基于灰色综合评价的高职教师专业发展与能力提升研究

胡凯 郑睿 张信

摘 要： 通过灰色关联理论，从政策支持力度、教学工作制度建设、教风学风建设和教学硬件建设4个层面18个指标构建高职院校教师专业发展能力评价指标体系并进行实证应用分析，在此基础上提出了若干高职教师专业能力提升方法与途径。

关键词： 高职教师； 专业发展评价； 灰色理论

中图分类号： G 715 文献标志码： A 文章编号： 1671-2153（2017）06-0097-04

0 引 言

近年来高职院校校企合作如火如荼，国家“十三五”规划对高职教育扶持相关政策力度也越老越大。高职教师专业发展水平是高职教育质量的重要保证，其专业发展评价与能力提升成为值得研究的问题。高职教育的实践性决定了高职教师的专业发展与高职院校宏观教学环境存在紧密联系。高职教师专业发展，尤其是其实践能力提升必须产教研相结合，紧跟社会发展、工商业发展潮流，才能与时俱进，不断提升高职教育的办学质量。

1 教师专业发展存在的问题

高职教师专业发展能力，指的是高职教师不仅包括个人学习能力，还包括高职院校宏观教学环境、日常工作制度、教风学风、教学软硬件设施等一系列支撑高职教师专业发展的资源组合。高职教师专业发展不应只是高职教师个人行为，而是涉及到高职教师所处的组织环境，其评价应该是一个复杂的系统工程。它不仅涉及高职教师个人要素、还涉及资源要素、行为要素、以及环境要素。高职教师专业发展评价体系也不是一个静态的体系，而是动态的，发展的，与时俱进的。本文以湖北省多数高职院校教师的专业发展存在主要问题为例。

（1） 学校领导层重视程度不够。高职院校师资主要以招聘应届毕业生为主，甚至很多高职院校招聘教师年龄限制在30岁以下。学校也缺乏相应的培养政策，所招聘的教师主要以教学为主，注重学历，但是对教师企业经验重视程度不够。

（2） 高职院校职能部门对高职教师专业发展服务意识不强。目前特别是一些公办高职院校行政化导向严重，教务处、人事处等职能部门很少有关于高职教师专业发展的培养制度，或者有制度也落实不力。高职教师企业挂职锻炼没有被视为提升师资水平的途径，甚至被视为影响教学秩序、加大教学管理难度的因素。据调研湖北省内高职院校，教师下企业锻炼人数较少，一个二级学院（系部）年均一般不超过两人，不仅名额有限，而且竞争激烈，下企业锻炼本是有利于高职教师专业发展的常态化的工作，在这种情况下甚至演变成了一项福利。

（3） 二级学院对高职教师专业发展管理乏力。多数高职院校教师靠大额招生来获取政府生均补贴，因此它们的日常工作以教学为主，而且教学任务繁重，年均超过600学时以上的教师占多数。繁重的教学任务，高职教师专业发展缺乏足夠的时间和精力去提升专业能力。

（4） 高职院校实验设备陈旧，高精尖的仪器设备、具有实用价值的工程软件也严重缺乏。有志于提升专业发展能力的教师，在这种环境下很难开展工作。

2 评价指标体系构建

总结相关文献针对高职教师专业发展的研究，一些学者将教师专业发展能力理解为教师个体的学习觉悟行为，一些学者将教师专业发展能力定义为“能够提升教师专业发展水平的一系列文化、资源、制度等要素的组合”。以上研究主要针对中小学老师和本科院校教师专业发展，对教师的社会实践能力这一块研究不多，因此国内针对高等职业院校的教师专业发展的研究偏少。

基于此，通过调查研究、专家探讨与文献查阅，本文将高职院校教师专业发展能力的评价内容分为政策支持力度、教学工作制度建设、教风学风建设和教学硬件建设4个一级指标， 10个二级指标以及18个三级评价指标。具体设计的高职教师专业发展评价指标体系的如表1 所示。

表1中相关指标体系说明如下。

（1） 决策层支持度B1。高职院校校级领导对教师专业发展的重视程度是高职教师专业能力发展的风向标。针对高职教师的进修学习与企业锻炼等政策直接关系着高职教师专业发展。

（2） 职能部门支持度B2。指的是高职院校人事处、教务处、科研处等职能部门为高职教师专业发展提供的具体政策支持措施。在现今高校高度行政化的环境里，职能部门如果能较好的有服务意识，注重配合高职教师专业发展，制造良好宽松的教学环境，有利于高职教师专业能力发展。

（3） 二级院系支持度B3。二级学院（系部）对高职教师的管理模式与团队文化建设，激励与惩罚措施、绩效分配制度影响高职教师专业发展的积极性。

（4） 师资文化建设B4。良好的学习型组织教师团队，能以开放的眼光，不断学习新知识、新观念、新思维，提升高职院校教师专业发展能力与综合素质，从而不断丰富高职院校教学内容，更进一步推进产学研一体化。

（5） 学风建设B5。高职院校学生普遍学习习惯较差，良好的学风建设至关重要。良好的学风，好学的学生经常向教师请教疑难问题，教学相长，逼迫高职教师必须学习更多的知识才能胜任教学，这对高职教师专业发展也是一个很大的促进。

（6） 师资培养制度B6。师资培养制度，主要是“老带新”，“传帮带”活动，国内外进修访学，攻读博士学位，以及定期的企业锻炼活动，产教研相结合的相关制度，有利于促进高职教师专业能力发展。

（7） 日常工作制度B7。高职院校在教师职称晋升、定岗定编、绩效工资计算等日常工作中，如果充分考虑教师专业发展因素，无疑是对教师专业发展的一个重大激励。此外有利于高职教师专业发展的教研活动、学术活动、工程实践教学活动等的多寡以及时间的充裕程度，直接影响到高职教师专业能力发展。

（8） 技术条件B8。先进的信息技术（比如大数据、云平台等）在高职院校的普及程度，有利于多方位获得教学资源，提升教学水平，提升专业发展能力。

（9） 设备条件B9。先进的实验设备，有利于高职教师能提升科研水平，提升技术服务社会能力。

（10） 实训场所B10。校内外实训基地建设，特别是校外实训基地以及校企合作实训基地建设，有利于高职教师积极投入社会实践，把所学的专业知识应用到企业中，有利于科技技术成果转化，从而提升高职院校教师专业发展水平。

3 高职教师专业发展灰色综合评价应用

灰色综合评价原理主要通过对多个因素进行统计分析并进行优劣排序，它在研究顾客满意度、竞争力评价、风险评价等领域有较多的应用。本文通过调查湖北省4所省属高职院校（V1，V2，V3，V4）涉及高职院校教师专业发展评价的18个指标，按照灰色评价原理进行数据处理，采用专家打分法进行指标量化，得出Vik=（i=1，2，3，4；k=1，2，3，…，18）及各指标的最佳值V0k列于表2。

从表2中可以得出参考数列：

V0=（2.2，3.0，2.8，2.0，2.0，0.6，0.1，0.3，0.16，0.35，0.3，0.3，1.2，1.0，0.25，0.25，0.2，0.16）。

对表2中的各指标的值经规范化处理后，得到各指标与参考数列中各最佳值的关联系数Cik（i=1，2，…，m；k=1，2，…，n）值列于表3。

进行多层次关联度合成，利用专家调查法得到如下权重：

WAB=（0.1，0.1，0.12，0.16，0.15，0.15，0.06，0.06，0.05，0.05），

进一步求得：

RA=（R1，R2，R3，R4）=（0.53，0.51，0.64，0.61）。

按照RA中关联度大小排序，各高职院校教师专业发展评价优劣次序为V3>V4>V1>V2。说明第三所高职院校教师专业发展情况最优。经过专家多方位客观分析，这四所高职院校教师专业发展情况与灰色关联分析结果基本吻合。该方法通过对多因素多层次关联度进行分析判断优劣，克服了以往定性评价缺乏数据参考对比的不科学性，但是也存在一些问题，比如对权重的设计也是采用了专家判断法，带有一些主观因素。

4 提升高职专业教师专业能力途径

通过对高职院校教师专业发展评价研究，从4个维度18个详细指标进行了分析，为此总结了提升高职院校教师专业发展的几个途径：

（1） 政策引导。学校决策层要关注高职教师专业发展问题，在教师专业发展上要积极引导，在绩效管理、日常教学管理工作中制定相应的政策文件与相关激励制度。

（2） 高职院校各职能部门应增强服务意识，在日常教学中，创造良好的教科研环境，鼓励配合高职教师提升专业综合素养与技能。

（3） 强化产学研一体化建设，制定教学下企业锻炼相关制度。鼓励高职教师参与企业生产项目，在企业横向课题管理上制定相应宽松的制度，促进教师知识和技术能力转化为企业生产产值。另外要鼓励高职教师定期在企业挂职锻炼，并在绩效管理与职业晋升上予以倾斜。

（4） 强化学风与教风建设。教师的专业知识与教学方法应不断更新，并考取行业执业资格证书，增强在当地业界的影响力。此外在教学中要培养学生的学风，学生热爱学习，勤学好问，促使教师不断丰富教学内容，不断提升教师专业发展能力与综合素质。

5 结束语

利用灰色综合评价原理对高职教师专业发展进行评价，既克服了以往简答定性评价的不足，又增加了评价结果的可信度。通过评价可以针对当前高职院校教师专业发展相关问题提出相关的解决思路，从而提升高职教育教学质量。但研究中针对高职教师专业发展内涵及外延、相关评价指标体系全面性与可持续发展性还有待进一步改进。

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