皮格马利翁效应对企业员工创新力影响研究

张淑洁+于绥生

摘要：创新不仅仅是企业寻求生存与发展的动力源泉，更是企业面对瞬息万变的外部环境的核心竞争力。据此，以济南市企业员工为样本，首先提出了理论上的假设，之后建立研究框架，对皮格马利翁效应是否适用于工作场景进行了实证研究。结果显示，该模型中的创新性期望、创新性鼓励行为、员工创新性自我角色认同、员工创新性自我效能感与员工创新性间均存在显著的正相关关系。

关键词：皮格马利翁模型；员工创新性

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.06.040

1绪论

最近几年以来，我们的一类，作为新兴经济体内部的企业，她们的创新意识和创新行为受到了更多学者，以及学术界的更高关注度，而对于组织层面的创新绩效的评价和测量，主要则依赖于，其公司内部，每个员工自身的在创新性方面的努力。如果作为一个组织而言，可以持续不断的，用有效的激励措施，激发出员工对于所从事工作的创新性行为，同时，再通过合适的机制和原理，使得员工个体发挥主观能动性，将创新力展现在企业组织层面上，那么，这个组织就拥有了核心竞争力，获得了在市场上立足的能力。

1.1国内外研究现状

皮格马利翁模型（Pygmalion model）是用以展示别人对某个人的期望对这个人的表现所产生的影响的原理机制。在此之前，只有几个研究将把皮格马利翁模型纳入到企业员工创新性的研究方面。之前的专家学者，对于皮马模型的研究，切入点大都是从企业或组织内部的某一个具体情景因素出发，根据这些具体的情景因素，研究他们对组织员工的创新性，所产生的直接影响和效应，而对于本文而言，对于皮马模型的研究，视角会从更加微观和细化的方面入手，进行假设并通过分析验证，上级因素和员工个人因素对员工创新力所产生的影响。

1.2本文研究方法

本研究的理论基础是前人建立的皮格马利翁模型，探讨企业内部上级因素及员工个人因素是否会对其创新性行为产生一定影响，同时，本文通过实证方式进行检验，探究产生影响过程发生的具体途径。这不仅对检验皮格马立翁效应跨文化的适用性产生一定的影响，同时对于提高模型的解释能力也会起到一定的作用，另一个方面，也会对组织和企业内部的人力资源管理与开发，以及与其相关的实践活动起到积极的作用。

本文研究的具体内容包括：

（1）以皮格马立翁模型为基础，验证假设变量对员工的创新性所产生的影响。

（2）对本文研究所涉及的，相关变量的内容维度与结构维度进行探讨，设计，制作适用于研究皮马效应对企业员工创新力的影响的调查问卷。

（3）发现原有模型中存在的问题，并针对原模型所发现的问题，通过分析，推导等方法，尝试性的提出了一系列解决方法，并通过实证研究等方法，论证所提出的假设是否成立，以及信度和效度的情况。

2皮格马利翁效应对企业员工创新性影响的理论框架及假设模型

2.1理论框架

2.1.1上级创新性期望

已有研究证明上级对员工的胜任期望能够带来高质量的上级与员工之间关系，因为领导对他们认为的很有潜力或者很有胜任可能的下属会表示出鼓励性，展示出有利于上级与员工之间关系的行为。后续也有研究证实，领导与下属之间的关系质量越高，则下属的表现越好。而创新理论表明，领导的创新性期望越高，则下属表现出创新行为的可能性越大。由此提出，假设1：上级对员工的创新性期望越高，则员工创新性越高。

2.1.2上级创新性鼓励行为

皮格马利翁模型认为，与上级期望联系最为紧密且最为根本的成分是上级鼓励行为。研究证实，上级领导对不同员工所具有的期望值高低不同，他们会把多数的注意力指向他们认为最能胜任的员工。把此研究结果运用到创新性研究中，则预测所得到的结果会是：领导对其所判定的最具有创新性潜力的下属会表现出更多的创新性鼓励行为。由此提出，假设2：上级对员工的创新性期望越强烈，则上级表示出的创新性鼓励行为越多。假设3：上级表示出的创新性鼓励行为越多，则员工创新性越强。

2.1.3员工创新性角色认同

角色认同是指：对于一个特定角色的自我看法。有学者认为，创新性行为得以表现的根本是因为个体具有自我认同感。当员工认为进行创新是因其自身角色要求所必须做的事情时，员工便会积极的展示出自己的创新性，这是因为当他不展示出创新性时，就是违反了自己所承担的角色要求，这会让他产生巨大的心理成本。“创新性角色认同”是个体的自我意识，可以看作是员工感知到上级创新性期望之后的结果。所以，我们将创新性角色认同也归纳进了之前的皮格马利翁模型。由此提出，假设4：员工的创新性角色认同越强烈，则员工创新性越高。

2.1.4员工创新性自我效能感

员工的自我效能感是导致最终产生创新性行为的中心因素和关键因素。究其原因是：当自我效能感处于比较高的水平时，为了更快更好的完成任务，个体会产生某些认知层面的行为，例如记忆力会忽然变得很好、对于与任务有关的信息的察觉范围会增大等等。也有学者认为，可以通过领导的行为风格、任务的挑战性、工龄、受教育情况以及工作时的自信心等因素来预测其自我效能感，而员工高绩效行为的出现频率的提高正是因为其自我效能感的提升。这种观点已经在之前的研究中得到了实证检验。由此提出，假设5：员工的创新性角色认同越强烈，则其创新性自我效能感越强烈。假设6：员工的创新性自我效能感越强烈，则员工创新性越高。

2.2假设模型

2.2.1皮格马利翁效应

皮格马利翁效应的提出，最初来自于1968年，名为Rosenthal和Jacobson两位学者所进行的一项实验。该试验在心理学界被奉为经典。实验的过程是，两位学者在一所小学开设了一项为期数年的心理学测试。测试之初，两位学者告诉这所学校的部分教师，在他们的学校中，其中的一部分学生，经过他们前期的严格的智商测试之后，被认定成是所谓的智商超群者（late bloomers），即智力水平明显高于其他大部分学生，并告知学校老师，这些智商超群的学生，由于智力上的优势，一定会在未来的学业方面取得优异的成绩。但是，实际情况是，学者给出的，这部分所谓的“智力超群”的学生，他们的确定，完全是通过随机抽样的方式进行挑选的，实际上并不存在所谓的，被挑选的孩子智商超群的情况。随着时间的推移，一年之后，这项试验的实验人员，再次对这所小学，所有的学生进行了一次与一年之前完全相同的智力测试。结果表明，虽然一年之前，充当控制组的学生和被选中进行實验的学生在实验初期并不存在明显的智力差异，两组学生的成绩也很接近，但在一年后再次进行测试调查时，那些被选中作为实验者，并被老师们认定为是“智商超群者”的学生，她们的学习成绩，与作为参考组的“非智商超群者”相比，有显著的提高。通过这个实验，证明了教师对于某个孩子期望值的高低，会潜移默化的影响一个学生的表现和最终的学习成绩，这种效应，就是心理学中所提到的著名的皮格马利翁效应（Pygmalion Effect）。该效应说明：外界对个体能力和绩效的期望会使该个产生更好的表现及更高的绩效水平。

2.2.2本研究假设模型的提出

综合上文的分析与总结，提出了本研究的核心模型：皮格马利翁创新性模型（如图1所示）。研究假设为上文所阐述的6个假设。在后文中，我们将运用收集到的数据，对与和模型相关的，在模型中所涉及的每一组变量，进行结构上的和内容上的检验，同时，对于我们所提出的模型进行可行性上的验证。在数据分析过程中，我们所运用的统计软件为spss17.0。

3调查问卷的内容及结构检验

3.1问卷收集

在对于本文中所涉及内容进行分析前，本文设计了与本次研究内容相关的问卷，对于此次研究所用问卷的设计，其中所涉及的，有关员工创新性的项目，主要是在国外专家进行相关领域，实证研究时所采用的成熟问卷的基础上，参考已成形的成熟量表，结合本文的特点，作者通过开放式问卷的形式，运用访问、探索性因子分析等方式，最后，经过多次反复修改和试测，最终形成了适用于本次研究的，相对科学的测量问卷。

3.2预试

在进行正式测试前，为保证测试结果的准确性，提升效度，研究过程进行了预试。预测的对象，是位于济南市的4家企业的相关员工，再预试过程中，一共向上述员工发放了问卷100份，最终回收的有效问卷数量为89份。其中，男性47人，女性42人；各年龄阶段均有有效问卷回收，且数量分部较为均匀；各学历层级也均有涉及，其中本科以上学历62人，占总体比例为697%；预试样本中一线员工51人，基层管理者38人；各工作年限阶段均有有效问卷回收，且数量分部也较为均匀。

3.3相关变量结构探索

衡量判定一份问卷的可靠程度，我们主要用信度这一指标，同时，用信度这一指标，来衡量一次测试，得到的最终结果的内部一致性程度。内容效度又被称为表面效度或者逻辑效度，是指所设计的问卷项目是否能够代表所要测量的内容或主题。进行信效度检验的一般方法是，测量变量的科隆巴赫α系数，若值大于06则认为该问卷的信度达到了统计学方面的要求。根据其他学者的相关研究，在进行因子分析之前，对于数据处理，我们通常的做法是，需要先测量调查问卷的KMO值，同时进行巴特利特球度检验（Bartlett test of sphericity），用这两组分析，来检验，判断，我们所做的调查问卷是否适宜做变量的因子分析。通过参考其他学者的研究，一般情况下，当对调查问卷的KMO值进行测量，数值如果大于0.5，而同时，问卷的巴特利特球度检验的值不大于α（α为我们所给定的变量的显著性水平）时，我们则可以判定，该问卷是适宜做因子分析的。

调查问卷的信度分析及内容效度分析结果如表1所示，由表1可以看出，上级创新性期望、上级创新性鼓励行为、员工创新性角色认同、员工创新性自我效能感以及员工创新性这5个方面的信度和效度都达到了统计学方面的要求，可以进行正式调研。

4皮格马利翁效应对员工创新性影响假设检验

4.1正式调研

4.1.1样本选择

本次调查研究，所抽样样本，来自于济南市的10家不同企业中的300名员工，以及与这300名员工相对应的78名他们的上级领导。最终，我们回收的有效问卷样本数量为274份，有效样本占到总体样本的比例为91.3%。

4.1.2变量测量

（1）上级对下属创新性期望。这一部分的調查问卷，是由我们所选择企业当中的被调查员工的直属上级，根据自己对他管辖的下属员工的创新性的期望，对问卷中的问题做出相应回答。对该变量的测量使用了利克特5点量表：5代表非常同意，1代表非常不同意。在本研究中，Conbach's alpha=0.946。

（2）上级对员工创新性鼓励行为。在本研究的问卷设计过程中，对员工创新性鼓励行为这一变量的描述过程中，作者参考了2OO4年Tierney在其研究中所使用的测量量表。在当时Tierney所设计的调查问卷中，共有涉及员工创新性鼓励行为的描述共计16个问题项。但由于原问卷的设计是西方学者所进行的，同时，被测试者也均国外企业的领导和员工。其对中国企业和中国员工的适用性暂时还未得到验证和检验。因此，在前文的描述中也曾提到，我们在引进问卷时，针对中国企业的情况，对问题向进行了适当的修改，同时，为了使测试的结果更准确，更有代表性，作者在正式进行测试之前，进行了有选择性的测试，同时对试测结果进行了问卷的内容效度分析。根据对内容效度的分析，信度为Cronbach's alpha=0.863。

（3）创新性角色认同。与上一个变量相同，该变量也同样采用了先在小范围内进行预试，对该变量的信度和效度进行分析。经过信度、效度分析，该问卷中，最终保留有3个因子载荷在0.6以上的项目，Cronbach's alpha=0.773，达到数值上的要求。使得创新性角色认同这一变量，能够达到本次研究的要求。正式测量的样本信度检验结果为Cronbach's alpha=0.692。

（4）创新性自我效能感。为了评估企业当中员工，在进行相对创新性工作过程中的自我效能的感知程度和水平，本文借鉴了之前的学术研究成果中，已经成型的问卷测量量表，我们选取了量表中的6个项目，本文也借鉴此量表的项目充实成最终问卷。样本的信度检验结果为Cronbach's alpha=0.855。

（5）员工的创新性。本文在这一变量的设置过程中，也遵循了之前相关专家学者的研究方法，本问卷中，员工的创新性这一表现的相关题目，由员工直属的上级领导填写相关题目作出评价。本文采用了李克特5点量表的方法进行测量，此量表的分数越高，则表示该员工的上级领导认定，该员工的创新性水平越高。样本的信度检验结果为Cronbach's alpha=0.830。

（6）控制变量。在正式调查过程中，我们对其他可能相关的变量也进行了数据的收集整理，其中包括了年龄、性别、受教育程度、职位层级等有可能会对皮格马立翁效应结果产生影响的因素，从而保证在数据分析过程中更加准确，维度更加多元化。

11、我的上级努力满足我在工作中的物质需求

2、我的上级在工作中是创新性的角色榜样

3、我的上级会为我的创新性工作提供有价值的奖励

4、我的上级公开表示认同我的创新性工作

5、我的上级鼓励我在工作中设计创新目标

6、我的上级为我的工作和成绩感到骄傲

7、我的上级会帮助树立我对自身创新性潜力的信心

8、我的上级鼓励我在工作中与他人建立合作关系

9、我的上级强调与其他同事分享信息的重要性

10、我的上级积极寻求与组织外部成员的沟通与交流

11、我的上级努力为我提供与工作相关的必要信息

12、我的上级鼓励我与其他部门的同事进行开放式沟通10.852

11、我经常思考在工作中的创新性问题

2、我对自己作为一名创新性员工的角色没有任何概念

3、作为一名创新性的员工是我的角色认同中很重要的部分10.731

11、我能够达到为自己设置的大部分创新性目标

2、当面对困难的任务时，我确信自己能够创新性的完成

3、我能够用创新性的方式客服大多数工作中的挑战

4、我有自信能够在不用的任务完成上采用创新性的方式

5、与他人相比，我能够用创新性的方式完成大多数工作

6、即使当任务非常困难时，我仍然能表现出创新性

1（本项由该员工的直属上级填写）

1、该员工在工作中经常展示出原创性

2、该员工开展工作时会为新想法而冒风险

3、该员工经常发现现有设备或方法的新用途

4、该员工经常产生新颖并操作上可行的与工作相关的想法

5、该员工提供的想法对该领域来说具有革新意义

6、该员工能够识别出新产品与新生产流程的市场机会10.836

期

望1（本项由该员工的直属上级填写）

1.我期望该员工能在工作中展示出创新性110.9254.2假设检验

4.2.1变量相关关系检验

表2为对之前定义和测量相关变量，进行的描述性统计分析和变量相关性的检验，我们根据表2中的数据可以看出，每个被测量的变量之间，都存在着显著的相关关系。

4.2.2变量回归关系检验

因变量：上级创新性鼓励行为由表3可以看出，上级创新性期望对上级创新性鼓励行为具有显著的正向影响（sig=0），即上级对下属员工的创新性期望越高，则会表现出越多的鼓励性行为，假设2得到检验。

因变量：员工创新性自我效能感由表4可以看出，员工创新性角色认同对其自我效能感的影响是显著（sig=0）的，即员工的创新性角色认同越强烈，则其创新性自我效能感越强烈，假设5得到验证。

因变量：员工创新性表6假设检验结论

序号1假设1结论11上级对员工的创新性期望越强烈，则员工的创新性越高1接受21上级对员工的创新性期望越高，则会表现出越多的鼓励性行为1接受31上级表现出的创新性鼓励越多，则员工的创新性越高1接受41员工的创新性角色认同越强烈，则员工的创新性越高1驳回51员工的创新性角色认同越强烈，则其创新性自我效能感越强烈1接受61员工的创新性自我效能感越强烈，则员工的创新性越高1接受由表5可以得出结论：上级创新性期望、上级创新性鼓励行为、员工创新性自我效能感对员工创新性均有显著影响，而员工创新性角色認同对其创新性表现没有显著影响。

综合上文所得到的结果，对各个假设进行检验的结果如表6所示。

4.3结果讨论

本研究得到的结论是，之前专家学者研究和提出的传统意义上的皮格马立翁效应模型，其中的变量与变量之间的基本关系，经过本文的研究，在员工创新性这一情景中同样适用。结果证实了上级因素（上级创新性期望、上级创新性鼓励行为）和员工自身因素（员工创新性自我效能感）对员工创新性绩效存在着显著影响。

在本研究中的皮格玛立翁创新性模型中，本文的非常重要的一个创新点是，作者首次将“创新性角色认同”这一变量放入其中。从另一个角度来说，这说明了，只有直属的上级领导对员工的绩效期望程度，与员工对自身的角色创新期望程度，到达了一定程度上的统一，员工的创新性才能发挥，达到更高水平。员工才能在工作中表现的更具创造性。由于各种原因，在某些具体的工作情景中，上级即使表现出了对员工创新性的期望，但是如果没有良好的沟通渠道，这种对员工创新性的期望没有完整有效的传递给下属员工，或者存在着传递的滞后性，在这种情况下，员工由于没有将创新性的认同，理解和融入到工作角色中，因而就无法对上级的期望做出积极有效的回应，继而就没有了更高水平创新性的产生。

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