论《劳动合同法》对用人单位的保护——以劳动规章制度为视角

钟露玉

(广东财经大学 广东 广州 510000)



论《劳动合同法》对用人单位的保护
——以劳动规章制度为视角

钟露玉

(广东财经大学 广东 广州 510000)

《劳动合同法》第一条就开宗明义的阐述了本法的立法宗旨，该法在“单向保护”和“倾斜保护”劳动者合法权益的同时，也兼顾到用人单位一方的合法权益，促进双方利益之间的合理平衡。《劳动合同法》第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，同时也赋予其管理自主权。通说认为，劳动规章制度是指由用人单位制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度。

《劳动合同法》;用人单位;规章制度

一、问题提出：用人单位规章制度法律规定欠缺问题

我国现行法律有关于用人单位劳动规章制度的规定主要有以下规定:

(一)《劳动法》关于用人单位劳动规章制度的规定

《劳动法》第四条规定依法建立和完善规章制度既是用人单位法定的权利，也是义务。该法第二十五条第(二)项规定严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。第八十九条规定用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

(二)《劳动合同法》关于用人单位劳动规章制度的规定

《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，以及工会对用人单位的约束。该法第三十八条第(四)项和第三十九条第(二)项分别规定劳动者和用人单位可以解除劳动合同的情形及赔偿责任。

(三)其他关于用人单位劳动规章制度的规定

广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第二十条第二款规定以“不存在明显不合理的情形”以及向劳动者公示或告知后“劳动者没有异议”为条件，突破民主程序的规定。

分析上述法条规定得知，我国法律要求用人单位通过民主程序制定劳动规章制度的法定义务是毋庸置疑的。但是制定劳动规章制度的内容和程序都未能具体和明确。依王全兴教授对用人单位的界定，有一个以上并且以工资形式支付报酬的职工人数就算是用人的单位，那么现实中有很多用工主体都会超出两个人但规模不算大的用人单位规避法律义务直接不制定劳动规章制度的情形，却缺少相应的法律责任规定。总体而言，我国关于劳动规章制度的法律规定不完善，内容和程序方面都存在欠缺。

二、问题分析：法律对劳动规章制度的内容及程序规制缺失

在我国大陆地区，对用人单位劳动规章制度研究发展的比较晚，无论是学术还是立法都很不成熟。当前我国立法对于用人单位劳动规章制度的内容和范围的规定过于抽象宽泛，以及缺乏对用人单位处罚权的规定，造成我国用人单位在实体内容方面存在着很多问题，引发劳动争议。

(一)严重违规解除权规制不明确

劳动合同解除权牵连着用人单位的经营和劳动者的就业，用人单位滥用严重违规解除权侵害劳动者权益引发很多争讼问题。《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十八条、第三十九条均明确规定劳动者“严重违反用人单位劳动规章制度”和“失职造成重大损害”是解除劳动合同的情形。但是没有对什么行为属于“严重违反劳动规章制度”和对“重大损害”范畴做出明确的规定或指导性的规定，这些都需要用人单位在劳动规章制度中作出具体明确的规定。但法律法规却没能提供一个合理的限定框架，制约用人单位在内容方面自治权的扩大化。

(二)缺失处罚权限的法律规定

我国现行《劳动法》和《劳动合同法》对处罚权并无明文规定。但是实践中用人单位存在着各种各样的处罚形式，如警告、降级撤职、扣除工资、罚款、解除合同等形式。有的企业的内部劳动规章制度规定不合法，使企业行政管理难以根据职工违纪违法事实、情节作出适度的处罚，也容易产生适用上的任意性。当下用人单位针对劳动者因为严重失职给单位利益带来的损害，处理手段既有针对劳动者信誉进行处罚，又有经济上的处罚。不可否认，用人单位滥用处罚权侵害劳动者权益的现象很多。我国由于处罚权的立法空白，造成劳动仲裁和司法裁判无法可依的状态。

(三)欠缺民主程序谈判僵局的法律规定

从制定程序上看，我国《劳动法》明文规定了劳动规章制度的制定须经职工民主参与的程序，新《劳动合同法》更是明确规定制定过程中职工讨论和平等协商确定的环节。但这一职工民主参与的程序，并未真正的得到落实，现实中更多的操作就是推选职工代表参与的做法。职工代表个人的责任重大，而如今我国法律没有关于职工代表产生制度的建立，以致造成职工代表个人素质参差不齐，并未形成统一的集体意识和力量。民主程序谈判僵局目前仍缺乏操作细节上的进一步明确。

三、解决问题：完善我国用人单位劳动规章制度的建议

因为国家制定的政策法规往往具有一定的原则性，不能满足实践中的需要。这就需要用人单位结合自身工作实际，制定出符合自身企业发展需要的、切合企业文化与氛围的、并被劳动者接受并付诸实施的规章制度。

(一)进一步明确和细化我国劳动规章制度的内容规定

用人单位劳动规章制度必须依法制定，其内容合法还不能违反集体合同和劳动合同的相关约定。我国劳动法律制度应该明确对涉及劳动者切身利益的重大事项的确定规则，归纳出哪些是属于劳动规章制度中必须规定的重大事项。法律规定对用人单位在自治内容方面作出确定性的规范要求，其中较多的应是关于试用、辞职、劳动纪律、奖惩规定、不能胜任工作等解雇情形、严重违反劳动规章等方面的内容。明确界定严重违反用人单位劳动规章制度的行为应该包括什么类型，达到什么程度时才能界定为“严重违规”。以及严重违规的处罚类别、等级和规格。明确对严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的额度进行规制。当用人单位劳动规章制度的内容做到合理合法，并且全面、具体、明确时，将从劳动关系的源头上预防劳动争议的发生。

(二)对处罚权的补充规定

我国劳动法律应该明确规定处罚权是用人单位劳动规章制度的内容。借鉴国外的一些做法，在劳动规章制度中对处罚的类型和限制作出明确的规定。如日本常见的纪律处分包括申斥和警告、扣薪、停工、降级、违纪解雇等，企业处罚的目的是在于教育，要求使员工改过迁善，而不能从罚款中取得经济上的补偿。我国的企业惩罚措施设置中也不能包括罚款。建议应及时制定出新的法律法规，即适用于各种类型和不同性质的企业的《企业职工奖惩条例》。

(三)进一步加强我国劳动规章制度法律效力的司法审查

在我国现行法律没有对劳动规章制度制定主体要件作出明确规定的情势下，可以根据企业在工商行政管理部门核准登记的章程来确定什么机构有资格成为劳动规章制度的主体。而以何种程序制定的劳动规章制度才是合法的，成为了裁判者们必须面对的问题。在现行的法律框架下，法院在对用人单位劳动规章制度的制定程序进行审查时，只能侧重于劳动者参与的程序性权利的审查。只要用人单位制定的劳动规章制度经过职工大会或职工代表大会的讨论，并与工会或职工代表进行协商，即为合法。最后内容不得违反国家法律法规及保护劳动关系政策的规定，且不违反集体合同和劳动合同的相关约定。这也要求司法实践对照法律的规定结合个案的实际情况进行审查。

[1]王全兴.劳动法[M].法律出版社.2010.

[2]徐烽娟.解雇保护目的下的劳动规章制度研究一以司法审查为视角[D].中国政法大学.2010.

[3]潘玉莲.用人单位规章制度法律问题研究[D].南昌大学.2011.

钟露玉(1993.11-)，女，汉族，江西赣州人，广东财经大学研究生，法硕(非法学)国际经济法方向。