高职院校青年教师职业发展研究

杨爽

摘 要 高职青年教师的职业发展涵盖职业发展意识、能力和素质三个方面。通过对国家某所示范性高职院校的实证研究发现，青年教师的职业发展存在以下问题：青年教师普遍缺乏对自身职业发展的目标确立和具体规划；偏重于通过职称晋升来体现其专业能力；普遍缺乏接受有针对性的培训和进修的机会；青年教师对自身职业发展素质的理解不够全面等。针对这些问题，可以从提高青年教师待遇、提供培训进修机会、教师做好自身职业发展规划并努力行动三个层面促进青年教师职业发展。

关键词 高职院校；青年教师；职业发展

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2017）05-0067-04

规模庞大的高职院校要保持竞争力并健康发展，在很大程度上依赖于高水平高素质师资队伍。青年教师是构成高职院校师资队伍的主力军，是高职院校发展的中坚力量，因此，促进青年教师的职业发展理应成为高职院校发展的核心问题。

一、高职青年教师职业发展的内涵

本文的研究对象是在高等职业院校从事教学、学生工作和学术研究工作的青年（40周岁以下）专职教师，其职业发展的内涵主要是指教师在进入高职院校从教以后基于专任教师工作岗位技术技能发展之上的教师职业发展，涵盖职业发展意识、职业发展能力和职业发展素质三个方面。职业发展意识是指高职青年教师对自身职业发展重要性及自身发展优劣势的认识，并积极结合高职教育的发展目标和培养实践不断提升职业能力的自主性、自觉性、积极性和责任性，同时又能够准确认识和衡量职业发展的组织环境和发展机会。职业发展能力主要体现在青年教师教育教学技能和学术水平的提高及职业知识和实践技能的提高两个方面。职业发展素质是指由高等教育性和职业性的双重属性决定的青年教师应具备的以服务精神、自律精神、创新精神和工匠精神为核心的职业道德素质。

二、高职青年教师职业发展中面临的问题

本研究围绕高职青年教师职业发展内涵中职业意识、职业能力和职业素质三个方面，采用问卷调查和深度访谈的方法，以我国中原地区某国家示范性高职院校的青年教师为调查对象，选取该校13个院系的40岁以下（含40岁）的青年教师，调查时间为2016年4-6月，共发放调查问卷140份，利用网络完成统计，回收有效问卷117份，有效回收率为83.6%。此外，本研究还借助访谈的方式，通过即时访谈和与调查对象预约时间访谈相结合的方法，对13人进行深度访谈，其中10人的访谈资料可用于有效分析。通过对调查资料的统计分析，发现当前高职青年教师在职业发展过程中存在以下四个方面的问题：

（一）青年教师普遍缺乏对自身职业发展的目标确立和具体规划

关于高职青年教师的职业发展意识，笔者结合访谈和相关文献资料，根据青年教师特点，自编《高职青年教师职业发展意识自评量表》，所有变量均采用Liken五标度打分法，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”，共计15题。本部分采用主成分分析法对该量表进行因素分析，以最大方差法进行正交旋转，取特征值大于1的主成分個数作为影响因子来确定影响青年教师职业发展自我意识的因子个数，放弃特征值小于1的主成分。同时，以因子载荷量筛选量表的测试题，删除因子载荷量小于0.5的测试题，不予以统计分析最终得到11个测试题。对此11题的量表进行最大方差法正交旋转后得到特征值大于1的因子共3个，KMO值=0.711，主成分对原始试题的涵盖率达70.2%，经过统计分析后的旋转因子矩阵如表1所示。

表1 旋转因子矩阵

测试题 因子

1 2 3

1.我了解自己拥有的技能及优劣势 0.919 -0.064 -0.059

2.我了解最适合自己的工作方式 0.886 -0.029 -0.101

3.我了解自己的个性和教育价值观 0.840 0.097 0.126

4.我了解自己的职业兴趣类型和发展优势 0.807 -0.057 0.055

5.我了解学校提供的培训和进修机会 -0.004 0.799 0.009

6.我了解学校的绩效考核和人事管理制度 0.034 0.778 0.032

7.我了解本学校的发展规划和目标 0.018 0.760 -0.177

8.我了解职称/职务评定和晋升的条件 -0.101 0.730 0.148

9.我有具体的行动计划和实施步骤并能身体力行 -0.008 0.058 0.920

10.我对自己职业发展规划有具体的阶段性目标 -0.093 -0.046 0.858

11.我对自己职业发展规划有明确的总体目标 0.123 0.010 0.807

由表1可知，因子1可以由1～4题解释，命名为“自我认知”，因子2由5～8题解释，命名为“职业发展机会认知”，因子3由9～11题解释，命名为“目标确立”。现将提取出的三个因子依据平均数高低排序，结果见表2。

表2 高职青年教师职业发展意识状况

序号 因子名称 均值 标准差

1 自我认知 3.85 0.574

2 职业发展机会认知 3.78 0.563

3 目标确立 3.05 0.502

由表2统计结果可见，从“自我认知”、“职业发展机会认知”、“目标确立”三个维度来衡量高职青年教师职业发展意识状况时，三个因子平均值均在3分以上，显示高职青年教师职业发展意识的整体水平较高，青年教师普遍认识到自身职业发展的重要性和必要性，并对自身的个性、兴趣、能力、发展优势与价值观及所在院校的职业发展机会有较好的了解，其总体平均值分别为3.85和3.78，均达到了中上水平，为青年教师自身进行职业发展规划和高职院校开展青年教师职业发展管理提供了良好的基础。相比较而言，青年教师对“目标确立”的总体评价不高，显示青年教师在制定自身职业发展目标和实施步骤及开展计划的实效性方面还有待提高。

（二）青年教师偏重于通过职称晋升体现其专业能力

在对该校青年教师工作压力的调查问卷中可以看到，青年教师普遍认为，除了经济待遇较低造成的生活压力以外，其工作压力主要来源于职称或职务的晋升，其平均值达到3.8，如表3所示。在访谈中也发现，多数青年教师由于任教时间不长，尚处于教学、科研、实践技能等经验积累和提升阶段，对自己的职业规划目标还不十分明确，故除了完成基本的工作量以外，较少有精力用在职称晋升上。受传统教育观念的影响，高职院校在考评教师时还不免落于普通高等院校的“考核俗套”，仍然以职称高低来衡量师资水平。青年教师尽管在职称晋升方面投入的时间精力相对较少，但普遍最看重职称提升所能带来的对自身专业能力的肯定和评价。职称高低作为教师质量的一个衡量标准，不仅与教师绩效考核和各方面待遇有直接利益相关，也不可避免地成为青年教师的主要压力来源。

表3 高职院校青年教师压力来源因素评价

序号 您的压力主要来源于 均值 标准差

1 经济压力 4.00 1.067

2 职称/职务晋升 3.80 1.116

3 科研压力 3.70 1.162

4 工作任务量 3.65 1.169

5 家庭负担 3.54 1.214

6 社会期望 3.26 1.199

7 同行竞争压力 3.24 1.111

8 教学压力 3.18 1.172

9 人际关系 2.89 1.285

10 担任行政职务压力 2.74 1.219

11 婚恋压力 2.60 1.384

（三）青年教师普遍缺乏接受有针对性的培训和进修

对教师而言，提升专业化水平最快捷有效的方式就是接受在职期间的培训进修。调查中发现，该校青年教师任职后大多都参加过本院校组织的长、短期培训（占76.92%）及专业技能方面的相关培训（占68.38%），且有66.67%的青年教师接受的培训时间在1～2周以上。此外，有近半数青年教师（占47.01%）在任职期间进修了更高一级的学历，暂时没有取得更高学历的青年教师中也有62.99%的教师表示在近2～3年内有提升学历的进修计划。由此可见，高职青年教师对提升自身的专业化水平，参与培训和进修有着较为积极的主动性和迫切的需求。在访谈中，不少青年教师表示，尽管本院校提供的培训培养机会较为丰富，但也仅限于校内，校外、省外培训机会较少，出国进修的机会更是屈指可数。校内培训的形式多以说课、公开课、教师互评的方式为主，偶尔邀请校外专家、学者举办教学讲座和学术交流活动，培训形式较为单一，培训内容重复机械性较高，缺乏新意，针对性不强，对青年教师的帮助和提升力度有限。此外，专业课教师普遍表示鲜有机会参与企业实践。一方面，源于学校对青年教师的培训多限于校内进行，即使在校外，也基本囿于实习实训基地，较少有机会参与企业实际工作流程；另一方面，源于校企合作不深入，企业多以培养学生为主，较少为教师提供具体工作场景中的实战体验机会和实操技术指导。因此，专业课教师较少有机会得到企业优秀骨干的技术指导，对所教专业对应的市场、行业、企业等的情况也多限于理论层面的了解，缺乏实践层面的感知和对行业前沿及发展趋势的敏感把握。

（四）青年教师对自身职业发展素质的理解不够全面

第一，多数青年教师都意识到职业情感对于职业道德的重要性。有教师指出：“教师服务学生、服务社会首先要有对学生和教育事业的高度热情和激情，有了爱、热情和责任感，教师会发自内心真正的投入教育事业，促进学生成长。”

第二，以身作则的自律精神是最能够体现教师职业道德素质的重要因素，也是衡量一个优秀教师的标准。青年教师普遍表示，对学生最好的教育是充分彰显教师的自律精神，是教师的为人师表、以身作則对学生的耳濡目染，是时刻考虑教师自身言行对学生的意义和影响。

第三，优秀教师往往是充满智慧的创造性教师。所谓有创造性的教师是指能用自己独特的教育理解来发现和创造行之有效的方法，进而成功地影响学生[1]。高职青年教师普遍认同教师应具备创新意识并应通过各方面努力发挥创新精神，但也有不少教师表示，虽然对创新的重要性认知早已深入教师骨髓，但如何确保教师在实践教学中运用创新型教学方法、渗透创新型教学思维、体现创新型教育效果则是目前学校教育中面临的最大难题。

第四，工匠精神作为教师职业道德精神的组成部分，是最能够体现职业院校教师职业素质的一个衡量指标。调查发现，该校青年教师普遍缺乏对工匠精神的理论认知和践行，甚至有不少教师表示初次接触这个概念，不知道其准确内涵，更缺乏身体力行的实践经验。

三、高职青年教师职业发展对策分析

（一）提高待遇，提升地位

在本调查中，当被问到“教师职业收入是否是您收入的主要来源”时，有92.31%的教师表示肯定，而对自己目前的薪酬待遇状况，有50.43%教师感到不满意。同时在访谈过程中，具有除教师工作以外的其他经济收入的教师们表示，他们基本依赖于“在社会上从事与教师职业有关的兼职（跨校代课、培训机构代课、专业讲座等）”、“进行股票、基金、期货等形式的金融投资”及“房屋出租”（极个别的情况）等方式增补经济收入。在生活中，青年教师最关心的是住房问题和工资待遇、福利保障的提高问题。一种职业，必须能为其从事者带来与这一职业在整个社会生活中所发挥功能的重要程度相应的收入和声望，否则人们就不会为这种职业付出足够的努力，不愿承担足够的责任，甚至会弃之而去[2]。可见，从政策层面，国家要加大财政支持力度，逐步稳健地提高高职教师工资待遇，而且要尽快确立针对高职院校教师的相关扶持政策法规，保障高职教师享有相当的社会地位、声望及专业自主权，避免大部分有才华的优秀教师流失。

（二）保障条件，提供支持

除了国家政策层面的保障以外，学校作为青年教师职业发展最重要的组织环境，也要努力提供各种制度、经费及环境支持。一方面，高职院校需要转变教师教育理念，由静态管理转向人性化发展。逐渐从强调“师资队伍建设”的外部管理理念和手段向促进“教师职业发展”的内部提升理念和措施转变，改变以往只强调教师数量规模的增加、学历或职称的提升、教科研成果数目、奖惩情况等外在的量化指标的考核，转向注重教师个人的、自主的、积极的职业发展和规划，根据不同教师的发展特征和性格特点，努力为教师提供多样化、有针对性的职业发展指导和成长平台，帮助教师找准自己的职业定位，提升组织归属感，强化职业认同感。另一方面，学校需要进一步完善各项教师评价制度，如职称评聘制度，努力平衡好青年教师在专业发展和学术科研方面的业绩贡献，结合职业教育的规律性和青年教师的特殊性，给予教学效果好的教师适当的政策倾斜，真正做到同等对待教学业绩和科研成果；就教学评价制度而言，学校要将对教师教学效果的评价从单纯的结果性评价向多元化、多次数的过程性评价转变，努力探索出科学、真实、客观的考核方法，既包括对学生学习成效的考核也包括由此而反映出的教师教学质量的考核；对教师的奖惩制度来说，要严格执行奖惩措施，不受个人情感或行政因素的影响，努力做到客观、公正、合理。

（三）落实进修，优化培训

学校应该努力为教师提供尽可能多的进修机会，包括校内外、国内外的多种进修、培训机會和形式，并且优化培训内容，增加其针对性和实效性，努力使培训形式和培训内容接洽，让教师能够快速高效地接受培训，避免让教师感到无所适从或收获甚微。同时，要帮助青年教师明确培训目标，确立清晰的培训方向，并结合当前职业教育发展现状和未来趋势，更新技术手段，做到与时俱进，及时调整优化培训计划，学校要明确教师培养是一个长期持续的、动态变化的过程，需要投入极大的耐心、时间和人财物等教育资源，并不断加强校企合作，鼓励企业参与教师培训，共享资源，双赢互惠。不久前，教育部发布的《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》中指出，“建立教师轮训制度，专业教师每五年企业实践时间累计不少于6个月”[3]，这既是对高职教师素质提出的基本要求，更进一步明确了教师提升实践动手能力的重要性。

（四）更新理念，明确目标

对教师来说，除了通过接受外在的职业培训和根据教学评价反馈来改进、提高专业素质以外，还应该从个人成长的规律性出发，主动探索自身专业素质提升和职业发展的方法，这是教师职业发展的主动化过程。美国学者杰克逊（Jackson，P.W.）早在20世纪70年代就曾提出，如果要真正提高教师的内在素质，教师教育必须实现由被动专业化发展的“缺陷”观向强调教师自主积极作用的主动专业化的“成长”观的转变[4]。可见，对于教师的职业成长来说，个人层面的主动探索是整个职业历程得以提升的关键所在。高职青年教师需要结合所在院校发展要求和专业发展的市场需要，主动确立职业发展目标及详细步骤，并更新职业发展理念，明确个人的成长道路是与学生的发展密不可分的，需要做到师生共同成长，相互扶持，在此基础上，努力提升自身专业能力和素质。

四、反思和未来研究方向

教师职业发展是一个内涵十分丰富的概念，既可以指个人终生所从事职业相联系的行为活动，又可以指整个人生的发展过程，除在工作中表现出的职业能力、素质、成就等的变化外，还涵盖在此过程中个人的心理体验与心理发展历程及个人的情感、态度、价值观、抱负、志愿等方方面面的变化和发展轨迹。此外，每个人的职业发展历程又是具有极大的异质性、特殊性和不可复制性，对于这方面的探究，本研究还远未涉及和深入。笔者认为，尝试运用质性研究方法，聚焦于教师个体的行动策略和主观感受，揭示个体如何在相对稳定的组织环境中发挥主体能动性以及可能对组织结构和社会环境产生的影响，可以作为未来深入研究和关注的方面。

参 考 文 献

[1]朱小蔓. 教育的问题与挑战：思想的回应[M]. 南京：南京师范大学出版社，1999：361-362.

[2]刘欣. 高校中青年教师的职业稳定性研究[J]. 社会学研究，1995（6）：67-75.

[3]高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）[Z]. 教职成[2015]9号，2015-11-03.

[4]Jackson，P.M.Old Dogs and New Tricks：Observations on the Continuing Education of Teachers.In I.J.Rubin（Ed），Improving Inservice Education： Proposals and Procedures for Change.Boston，Massachusetts：Allyn&Bacon，1971：19-36.