国有企业人才流失的原因及对策

赵曼

摘 要：当今时代处在巨大变革中，企业面临前所未有的机遇与挑战，人才在竞争中脱颖而出，是企业建立差异化竞争优势的关键。随着国有企业体制改革的深化，国有企业的经营管理逐步与市场接轨，与私企一样面临来自市场的压力及竞争者的威胁。但国有企业由于薪资待遇较低、激励不足、员工上升空间较窄及发展空间有限等缺陷面临较严重的人才流失问题。优秀人才的流失不仅会提高企业显性及隐性的运营成本，直接影响企业的经营业绩，甚至会影响到国有企业的长远发展。为了有效解决国有企业人才流失问题，本文从增加薪资激励、完善企业文化和优化人力资源制度三方面提出建议，以降低国有企业人才的流失率推动国有企业更好地发展壮大，具有较强的实践意义。

关键词：国有企业 人才流失 薪酬激励

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）12（c）-188-02

在当前经济增速放缓的宏观经济背景下，企业的生产经营及可持续发展都面临更加激烈的竞争、更严酷的挑战。人才、资金、客户和技术等资源无疑是企业形成自身竞争优势、实现高利润高增长的关键因素，而人才是重中之重，因为优秀的营销人才可以为企业带来资金、项目及客户，高端技术人才可以推动企业的技术创新与产品创新，高级管理人员可以为企业制定正确的发展战略与目标，提高企业经营管理效益。随着国有企业体制改革的深化，国有企业的经营管理逐步与市场接轨，与私企一样面临来自市场的压力及竞争者的威胁。一方面，国有企业的经营管理模式在不断改进，越来越多国有企业加入到业务模式创新、技术变革的队伍中，毋庸置疑，企业创新与变革需要更多优秀的人才参与其中，国有企业想在市场竞争中脱颖而出，想打败私营企业及外资企业必须要吸引更多的优秀人才，同时减少优秀人才的流失。另一方面，相比私营企业，国有企业在人力资源管理上存在一定的问题，国有企业面临较严重的人才流失问题。本文立足国企经营的实际情况，详细分析造成国有企业人才流失的原因，并进一步分析人才流失对国有企业造成的不良影响，根据国有企业在人力资源管理上面临的问题，结合当前人才市场面临的机遇及挑战，为国有企业如何解决人才流失问题提供建议。

1 国有企业人才流失的现状

近年来国企面临较严重的人才流失的问题，存在着较普遍的“进新人走骨干”的现象，某财经杂志记者调查发现，国有企业在与民营企业的人才市场化争夺战中，国有企业人才流失现象严峻，即使是中央企业和上市公司也面临这个问题。不同行业的国有企业都面临这个问题，特别是金融类企业。2016年三季度披露的上市公司中显示，工商银行、农业银行、建设银行等国有大型银行离职现象多见。以某中央级国有保险集团为例，2014年以来集团公司班子成员走了1个，直属单位领导人员走了5个，直属单位总部部门级管理人员走了12个。国有企业甚至被戏称为“民企的黄埔军校”。人才流失给国有企业带来巨大的直接与间接损失，直接影响了国有企业生产经营活动的稳定性与效率，提高了國有企业人才招聘及人才培养的成本，严重时甚至影响了国有企业的经营效益及长期发展。

2 国有企业人才流失的原因

本文从工资待遇、人才成长和职业晋升三方面分析国有企业人才流失的原因。

2.1 待遇激励性较差是导致国企人才流失的重要原因之一

国有企业以工作稳定及福利好著称，但工资待遇通常无法与私营企业相比，其薪资涨幅远低于私营企业，尤其缺乏较好的激励机制。心里学上的公平理论认为，当人们认为工作的报酬与投入不成正比，即与他人比较感觉不公平时，通常采取增加报酬或者减少工作投入的方法。例如与国有银行相比，私有制银行通常提供更具吸引力的营销激励机制甚至是几倍的工资待遇，因此一些富有资源的国有银行员工会带着客户资源跳槽到私有制银行，这对国有银行是较大的损失。同时，国有企业的高级经理层的薪资待遇通常受到较多天花板限制，且基本无法提供股权激励，因此高管人员的薪资待遇与其经营业绩成果实际无直接关系，对比同一级别高级管理人员的薪资，私营企业通常高于国有企业。富有经验与能力的高管人员跳槽去私营企业或者自主创业，可以获得公司股权及与公司经营业绩相匹配的薪资待遇。这不仅使企业损失优秀高管人才，还可能会导致“劣胜优汰”的结果。

2.2 国企人才技能成长速度较慢

国有企业由于其风险规避和集中决策的特征，对市场的灵敏度通常低于私营企业，这意味着国有企业对新产品的开发推广，对新技术、新业务模式的采用通常落后于私营企业，换言之，许多高学历人才所学的知识在国有企业并无用武之地，他们在国有企业学习的知识与技能可能远远落后于市场，这可能意味着人才的技能在国有企业实际上是退化的，他们技能与知识的成长速度远低于私营企业，这也是部分人选择离开国有企业的原因。

2.3 国企晋升空间较窄

国有企业的上升通道通常较窄，发展空间较小，从一般科员晋升为部门经理至少需要5～10年时间，这个时间长度远长于私营企业，这意味着国有企业人才的晋升速度远低于私营企业。长时间处于基层岗位不仅会打击员工的积极性，使员工认为自己不受企业重视，对未来失去目标与方向，对工作失去热情，也限制了员工的成长空间，因此当有更好的发展空间时，跳槽成为理所当然。

综上所述，国有企业相对于私营企业，容易陷入薪资待遇与企业经营业绩不匹配，激励不足，发展机会有限的人才发展困局，造成人才流失。总结国有企业人才流失原因，如表1所示。

3 人才流失对国有企业产生的负面影响

无论对国有企业还是私营企业而言，人才流失都会对企业带来巨大损害。而国有企业在我国经济中发挥着举足轻重的作用，对我国经济发展起到不可忽视的作用，我们尤其应该关注人才流失对国有企业的影响。本文从企业运营成本、经营业绩、外部影响及长远发展四方面分析人才流失对国有企业的影响。

3.1 人才流失增加国企运营成本

从运营成本角度，人才流失后国有企业需要从内部提拔或从外部招聘新的人才。高级管理人员从外部招聘无疑大大增加了人力资源成本，且被招聘人员需要经过一段适应期才能融入新的企业文化与管理模式中，也需要与其他的高管人员进行磨合，在无形中增加了企业的运营成本，也降低了企业经营运作的效率。而且人才的培养是需要巨大投入的，除了可以量化的培训支出，还有许多无法量化的人力、物力与时间的投入，人才的流失可能使得这笔投入在尚未取得回报时成为沉没成本[1]。而且人员离职时可能导致劳动纠纷及业务机密泄露的风险，劳动仲裁无疑会对企业的形象产生负面影响，而业务机密的泄露可能使得企业经营陷入危机。

3.2 人才流失损害企业经营业绩

从经营业绩角度，优秀的核心人员流失后，企业可能在短期内很难找到一个替代者，新的替代者也需要时间进行学习，这可能意味着经营效率的降低甚至重要经营活动的中断。人才离职时会进行工作移交，如果移交工作无法顺利高效地完成，可能会导致企业决策发生延误甚至导致企业经济损失。营销骨干的离开可能带走国有企业重要的客户资源，直接对企业的经营利润产生影响，企业非常依赖的大客户资源的流失甚至会对企业的存续产生影响。核心技术人员的流失可能意味着企业核心竞争力的流失，在产品更新换代极其剧烈的行业甚至可能导致企业被淘汰。

3.3 人才流失影响国企形象

从外部影响角度，人才流失不仅会对企业内部产生重要影响，还会影响国有企业的形象和声誉，其核心高管的流失会使人们对企业的未来发展产生怀疑。

3.4 人才流失不利于国企长远发展

从长远发展角度，核心人才的流失会对国企内部士气产生不可磨灭的影响，直接导致周围人才的观望与躁动，影响到人才队伍的稳定与建设，甚至团队内结伴辞职，可能导致多个核心岗位的空缺，对企业长期可持续发展产生负面影响。核心高管的流失可能导致重要方针战略中断及改变，甚至可能导致组织结构的重大变更，直接对企业的经营产生深远影响。

综上所述，人才流失对国有企业产生的负面影响是显著且深远的，国有企业不仅需要吸引优秀的人才，更要设法留住优秀人才，降低人才的流失率。

4 减少国企人才流失的建议

国有企业可以从薪资激励、企业文化和人力资源制度三个方面减少人才流失，促进优秀人才的成长，推动企业的创新与进步。

4.1 加强国企薪资激励

通过提高人才的工资待遇，引入市场化的薪资待遇体系，设计合理的业绩衡量指标和薪资等级，为忠诚度高、业绩好的员工提供高于市场涨幅的薪资，对业绩差的员工采取一定的惩罚措施。同时强化激励，扩大激励薪酬在总薪酬中的比例，设计切实可行的业绩目标，对超额实现目标的员工提供高于市场水平的薪资激励。进一步优化企业的福利制度，使非领导层的骨干员工也能享受良好的福利待遇，例如为员工提供住宿，降低员工的生活成本，减少员工的后顾之忧。

4.2 建立创新、变革、重视人才的企业文化

企业文化是企业员工工作、成长的环境，是员工的行为指南与约束，良好的企业文化与公司的发展战略相统一，激励员工为企业的目标与发展奋斗。企业文化通常与组织架构密切相关，减少决策链条长度，扩大员工决策空间，提高员工的积极性与主观能动意识。可以成立项目小组开发新的产品或推动新技术、新模式的实现，明确权责，将创新变革落实到实处。国有企业的性质决定了其具有较强的风险规避特征，这使得企业整体文化氛围更保守，创新氛围缺乏，员工缺乏创新与变革的动力与环境。而在如今的大环境下，技术、产品与商业模式变更迅速，只有创新与变革才能在竞争中脱颖而出。因此需要在国有企业内部形成积极进取、勇于创新、勇于尝试的文化氛围，不让创新变革只是一句宣传语，而是从上层进行变革，落实到实处，为员工提供更多的机会，包括培训的机会与实操的机会，使员工参与到企业的创新与变革中。

4.3 完善人力资源制度，加强员工职业规划

目前国有企业在员工职业规划、职业培训方面的制度不够完善，人力资源部门应该将企业战略规划、人力资源计划和员工个人的职业生涯规划结合起来，在企业发展变革的过程中不断创造出更多更有技术含量的岗位，为员工提供更多参与决策、进行团队合作与创新的机会，注意职业发展阶梯的设计，给员工更多向上发展进步的空间[2]。同时实行“终身培训”，为不同岗位、不同等级、工作经验不同的员工提供更有针对性地培训，在职业生涯不同阶段提供不同培训，为员工提供新的知识与技能，使员工的技能与行业发展、企业发展相匹配，增强员工的敬业创新精神与归属感[3]。

当前，国有企业面临较为严重的人才流失问题，而人才流失的原因是多种多样的，有的因素是可控的，有的因素是不完全可控的，在可控的范围内满足员工的基本物质需求，将员工的权责与企业的发展联系起来，使员工明确自己的使命，增加員工的存在感与成就感，通过强化绩效激励，建立透明的职业发展通道，形成积极向上的企业文化，改进企业组织架构，为员工提供更多的决策空间与成长机会，激励员工干实事、勇于创新、用于拼搏，只有将企业的发展与员工的发展联系起来，才能将优秀人才留在国有企业，才能有效解决国有企业人才流失问题，使国有企业更有生命力与创造力，在市场竞争中保有竞争优势。

参考文献

[1] 罗帆，罗静媚，吴兰玉.国有企业人才流失的成因及对策分析[J].武汉理工大学学报，2002（15）.

[2] 丁敏.新形势下国有企业人才流失成因分析及对策研究[J].山西经济管理干部学院学报，2016（6）.

[3] 德晓晴.企业人才流失状况与分析[J].中外企业家，2015（28）.