社会认知视角下女性领导力发展困境研究综述

张珊明，唐立英，李 婷

(中南林业科技大学，湖南长沙 410004)



·女性与社会发展研究·

社会认知视角下女性领导力发展困境研究综述

张珊明，唐立英，李 婷

(中南林业科技大学，湖南长沙 410004)

大量调查数据显示，在政治、经济及教育等领域管理层中，女性比例较低、高层较少。“玻璃天花板”效应是当前女性职业成长中面临的突出障碍。从社会认知视角看，有三种心理现象阻碍着女性领导力的发展：在个体心理层面，女性难以将自我分类为领导者；在社会心理层面，人们的领导者印象与对女性的印象难以匹配；在文化心理层面，文化尚未将女性作为领导者分类。改变女性领导职业提升的困境，关键在于促进女性领导角色的自我认同、社会认同和文化认同。

女性领导者；领导力；刻板印象；文化松紧度

一、女性领导者的职业发展现状

自19世纪60年代到现在，全球女性为争取参与社会和经济管理已有近160年的历程。女性领导者因其在管理上存在独特的语言、社交、思维、耐力优势，而不可替代[1]。然而，大量调查结果发现，不管是在政治领域，还是在经济和教育领域，管理层中女性比例均较低、高层也较少。相关数据显示，在2015年1月1日以前，联合国成员国中当选为国家元首或政府首脑的女性仅有19名。2010年中组部的统计资料表明，我国各级正职女性公务员占同级正职比重在省部级及以上为7.7%，在地市级为10.7%，在县处级为14.9%，显著低于女性45.4%的从业人口比重。博斯公司对全球大型上市公司CEO进行调查发现，2013年度新任CEO中女性比例只有3%。其中，排名第一的是北美女性CEO，其比例达到3.2%，其次是中国女性CEO，其比例占2.5%。在教育领域，这一趋势也非常明显。20世纪80年代，美国中小学中女性教学、男性管理的倾向普遍，并延续至今。我国小学男女教师人数比例达1:4左右，而小学男女领导人数比例却在1:1左右[2]。在1990年代中期以后，欧美国家大学女校长比重日益提高[3]，如美国在2006年到2011年大学女校长比例已从23%增至26%，但这个数据远远低于大学女教师的比例。国内调查发现，在6765位高校领导群体样本中，女性领导仅占11.4%[4]；截至2013年2月，我国38所原“985”高校中，女性高层领导仅占10%[5]。

总之，在职业发展中，女性与高层领导职位依然颇有距离，职权越高，女性领导者的比例越低，许多障碍交织在一起形成了“玻璃天花板”现象[6][7]。即便在拥有强大制度保障、女性活跃的联合国各系统部门中，女性领导并参与全球管理依旧被玻璃天花板所阻断[8]。心理天花板现已成为女性职业成长的突出障碍[9]。

二、女性领导产生的心理过程

领导者的产生包含了两个必备的社会心理过程[10]。第一个心理过程是个体必须被视为领导，即领导者分类过程(leader-categorization processes)。人们心中往往有一个理想的领导形象，可称之为领导原型(leader prototype)。文化背景不同，领导原型也会有所不同。但是，不同文化背景下的领导原型也具有一些普遍性特征，通常包括智力、勤奋、魅力等方面的品质。如果个体特质符合他人心中的领导原型的话，那么他更有可能成为领导者。第二个心理过程是个体将自己视为领导并愿意承担领导者角色，即自我分类过程(self-categorization processes)，个体视自己为领袖也更有可能成为领导者。

若要产生女性领导或女性领导要晋升，首先需要人们将女性看成是领导(领导者分类)；与此同时，女性必须将她们自己看成领导并愿意接受领导者角色(自我分类)。只有在这两种心理过程同时发生时，女性领导才可能得以产生。然而，从社会认知视角看，有三种心理现象阻碍这两种心理过程的发生。一是在个体心理层面，女性难以将自我分类为领导者；二是在社会心理层面，人们的领导者印象与对女性的观念难以匹配；三是在文化心理层面，文化尚未将女性作为领导者进行分类。

三、玻璃天花板现象的社会认知原因分析

女性职业发展面临瓶颈，女性领导职业晋升困难，其原因是多方面的。大量研究者从社会学、管理学、政治学等视角进行分析发现，家庭因素、社会因素和组织政策等是制约女性职业提升的主要原因。然而，从社会认知心理学的视角看，女性领导力提升困难的深层原因在于个体心理、社会心理、文化心理三方面的影响。

(一)个体心理的影响

积极进取和求稳求安是女性在职场中较常见的心理。初入职场的女性大多是积极进取的。随着结婚生子后家庭格局的变化，许多职场女性渐渐转变为求稳求安。然而，这种思想意识易于导致女性职业提升动力的慢慢丧失。一方面，女性的个性特质细腻敏感，在面临重要工作事件如高难任务、职务晋升等时，一般会比男性体会到更大的压力。另一方面，由于“男主外、女主内”的传统社会角色分工，女性较之男性也会面临更大的因家庭事务、婆媳关系、子女教养等带来的生活压力。当工作压力和生活压力同时呈现时，女性则会因为“工作和家庭何者优先”“如何兼顾家庭和工作”而陷于焦虑冲突状态。更多女性会顺从于“女儿、妻子、母亲”三个自我[11]和“相夫教子”的传统社会角色要求，通过轻工作重家庭来平衡内心的冲突。

求稳求安、回归家庭的意识还制约着女性领导力的进一步提升。首先，求稳求安、回归家庭的心理影响着职场女性尤其是女性领导的工作价值观。很多女性缺乏对工作意义的全面认识，只认识到工作的家庭经济意义、个人价值，忽视了工作的社会意义。狭隘的工作价值观让女性领导无法很好地传递工作的社会价值，也难以成为职场上的灵魂和核心，从而影响其职场领导力提升的前景。此外，求稳求安、回归家庭心理还影响女性的职场人际关系。一些女性领导更习惯于按部就班地完成例行事务，社会参与度比男性低，对社会组织和行业关系的关注度较低，工作中的人际关系局限于本单位，较少拓展到其他社会组织和行业中。狭窄的职场人际关系无形之中阻碍着女性职业领导力的进一步提升。

因此，求稳求安的职场动机在一定程度上阻碍了女性视自己为领导者的“自我分类”过程，而且，这种动机通过影响女性领导的工作价值观和工作人际关系，间接地对其“自我分类”过程产生消极影响。

(二)社会心理的影响

从表面上看，女性的职业天花板现象似乎是求稳求安心理下自我选择的结果。但是，社会认知心理学家们认为，女性领导者的缺失更多地与性别刻板印象、性别偏见有关[12]。即，女性相关的刻板印象影响女性的自我选择，从而导致女性领导者的缺失。

一些研究者认为，社会对女性的刻板印象是女性在各个行业中晋升步履艰难的主要促成因素[13][14]。在竞选过程中，人们对女性的性别刻板印象一旦被激活，便会影响其对女性候选人的评价，从而阻碍了女性候选人竞选的成功，这是女性在各类竞选中不占据优势的主要原因[15]。女性的个性特征常被认为不利于领导效能的提升。如，人们普遍刻板地认为女性是顺从的、敏感的、文静的、需要安全感的。职场中的女性不仅被视为过于情绪化、难以执行制度、处理冲突等，还常被视为缺乏自信、抱负低、自我意象消极[16]。在女性管理素质方面，处在管理岗位上的女性被认为不如男性有能力[17]，在驾驭全局的能力和决策的果断性方面存在不足[18]。刻板印象导致人们对职场女性的歧视和偏见[19]，歧视、偏见以及刻板印象不仅影响人们对女性的评价和看法，而且影响女性的自身经历和对自我的看法(如不胜任、自我怀疑)，最终加深了女性在追求高层领导角色时的困难[20]。

另有研究者提出“管理者性别刻板印象”解释女性领导群体的困境[21]。女性领导者常被视为情感细腻、善于沟通、重视聆听，让人觉得热情亲近，在工作中易于形成和谐、友好、关怀的组织气氛，有助于人际关系的处理和增进合作[12][22]。但是这些特质往往与领导者所需的果断力、决策力是不相符合的。即传统意义上与女性关联的特质和与领导关联的特质是不相一致的，这种不一致又可称之为领导者特质刻板印象。领导原型往往比女性特征更为男性化。普遍的社会心理认为，典型的男性特征如力量、自信、英武好战(或“战士特质”)，甚至低沉的声音，常被认为是领导者属性。因此，相比较女性特质，人们更容易将男性特质与管理职位联系在一起[23][24]。国内有实证研究发现，中国的男性管理者和女性均存在着管理者性别刻板印象，即人们普遍有着“一想到管理者就想到男性”的固化期望或看法[24]。由“男性更适合管理角色”价值观主导的组织性别文化在过去的三十年中并没有发生根本性的改变[25]。女性被鼓励服从、温和、相夫教子、自我奉献，即使女性展现出优于他人的领导型人格特质和行为，也被认为是不合时宜的[26]。很多女性和男性一样，也相信男性或男子气概更像是领导者，有时宁愿放弃正式的领导角色。

不管是女性刻板印象，还是管理者性别刻板印象，女性特质与领导者特征难以匹配，这在很大程度上阻碍了女性领导力的发展。

(三)文化心理的影响

不同文化背景中，女性成为领导者的难易程度是不同的。文化松紧度(cultural tightness)影响着女性领导力的提升。国家文化一般分为宽松文化(loose cultures)和严格文化(tight cultures)。严格文化背景中崇尚硬性的社会规范、行为准则，社会文化容忍度较低；宽松文化下，对社会规范和标准的要求较少，社会文化容忍度较高。在人类文化历史发展的很长一段时间里，女性的主要角色是生育、抚养孩子；女性进入职场、开始承担职业角色不到200年的历史。相比较严格文化，宽松文化对于女性成为领导者更具有包容性。已有研究发现，文化松紧度与女性领导者比例呈显著的负相关，在宽松文化下的女性比在严格文化中的女性更有可能成为领导者[10]。如，在巴基斯坦、韩国、土耳其等严格文化中，女性领导者比例不到10%，而在新西兰、匈牙利、乌克兰等宽松文化下，女性领导者比例达到35%。

文化中的性别平等主义(gender egalitarianism)也会影响女性领导者的比例。Min Toh和Leonardelli(2012)[10]的研究还发现，相比较未实施性别平等主义策略的严格文化，实施该策略的严格文化有着更高比例的女性领导者。如，在马来西亚和新加坡这些严格文化的国家中，女性领导者的比例也非常高，其原因是社会文化中的性别平等意识。虽然宽松文化比严格文化倾向于实施更多的平等策略，但由于缺乏实施和加强平等策略的组织程序结构，使得平等策略的落实艰难，对女性成为领导者方面的影响微乎其微。而在严格文化中，权力明晰、程序规范，平等策略的实施高效而快速。因此，在两种文化背景下，女性以不同的方式成为领导者。

总之，宽松文化和严格文化赋予了人们不同的领导观，并影响着人们对女性进行领导者分类的心理过程。

四、女性领导职业提升困境的应对策略

新时代背景下，不管是在政府、企业还是教育等部门，领导团队的异质性和变革性都很重要。女性领导者刚柔相济，更善于合作沟通，更倾向于民主决策，符合管理合作共赢的发展趋势。因此，提升女性领导力、关注女性领导群体的发展至关重要。为改变女性领导职业提升的困境，国外有研究者指出，应从个人、组织和社会三方面采取策略[12]。国内一些研究者主张在个体方面提升女性的领导动机、领导效能和自信心，环境方面积极改善和优化女性领导者的成长和家庭环境，制度方面完善干部选拔和提升政策等[18][27]。另有研究者主张，从女性自身素质提升、家人支持、企业激励和社会环境这四个方面来应对[7]。然而，目前看来，女性并不缺乏自身的领导策略，也不太缺乏女性领导提升的政策和机会，真正缺乏的是对女性领导的认同，包括对女性领导角色和身份的自我认同、社会认同和文化认同。

首先，激励女性领导的自我认同是发展女性领导力的前提，即激励其认同自身特质，并认同自己作为女性可以胜任领导角色和任务。在培养女性领导自我认同过程中，家庭支持是至关重要的。其次，对女性领导的社会认同是其产生自我认同的环境基础。缓解或消除人们对女性管理者的刻板印象，传播积极向上的女性领导者形象，改变社会对女性领导的偏见，是克服女性领导力提升障碍的有效策略。最后，需要营造女性领导的文化认同。人们对社会的认知塑造了文化，同时文化也塑造了人们对社会的认知。文化的改变，并非一朝一夕的事情。通过女性意识的教育和引导，可以在短期内促进女性的“自我分类”，但要获得社会对女性的“领导者分类”，则需要一个漫长的过程。在这个过程中，文化对男性、女性的分工重新解读是关键。

总之，近两个世纪以来，女性在职场上发挥了越来越重要的作用，女性角色已从原来的“家庭”单一模式，转变为“家庭—职业”双重模式。然而，传统社会性别的角色定型并没有发生改变[28]。女性身份的转变，是社会文明的进步。在意识层面和潜意识层面使“女性领导”获得文化包容、社会认可和女性的自我肯定，才符合人类历史发展的方向和趋势。

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(责任编辑 鲁玉玲)

Research on Barriers of Women’s Leadership Based on Social Cognition

ZHANG Shan-ming, TANG Li-ying, LI Ting

(Central South University of Forestry and Technology, Changsha 410004, China)

A large number of data shows that there is a low proportion of women in the political, economic and educational management. “Glass ceiling” effect is a prominent obstacle to women’s career development. There are three kinds of psychological phenomena that hinder the promotion of women’s leadership from the perspective of social cognition. At individual’s psychological level, it is difficult for a woman to identify herself with leadership. At the social psychological level, people’s impression of leaders can’t match the concept of women. At the cultural psychological level, it is difficult to classify women as leaders in modern culture. The core strategies of promoting female leadership is to improve their self identity, social identity and cultural identity.

women leaders; leadership; stereotype; cultural tightness

2017-04-30

湖南省情与决策咨询研究课题“新常态下女性领导职业提升的困境及对策研究”(项目编号：2015Bzz087)；湖南省哲学社会科学规划基金项目“女性自我刻板印象的横断研究”(项目编号：15YBA410)

张珊明(1981—)，女，中南林业科技大学心理健康教育研究中心副教授，博士，主要从事社会认知、教育心理研究；唐立英(1976—)，女，中南林业科技大学女工部主任，讲师，主要从事女性身心健康研究；李婷(1973—)，女，中南林业科技大学食品学院党委书记，副教授，主要从事女性心理、思想政治教育研究。

C913.2

A

1008-6838(2017)04-0029-05