技能型员工工作嵌入与离职倾向实证分析

李 虎

阜阳职业技术学院经济贸易系，阜阳，236000



技能型员工工作嵌入与离职倾向实证分析

李 虎

阜阳职业技术学院经济贸易系，阜阳，236000

技工荒已经成为困扰中国制造业发展的难题，降低技能型员工离职率成为企业人力资源管理的重中之重，而工作嵌入理论是解释员工离职倾向的新视角，通过对技能型员工工作嵌入状况的调查，利用SPSS软件进行实证分析，得出技能型员工工作内嵌入与工作外嵌入对离职倾向均有显著的影响作用。在回归分析中,组织匹配、组织联结对离职倾向有显著的负影响，社区匹配、社区联结对离职倾向有显著的正影响。企业应从培养员工现代雇员意识、深化团队合作、改革薪酬体系等方面入手，降低技能型员工的离职倾向。

工作嵌入；离职倾向；技能型员工

1 提出问题和相关研究

随着中国制造业的飞速发展和智能制造的崛起，制造业对劳动力技能的要求也越来越高。据复旦大学、清华大学2016年11月联合发布的研究报告《中国劳动力市场技能缺口研究》，在全国就业人员中，技能劳动者仅占19%，其中制造业和服务业一线员工最为紧缺，技能要求越高的劳动力缺口越大，并且中国劳动力总供给在逐渐下滑，近五年累计减少2 000万人。据人力资源咨询公司Aon Hewitt公布的2016中国人力资本调研结果，2016年中国企业员工离职率为20.8%，其中主动离职率为14.9%，被动离职率为5.9%。在这种技能型人才短缺与供需矛盾逐渐突出的社会背景下，如何对在职技能型员工进行管理与激励，提升其工作积极性，降低离职率，逐渐成为企业人力资源部门工作的重中之重。

2001年，美国Mitchell和Lee两位学者提出工作嵌入理论，认为员工在工作与生活中就像一个点嵌进他所在的社会环境中，与周围的人、事、组织发生各种相互影响的关系，这种嵌入关系的紧密程度，对员工决定是否离职有影响作用。工作嵌入包含联结、匹配和牺牲三个维度：联结是指员工在工作生活过程中与所处环境中的人、组织发生的相互关系，匹配是指员工与所处环境的相容性，牺牲是指员工离职行为带来的各项损失的总和[1]。Lee将工作嵌入进一步划分为工作内嵌入和工作外嵌入，发现工作内嵌入对绩效等有显著性影响，工作外嵌入对离职和缺勤等方面有显著影响[2]。Crossley认为，划分维度的工作嵌入量表无法准确测量，进而提出了工作嵌入的整体测量量表，共7个项目[3]。

国内关于工作嵌入对离职影响的研究中，梁小威等建立了以工作嵌入为中心路径的绩效-离职模型，发现工作内或外嵌入程度越高，其离职倾向越低[4]。朱耀东等结合现代电子技术，提出了虚拟工作嵌入的概念，强调在网络环境下通过信息技术增强员工对组织的认同感，从而降低知识员工的离职倾向，对真实工作嵌入理论进行了拓展与补充[5]。张明在分析工作嵌入的基础上剖析了员工离职的动因，认为应该在招聘中提供真实的工作信息、使用人格测试来选拔人才，在管理中建立职业发展双通道、加强工作和非工作联系、增加离职成本来实现员工留职[6]。肖静等基于工作嵌入角度，从组织层面和社区层面构建了阻止经理人离职的模型，在企业家和经理人之间应建立信任、保持价值观和目标的匹配，管理中通过合同约束与长期激励、生活中关心经理人的实际生活问题等方面来阻止经理人离职[7]。杨春江等对服务业员工进行了调查，发现工作嵌入能有效预测员工流失，并强调了社会网络关系对员工离职决策有重要的影响[8]。

在工作嵌入与员工离职的相互关系中，尤其是社区关系对离职的影响，多数学者认为在中国比较注重关系的社会背景下，社区关系对员工离职影响非常大。也有部分学者如王莉认为，中国员工往往是在同城市更换工作，因此社区的作用在工作嵌入理论中不重要[9]。在社区嵌入对离职的影响上，学者实证的结果也存在差异，如杨廷钫、周智等实证发现，工作外嵌入程度越高，员工离职倾向越高[10-11]。梁小威等发现，工作外嵌入程度越高，员工离职倾向越低[4]。通过分析发现，以上结论的差异可能与所研究的行业、员工类型和样本量不同有关。

在综合国内外工作嵌入与离职相关研究的基础上，没有发现针对技能型员工开展工作嵌入的相关研究，技能型员工是指在企业生产一线，利用所掌握的技能，从事生产、运输和服务的员工[12]，也就是人们常说的技工。在目前中国技工荒的困境之下，探寻技能型员工工作嵌入与离职倾向的关系，对工作嵌入理论的深入研究和解决企业技工荒的现实难题均有重要的意义。

2 研究设计

本文以国内外学者使用最多的Lee的34项工作嵌入量表为基础，通过对技能型员工的调查分析，利用SPSS18.0分析软件对量表进行修订，最终确定为组织匹配、组织牺牲、组织联结、社区匹配、社区牺牲、社区联结6个维度包含26个问题的技能型员工工作量表。并且经过检验，量表具有良好的信度效度。

为了解技能型员工工作嵌入与离职倾向的相互关系，利用修订好的技能型员工工作嵌入量表，选择安徽、福建两省的相关企业，对生产一线的技能型员工进行调查。本次调查共发放问卷1 500份，回收1 436份，经整理分析后得到有效问卷1 284份，样本结构如下：男性1 062人，女性222人；初中及以下学历330人，中专学历及高中学历804人，大专学历114人，本科学历30人，硕士及以上学历6人。

3 实证分析

3.1 信度效度测量

问卷信度是指问卷的可靠程度，就是用同一种方法反复测量同一对象结果一致性的程度，通常用Cronbach's α内部一致性系数来衡量，大于0.7，说明问卷信度可以被接受。由表1看出，工作嵌入与离职倾向的Cronbach's α系数均在0.8以上，说明问卷具有良好的信度。

表1 量表的信度系数

效度检验是测验问卷的有效性，一般用因子分析来进行。在进行因子分析前，一般应先进行KMO样本测度与Bartlett球体检验，工作嵌入量表在修订时已经通过相关检验，本次调查所测工作嵌入量表KMO值为0.843，Bartlett球体检验统计量Sig=0.000，满足KMO值大于0.7才能进行因子分析的条件。因子分析结果与修订工作嵌入量表时提取公因子一致，归纳成6个因子：组织匹配、组织牺牲、组织联结、社区匹配、社区牺牲、社区联结。

离职倾向共3个问题，KMO值为0.748，Bartlett球体检验统计量Sig=0.000，采用主成分分析法进行因子分析，提取公因子1个，说明三个问题同属于一个因子，命名为离职倾向，解释了总变量的84.831%。

表2 离职倾向KMO 和Bartlett的检验

3.2 相关分析

2004年，Lee将工作嵌入分为工作内嵌入和工作外嵌入，工作内嵌入包括组织匹配、联结、牺牲，工作外嵌入包括社区匹配、联结、牺牲。因此，本文将工作嵌入6个维度、工作内外嵌入与离职倾向进行相关分析，结果见表3。

表3 工作嵌入与离职倾向相关分析

注：*表示在0.05水平(双侧)上显著相关，**表示在0.01 水平(双侧)上显著相关。

由表3可以看出：在工作嵌入六维度之间，除了社区联结与组织匹配在0.05水平上负相关，其余均存在0.01水平上显著的相关关系；离职倾向与社区牺牲、组织联结不存在显著的相关关系，与组织牺牲在0.05水平上存在显著的负相关关系，与组织匹配、社区匹配、社区联结、工作内嵌入、工作外嵌入均在0.01水平上存在显著的相关关系。

3.3 回归分析

以离职倾向为因变量，以工作嵌入6个维度为自变量进行回归分析，即将工作嵌入6个变量全部输入回归方程，然后将回归系数不显著的变量消除，通过对回归系数的t检验，得出组织牺牲和社区牺牲两个变量的t检验显著性大于0.05，予以消除后，得出如下回归模型，常数和各变量的归回系数均达到显著水平，并且方差分析F=138.349，p=0.000，最终的回归方程模型为工作嵌入=2.837-0.154×组织匹配+0.156×社区匹配+0.2×社区联结-0.103×组织联结，调整R2为0.455，表明工作嵌入4个维度可以解释员工离职倾向45.5%的变异。

再以工作内嵌入和工作外嵌入为自变量，建立对离职倾向的回归分析，结果见表5，得出工作内嵌入和工作外嵌入均对离职倾向有显著性影响，工作内嵌入对离职倾向的调整R2为0.176，表明工作内嵌入可以解释离职17.6%的变异，加入工作外嵌入变量之后，解释变异量提高到38.4%。

表4 工作嵌入六维度回归分析

注：a因变量为离职倾向。下表同。

表5 工作内、外嵌入回归分析

4 结论与建议

根据以上实证分析结果，工作内嵌入与工作外嵌入对技能型员工离职倾向均有显著的影响，说明技能型员工工作与生活状态均会影响员工的离职行为，并且工作内嵌入与离职倾向呈负相关关系，说明工作内嵌入程度高，员工离职倾向就低；而工作外嵌入与离职倾向呈正相关关系，表明工作外嵌入程度高，员工离职倾向也高。具体来看，组织匹配、社区匹配、组织联结、社区联结对离职影响较为显著。与工作外嵌入一样，社区匹配、社区联结与员工离职倾向呈正相关关系。

根据以上结论可以得出：想要降低员工的离职倾向，可以从提高技能型员工组织匹配、组织联结入手，而员工的社区匹配和社区联结对离职有正影响作用，要谨慎对待。因此，企业可以从以下几个角度入手，降低员工的离职倾向。

4.1 培养技能型员工的现代雇员意识

技能型员工由于学历普遍偏低，思想意识较为保守落后，在意识形态方面接受能力较弱。在传统制造向智能制造转型换代时期，部分员工落后的意识直接阻碍了其自身以及企业的发展。因此，企业在进行技能培训的同时，更应该注重对员工思想意识的培养，帮助员工树立现代雇员意识。让员工克服传统思想下“企业是老板的、自己是打工的”这种消极落后的意识，改变不求上进、得过且过这种落后的认识，充分认识到自己对企业的重要性，把个人的目标与企业发展结合起来，共同发展进步。企业在进行意识培养时，应考虑员工思想文化上的接受性。企业人力资源管理者应该深入地与技能型员工加强沟通，了解他们的想法，熟悉他们的思维方式，开展适合的意识培训，帮助员工树立现代雇员意识，从文化意识和物质两方面入手，形成持久的组织匹配。

4.2 深化团队合作，建立更深层次的组织联结

在调查中发现，技能型员工“在工作中需要打交道的同事”选项上，选择没有或者1个的仅占15.4%，说明员工在工作中与同事沟通交流的机会较多；但是，问到工作中高度依赖的同事时，31.3%的员工选择没有，14%的员工选择只有一个。对工作中是否参与部门科研小组时，44.4%的员工选择没有参与，这也是为什么参与科研小组的数量在因子分析中与组织联结变量不显著的原因。基于此，企业在日常管理中应该深化团队合作，改变现有的工作状态，如采用轮岗制、工作小组等方式，将目前员工工作状态中的普通沟通转化为深层次合作，建立更深层次的组织联结，从而降低员工的离职倾向。

4.3 改革薪酬体系，强化组织牺牲的影响作用

本次调查发现，组织牺牲虽然与离职倾向相关，但是进入回归分析模型时却不显著，通过对技能型员工后续的深度走访发现：由于技能型员工的学历普遍不高，对现代薪酬制度了解不多，相当一部分技能型员工对工作报酬福利方面的认识仅停留在薪酬方面，而且很多员工对薪酬明细了解较少，仅仅把薪酬认为是到手的现金。基于以上这种认识，他们很难确认离职行为给自己带来的物质利益损失。笔者认为组织牺牲对技能型员工离职倾向解释能力不足与此有很大关系，而且多数企业目前的薪酬体系仍然停留在基本工资、工龄工资、补贴等几方面，对员工激励作用不大[13]。企业可以着手建立激励作用更明显的多层次薪酬体系，比如，在基本工资的基础上加入绩效薪酬、长期激励性薪酬，加大任职年限在薪酬中的影响作用。同时，还可以加入可变性薪酬，结合具体情况灵活调整员工薪酬。通过这种多层次的薪酬体系，加大员工离职所带来的损失，使得组织牺牲在员工离职时能发挥作用。

影响技能型员工离职的原因是多方面的，由于本次调查样本的局限性，所得出的结论可能具有指导上的片面性。企业人力资源管理者应该在日常管理中加大与员工的沟通，深入了解员工，关心员工，真正做到管理上以人为本，才能让员工在工作生活中有更深层次的嵌入，从而降低其离职倾向。

5 结 语

通过技能型员工工作嵌入与离职关系的实证分析，发现社区牺牲和组织牺牲对员工离职预测性不明显，组织匹配与联结、社区匹配与联结能较好地预测技能型员工离职，工作内嵌入与工作外嵌入对离职都有较好的预测作用。本研究是对工作嵌入理论的进一步细化与拓展，并对企业解决“技工荒”难题提供了相关建议，具有一定的理论意义和现实意义。由于技能型员工人数众多，并且其工作、生活状态受当地政治经济因素的影响。本研究因为调研样本和地域的限制，结论可能存在一定的局限性，以后可以结合具体行业和当地经济发展水平等宏观因素开展进一步的深入研究。

[1]Mitchell T R，Holtom B C，Lee T W，et al. Why people stay： Using job embeddedness to predict voluntary turnover[J].Academy of Management Journal，2001，44(6)：1102-1121

[2]Lee T W,Mitchell T R,Sablynski C J,et al.The Effects of Job Embeddedness on Organizational Citizenship, Job Performance, Volitional Absences,and Voluntary Turnover[J].Academy of Management Journal,2004,47(5):711-722

[3]Crossley C D，Bennett R J，Jex S M，et al.Development of aGlobal Measure of Job Embeddedness and Integration into a Traditional Model of Voluntary Turnover[J].Journal of Applied Psychology，2007(4)：1031-1042

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[5]朱耀东,颜士梅.虚拟工作嵌入:知识员工离职研究的新视角[J].科技管理研究,2009(11):313-315

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[12]李虎.工作嵌入理论对技能型员工离职率的影响分析[J].阜阳职业技术学院学报,2016(4):64-66

[13]张来阳.酒店知识技能型员工离职的影响及类型分析[J].信阳农林学院学报,2016(3):55-57

(责任编辑：周博)

2016-12-29

安徽省青年人才基金重点项目“基于工作嵌入的技能型员工离职模型研究”(2013SQRW138ZD)。

李虎(1981-)，安徽阜阳人，讲师，硕士，研究方向:企业管理。

10.3969/j.issn.1673-2006.2017.03.009

F272.92

A

1673-2006(2017)03-0030-04