区域视角下高等教育绩效评价机制研究

姚莉欢

（莆田学院 福建 莆田 351100）

区域视角下高等教育绩效评价机制研究

姚莉欢

（莆田学院 福建 莆田 351100）

伴随着我国经济的不断发展，高等教育事业在市场经济体制下的发展已经逐渐趋于全面化发展阶段。在社会主义的初级发展阶段中，高等教育产业的整体经营效益对国民经济的总体发展形势都有着非常重要的影响。在当前我国经济高速发展、市场竞争日益激烈的状态下，高等教育的综合绩效评价水平是衡量其整体经营状况的全面性指标，而不断完善绩效评价机制也是当前社会各界广泛关注的一个话题。以区域视角角度出发，绩效评价机制对提升公司绩效、带动员工的工作积极性和忠诚度皆有着非常良好的促进意义和实用价值。本文接下来将主要以我国高等教育产业为例进行分析，围绕绩效评价机制对高等教育作用及发展过程中主要存在问题进行详细探讨，从而得出区域视角下促进高等教育绩效评价发展的针对性建议，希望对我国高等教育事业持续发展能有所贡献。

区域视角；高等教育；绩效评价机制

0.前言

绩效评价理念的内涵足称得上是五花八门的，通常绩效评价指的是结合运筹学、数理统计等相关原理，结合科学方法、标准与程序，对部门、组织与个人业绩、作为与成就做综合评估。绩效评价并非指单纯考核，它具有明确目标、是对任务、计划等执行情况监管，其也是一种有效的监管手段，另外也和各种利益有着密切关联，存在激励功能。随着全球性经济变得越来越明显，特别是在目前的市场上，竞争加剧，企业之间的竞争逐渐靠拢人才的竞争。在谈到高等教育领域，人才为企业知识创造和动力源泉，也为企业资源的合理配置提供支持。近年来，我国高等教育产业在快速发展阶段，但高等教育事业要想获得长远发展，提升技术含量是非常重要的，同时不仅需要聘请知识型工作者，更要想方设法将其留住，避免知识型员工的流失。因此，高等教育产业应该有创造性对自身员工的绩效评价机制予以完善，政策性激励有助于提升企业的综合竞争力，以及员工的能动性，这对职业生涯刚刚开始的工作人员也不例外，因而及时完善区域视角下高等教育绩效评价机制就显得更为重要。

1.区域视角下高等教育绩效评价现状

高等教育绩效评价机制发展，不单会影响高校自身绩效管理水平，同时对以高校作为核心整个区域都会构成巨大影响。当前社会，知识就是经济，人们生产生活方式发生巨变，而市场竞争却更加激烈，面对此状况各领域特别是教育产业渐渐明白单纯通过提高质量、减少成本来促进企业快速发展已似乎不太现实，只有不断提高自身创新能力企业才能得到长足发展。素质教育的大范围普及，国家与社会对于高等教育人才也有了更大的需求[1]。在对人才如此需求的当下，我国高等教育人员绩效评价水平也得到了相应的提高。现如今各高校在人才成本观念上发生了质的转变，以国际前沿技术与理念作为基础，充分结合以人为本思想；在针对人才绩效的评价机制方面，相关人员也认识到某项事业想要持续发展，以技术创新为依托是必须的，但是却不应局限于此，同时体制创新工作也要做到位，各行各业绩效评价全面改善的环境下，针对教育人员也同样不能落后。现如今高等教育领域也渐渐意识到人才是金的道理，使他们提供丰厚报酬使他们衣食无忧，给他们以应有荣誉使他们心理上得到宽慰，同时将表现杰出与表现太差的人员公布出，以对他人形成激励或鞭策的作用。纵观整体，当前区域视角下我国高等教育绩效评价现状还算不错，但是需要重视的问题也有一些，所以针对问题提出相应解决对策，这样才能促进我国高等教育人员绩效评价事业可持续发展下去，我国拥有更多高等教育精英了，那么培养出国家与社会所需应用型人才也就是指日可待的事情了。

2.区域视角下我国高等教育绩效评价主要问题

2.1 高等教育绩效评价中缺乏完善薪酬奖励制度

首先，薪酬体系制定与可持续发展不对称。通常情况下，我国高等教育薪酬体系都是由人力资源部门制定，人力资源往往也决定着教育人员激励的整体战略，但我国高校普遍在薪酬系统为高等教育事业的可持续性发展战略的重要组成上有所忽略，反倒追求教育人员工资构成等微观因素，那样做短的时间内会带来一些激励作用，但考虑到长期的效果却是不会有好结果的;其次，补偿标准和教育人员的需求不匹配。这主要指的是当前我国大部分教育人员绩效评价过程中，物质财富往往是最令教育人员感到不满意的。具体工作方面，在高等教育口通常都是领固定薪水的，换句话讲，工资增减同工作人员的能力并不对等，想要从这入手是比较不现实的，教育工作者也通常不会满意自己的薪水。再次，工资标准设立不一，发展不平衡。纵观我国全国，教育人员的缴纳标准始终要比国际标准低，这种脱离实际的评价标准是不可行的，更有甚者以上个世纪八十年代标准还作为衡量当今高等教育人员的指标。也有不在少数的高校会认可业绩绩效评价这种方式，但是针对指标选取方面，在实际评价阶段涉及太多主观因素，但是量化指标却并不多，导致了评价的不公平与不客观[2]。

2.2 对于绩效评价机制认可度不够

对高等教育绩效评价理论追根溯源，可以归纳为是绩效管理与教师评价相关理论。而绩效管理最早是企业界所应用的，被带进教育领域以后，最先要面对的便是适用问题。高校具有组织结构松散及目标模糊等问题，同时高校教育人员劳动还带有性质复杂、需求多元等特点。量化指标评价模式注重指标体系可测性与行为化，重视数量化测定与结果，彰显出评价精准性及客观性[3]。但是新的问题又随之出现了，那就是教师绩效是很难被量化与测量的，这对高等教育合法性提出了质疑。还有就是量化考核管理模式按照经济人进行假设，这同高校教育人员精神本质是相违背的。就像福柯所讲的那样，由于分级化激发了规训权发挥功能，进而提出量化标准，再按照水平、质量将教师按不同价值评定，接下来再划出相应名次，再经标准对教师施压。使得被评价对象不单要认清自身问题、自我评价，还要提出惩罚及改善自身方法。过度量化绩效考评当前已经被视作一类异己之力，而教师正是该力量下管束对象，由于缺少必要的尊重与信任，使得高等教育人员非常排斥这种评价方法。

2.3 考核过于形式化

由评价目标角度出发，现如今高等教育绩效评价主要是为奖惩教育人员而开展，也就是奖惩式评价模式。该评价目标在定位上就已经移位，它将考评目的考虑的过于狭隘，或为区别教育人员层次、等级，或为分配职称、薪酬。将考核视作利益分配工具与标准，业绩考评仅起到监管业绩与管理目标实现程度的效果，同教师职业发展与自身成长并没有太大关系。评价就只是评价这种断章取义的做法让考核也只限于高校人力资源管理中一项任务或流程，甚至只要留存一份考评资料，证实人资部已经履行相应义务即可。除此之外，考评时还有重形式而轻实质、重结果而轻过程等现象存在，考评也一般按投票表决形式开展，甄别功能已经不复存在[4]。而在评职称方面想要贯彻“一视同仁”的原则，待评人员“轮番上阵”，为不超出等级比例范围，教师骨干甚至还充分发挥出了“谦让”精神。这样，校方、院系与教师三方就内定好绩效评价内容，考评也成为每年表演一次的“文艺汇演”。

3.区域视角下我国高等教育绩效评价对策

3.1 构筑科学合理薪酬制度

为了更好做好区域视角下我国高等教育绩效评价，高校人事部门应当结合教育工作者求职愿望、工作类型及任务的完成情况来相应制定薪酬制度，也只有这种薪酬制度才是最为科学的，福利机制也要灵活设置、稳定可靠。当前我国很多高校对表现优异教师在薪酬、职称等方面给予很大鼓励，旨在将人才留住，使优秀人才形成一种归属感。虽说薪酬福利等也是在动态变化的，受较多因素影响，比如国民生活水平等，同时对高等教育事业也会构成比较大的影响，但是整体制定量化薪酬制度却是势在必行的，其中应包括资产评估、物质奖励及精神激励等，比如提供优越工作氛围，可以发挥教育人员自身才能的工作及职后深造机会等工作。精神激励应和物质报酬平行发展，对薪酬制度不断加以完善，如此才可以在薪酬方面为做好高等教育绩效评价打好坚实基础[5]。

3.2 提高对高等教育绩效评价的正确认识

高校的组织目标当作根本目标，从上到下设计贯彻，最终落实到个人。这种模式仅遵循组织目标，预设组织目标和教育人员个体矛盾，同时存在懒惰、自私人性假设，但是它注定要受缚于从上到下有限理性。当仅依赖传统经验甄别方式，忽略教育规律与教育人员成长规律开展评价，基于刚性指标，教育人员就会有所反感，同时考评实效性将会非常低。因而，务必要变革评价取向[3]。要以教师自行发展评价取向为依托，再通过从上到下方式，也就是教育人员自我评价，到组织协调沟通，再到确定目标，进而才是最终的绩效考评，让目标从他定转化为自定，压迫型行政管理过渡到自律管理，事后归纳向事前设计转移，过程管控过渡到目标管控，奖惩式评价转为发展式评价。不可否认该评价模式耗费时间、耗费精力，而且会花费较多的运行成本，所以可考虑把它和组织取向评价有机融合，进一步解决了评价模式取向单一的弊端。

3.3 增强考评实质性

首先,企业应该结合高校教育人员的特点。应结合工作具体性质来规划相应未来职业发展，帮助教育人员了解自身价值，以及发展过程中的先机与挑战，能够有效弥补自身弱点，同时树立科学人生观与价值观，教育人员与高校应该是相互促进、平行发展的，这样才能实现共赢。与此同时，要通过职后培训等方式有效弥补教育人员自身缺陷，比如能力不足、素质较差等。众所周知，做好未来职业发展规划对于工作人员热情与职业道德具有很好带动作用，同时教育人员科学发展对于高校组织及我国高等教育事业持续发展都是有非常大推动作用的；其次，要设置多元评价主体。以往单一上级行政部门负责考评，这种做法一是行政人员并不了解教育人员专业绩效，二是对人为因素影响问题也没办法很好解决，在精准客观评价方面欠妥。如今很多高校逐渐借助无死角绩效考评手段，让了解被评者人比如上下级、其它同事或学生等都可以参与到评价中，防止偏见出现，加强考评精准性。但是这种做法还需要不断补充改进，如增加企业外部、行业评价，增加社会服务和实践等环节评价等。职称评价方面也不能贯彻从上到下一把尺子的标准，要把不同层次、类型院校，文理科教师、教学型和科研型教育人员等因素都考虑进来，切不可以抱有职称待遇轮流得的心态。

4.结语

绩效评价逐渐受到更多国家政策颁发者与制定者关注，其对综合配置国家教育资源意义重大。同时对高校提升自身办学效益激励效果明显，对教育系统整体改进也是有积极促进作用的。高等教育绩效评价并非是单纯的操作方案，它更作为一种观念，应深化至前线教育人员思想与实践当中，成为教育人员自发行为。因而，为更好做好教育人员管理工作，相关部门应先从理念上进行调整，同时以人为本，将教育人员本身特点作为基础；其次，提供给工作人员更多接受再教育的机会，让他们素质与能力都得到快速发展；再次，在薪酬和科学技术发展方面，应当从员工绩效实际情况出发，对表现突出人员给予何时鼓励，或者是物质方面的或者是精神激励方面的，都要根据员工具体需求制定，这样更大程度调动工作人员热情。也只有对绩效评价重要作用了解清楚，同时科学监管教育人员，促进其成长方能使他们更加热爱本职工作，为国家与高等教育产业创造更多利益，使我国高等教育事业获得源源不断的发展生机与活力。

［1］王鲜萍.关于高等教育区域合作绩效评价指标体系的探讨[J].江苏高教,2010,03: 49-50.

［2］王敬红,李文长.高等教育资源配置模式与绩效研究述评[J].高校教育管理, 2011,03:86-92.

［3］姜华,王朋.质量保障视域下美国高等教育绩效评价制度变迁[J].云南师范大学学报(哲学社会科学版),2015,06:124-133.

［4］李艳.美、英两国高等教育支出绩效评价的比较与借鉴[J].绿色财会，2015(08).

［5］凌芸.高校预算支出绩效评价优化探讨[J].财会通讯，2015(19).

G642.0

A

2095-7327（2017）-08-0032-02

姚莉欢(1981.6—)，女，汉族，福建莆田人，硕士，莆田学院助理研究员，主要从事公共事业管理。