的影响因素、效应及创新自我效能的中介和调节作用三个角度对创新自我效能这一变量进行了综述。结果表明，创新自我效能感作为个体心理素质构成的一个特殊方面，反映了个体在创新活动中表现出的自我信念与期望，它为个体创新方向的研究提供了一个全新的视角。

综上所述，当创新、创造逐渐成为整个社会和组织赖以生存和发展的动力时，如何激励员工创新是摆在企业管理者面前的巨大挑战。然而，在不同的文化背景下，创新自我效能的作用不同。目前国内已有相关实证研究检验出创新自我效能感是激发员工创新行为的关键因素，也是员工创新行为的内在动因之一。但现阶段“创新自我效能”在组织管理研究领域的研究与应用刚刚开始，未来的研究可以聚焦于不同文化背景的企业，探索不同类型员工创新自我效能感对创新绩效的作用差异。在其他因素（如奖酬）影响员工创新绩效的过程中，创新自我效能感能否对该过程产生干预作用也可以是未来研究的一个方向。

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①基金项目：国家自然科学基金“奖酬对知识员工创新绩效影响的心理机制及员工特性的调节效应”（71472092）。