创新型人才流动评价及开发的思考

杨天泽　王龙

摘要：创新型人才对于地区的经济社会发展具有重要的战略意义。结合我国“创新型国家”建设要求，把创新型人才个体、组织情况和地区情况作为衡量流动绩效的3大主要标准。从规范研究与提出“组织发展-个人能力”政府决策模型并认为政府和组织现阶段应坚持以社会效益最大化统筹个体效益和组织效益最大化；结合区域实际，建立人才培引机制。制定针对创新型人才的保障政策，完善柔性“留人”机制，3个方面进行创新型人才开发。关键词：人才流动；创新型人才；评价体系；创新型人才流动评价机制

中图分类号：G 962文献标识码：A文章编号：1672-7312（2017）04-0361-05

Abstract：Innovative talents have important strategic significance for the regions economic and social development.This paper，in line with the idea of “innovationoriented country”，gave three major criteria for the evaluation of the innovative talent flow：the innovative talents individuals，organizations，and regional situation.Based the normative research，the paper put forward “organization developmentindividual ability” decisionmaking model，and proposed that the government and organizations should adhere to current social benefit maximization as a whole organization and the individual benefits maximization，combining the regional reality and establish the talent mechanism，formulating policies for ensuring innovative talents，and improving the development of innovative talents.

Key words：flow of talent；creative talents；evaluation system；innovative talent evaluation mechanism

现代经济增长理论和发达国家的经验表明，一个国家或地区的社会经济发展一般要经过“初级要素和劳动力要素推动阶段—资金型推动阶段—知识型推动阶段”的过程性转变。从国家整体发展战略的角度看，2012年全国科技创新大会上提出中国要在2020年进入创新型国家行列的发展目标，意味着我国今后10年将大力发展知识经济，从投资推动发展转向知识溢出和科技创新促进发展[1]。政府如何统筹好掌握大量地区经济发展的驱动资本的创新型人才及其与用人单位和整个社会的关系，是制定人才战略时面临的紧要问题。

1创新型人才及创新人才流动评价机制的概念界定

目前西方学术界没有关于创新型人才的定义，只是从心理学角度界定了具有创新性格人群的心理表现和行为表现[2-6]，而国内学术界则主要基于西方心理学研究的心理特性维度加以行为描述。文中在借鉴了刘宝存、房国忠等学者对其所做定义[7-11]的基础上结合创新型国家建设要求，把创新型人才界定为：具有创新型思维、创新的学习素质和社会能力并能充分利用自己的特长主动认识世界、改造世界的人。确定创新型人才流动评价机制概念时需要统筹考虑国内外关于人才流动在个人层面、组织层面和社会层面上的理论研究[12]。因为创新型人才区别于其他人才的重要分界点是其流动的实际绩效对社会和国民经济发展的正向作用更明显。因此，创新型人才流动评价机制是政府组织激励和约束人才的依据，需要评价主体依据一定的规则采取相应的技术手段对创新型人才流动现状、原因、绩效及流动效益进行客观分析，建立一种标准化、规范化、动态感知化的创新型人才开发与管理体系。

2创新型人才流动评价机制创新型人才流动评价机制不是静态体系下孤立的评价活动[13]，而是在动态开放条件下融合评价目的、评价内容、评价主体、评价方法、评价结果的联动统一和协调运用（如图1所示）。为使流动评价更为客观准确，需要遵循以下原则

2.1指标基于目标原则创新型人才流动评价指标要体现对个人职业生涯追求与组织和社会均衡正向发展的统一，所以需要基于以下4个目标设立。一是促进社会发展；二是促进组织发展；三是促进个体发展；四是促进“社会—组织—个体”三者可持续协调发展。

2.2绩效导向原则从时空观角度来看，个体的贡献延续与效用规模是衡量人才流动最客观的评价标准。坚持“影响为重，实绩论效益”可全面引导创新型人才充分发挥才能，但同时要注意素质方面的契合。

2.3二元评价主体原则个体评价和流动评价的维度不同。因此，多元化的评价主体并不适用于创新型人才流动评价。主要因为认知层面上的差异使得多维度评价标准不能客观公正地评价人才流动。结合国外经验，选取政府相关部门和人才测评机构作为创新型人才流动评价的二元主体原则。

2.4联动性原则“条件—过程—结果”是评价体系的3个层次，其运行要求构成评价机制的要素：主体、对象、标准、方法、程序和结果协调性循环从而形成一个协调的评价系统。但在其中每一个构成要素的变化都可能引起运作机理的变化。因此，必须强调构成要素和整個循环系统之间的联动作用。

2.5实效易操作原则评价手段和方法的选择会影响整个评价系统的运行，因此必须坚持实效、易操作原则。实效要求指标设定要能够切实反应流动绩效。易操作要求在手段和方法上简洁实用并具备条理和针对性，便于评价主体在较短的时间内把握评价内容，快速测得结果，制定更加完善的创新型人才管理策略。

3评价体系的基本构建人才流动的本质是人才的选择行为[14]，但也离不开组织和社会的因素。梁丽芝[15]对我国公务员流动的现状和特点进行分析，从个体情况设立检测指标，但没有涉及组织和社会情况。黄涛，邵文武[16]对我国区域间人才流动机制进行了探索，并借鉴伊兰伯格[17]将人才自愿流动当成一种投资看待的观点，认为人才流动有利于经济条件较好的地区发展，对条件较差地区的影响有好有坏。赵贺春[18]认为人才流动是否合理的评价标准要依据社会总效益的大小来评判。邓玮[19]借鉴精英理论创始人帕累托的理论从社会学角度分析了我国目前精英流动的社會影响。贺素华[20]提出把教育作为衡量社会流动的机制性要素。但是上述学者的研究并没有针对人才流动建立一套完整的评价体系。文中在借鉴前人基础上，从个体、组织和社会3个层面进行流动评价，以期得到客观公正的结果。需要强调指出的是

1）适度的流动率对于保证地区社会人才结构平衡和创新型人才循环流动路径的畅通无阻有重要作用。美国著名经济学家CA·摩尔根说过，一般只要有10%～15%的不同层次的人处于流动状态，就可以达到一切实际目的。2）为便于流动率的统计，必须明确创新型人才归属类别。从我国实际来看，创新型人才存在于我们生产生活的各个层面，以大部分的科研人才为主力。3）创新型人才流动对当地经济贡献率。指标的解释是根据某一地区内的流动创新型人才通过创新行为对当地当年GDP做出的贡献，公式表达为：创新型人才流动贡献率=创新行为增加值/某地区当年GDP增加值。文中在参照国内外相关理论研究后，建立现阶段创新型人才流动评价指标体系（见表1）。并邀请10位专家运用德尔菲法对创新型人才流动3要素进行百分比分配，最后得出各要素层百分比做参考（如图2所示），应该注意的细化指标中权重分配也在表中说明。需特别说明的是文中把流动结果放在地区情况里做评价是为了让评价主体从宏观上把握创新型人才流动所产生的影响。

创新型人才流动评价是一个协调联动的整体，内部各要素和个体差异比较明显，不能以偏概全，需要评价主体分门别类客观公正地分配各指标具体权重，在此不做讨论。

根据德尔菲法4次讨论的结果，最终要素层3大子要素（分别用ABC表示）曲终百分比趋向于37%，22%，41%，有效性分别达到80%，90%和80%（如图2所示）。

4创新型人才开发利用的策略以下主要从规范研究（建立假设模型）和实证研究2个角度，提出政府或组织应该采取什么样的策略对创新型人才进行开发利用。4.1规范研究角度下的策略创新型人才流动是个体的行为，又是组织行为和政府行为的动态博弈，规范决策分析条件不好把握。所以前提假设为各地区人才流动处于静止状态。从大局角度出发，以社会总体效益为衡量标尺，站在政府角度做“组织发展-个人能力”决策模型（如图3所示）。

4.1.1GC-WA策略当博弈处于第一象限时，组织目标明确、资源匹配合理、制度健全、行政廉洁。创新型人才的潜力和创造力充分发挥。通常这种模式下双方可以利用彼此的优势相互促进，更好地体现人才的自身价值。出现创新型人才外流的情况较少，大多是内部平级调动或者升迁。政府在面对这种过于理想化的博弈结果时，应该采取鼓励支持的策略，完善创新型人才的内部流动渠道，保证创新型人才可以潜心于创新研究。

4.1.2GC-SA策略当博弈处于第二象限时，组织发展能力弱小而创新型人才能力突出。一般在这种情况下，大部分创新型人才都会根据自己的发展需要而选择离开组织，另谋发展。政府在此时应该采取2种手段：其一，对创新型人才的离开建立引导作用机制。及时安排创新型人才在本区域内尽快的找到一份合适自己的工作和场所，使之发挥创新力；其二，对那些已经进入穷途末路的组织单位进行裁撤精简或改制，避免浪费高质量人力资源的现象再次发生。

4.1.3BC-WA策略当博弈处于第三象限时，组织目标不明确、冗员现象严重、浪费资源、行政污染突出，“人-财-物”3方资源不匹配，而创新型人才徒有其名。面对这种互斥格局，政府应一方面对组织进行裁员整改，另一方面对创新型人才个体进行重新评价和分流。

4.1.4GC-SA策略当博弈处于第四象限时，组织发展能力强，而创新型人才价值不复存在。政府首先应该及时和组织一起制定制度性淘汰机制，激发创新型人才活力。其次拓宽晋升渠道和人才引进资质，继续巩固组织发展现状。

4.2实证研究角度下的策略

1）坚持以社会效益最大化统筹个体效益和组织效益最大化。创新型人才流动所带来的不仅仅是社会人才结构的调整甚至有可能带动产业结构的调整。实行创新型人才流动评价机制应坚持以社会效益最大化为主和组织效益最大化，兼顾创新型人才个体需求特点，尽量满足其合理要求，如工资福利、用工制度的安排、晋升渠道的畅通等。

2）结合区域实际，建立人才培引机制。一方面要树立正确的人才观，一切从实际出发，充分用足、用活中央及地区现有人才政策；另一方面，建立和完善科研机构，推进产业孵化器基地建设，推动区域内外创新型人才资源的合理有序流动与合理配置，通过构建内外部流动机制促进新鲜“血液”循环，发挥其潜在效能，在流动中实现资本增值。

3）制定针对创新型人才的保障政策，完善柔性“留人”机制。制定针对创新型人才的保障政策，完善柔性“留人”机制是保证创新型人才保持创新思维和创新能力的最佳方式，也是保证创新型人才价值得到充分实现的最佳选择。具体可以：①加大财政支持力度。一是建立财政补偿机制，对知识溢出性价值给予相应回报。二是加大创新创业投入基金和补贴，并出台相关政策措施等保护科研成果不被侵犯以及成果转化；②建立资源共享的信息交流与公共服务机制，提供更多的平台，促进创新型人才之间的交流合作，让其在更充分的条件下潜心研究；③完善社会保障体制建设，改善创新型人才的生活条件，提高创新型人才待遇。

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（责任编辑：许建礼）