《劳动合同法》实施十年以来中国劳动关系研究述评

范丽娜

（北京市工会干部学院，北京 100054）

【劳动关系研究】

《劳动合同法》实施十年以来中国劳动关系研究述评

范丽娜

（北京市工会干部学院，北京 100054）

自《劳动合同法》实施十年以来，中国劳动关系步入了新的法制化阶段。回顾近十年来（2008—2017年）学者的研究表明，《劳动合同法》对维护职工权益、构建和谐劳动关系有积极影响。但是在某些具体条款实施中，如劳务派遣“三性”界定尚不明确，还有需要完善之处。不同学者对《劳动合同法》的修法立场分为三类，即支持、反对、中立。当前中国劳动关系正处于转型期，总体稳定，具有市场经济国家共同特点。

劳动合同法；劳动关系

一、近十年来（2008—2017年）中国劳动关系研究概况

总结近十年来的中国劳动关系研究，可以分为三大类：一是《劳动合同法》的实施影响，这一内容还包括对2012年《劳动合同法》（修正案）的评价；二是和谐劳动关系的构建；三是2016年以来《劳动合同法》修法之争的讨论。

（一）《劳动合同法》的实施影响

对《劳动合同法》的实施影响研究主要分为两个阶段，一是2008—2012年对《劳动合同法》的讨论；二是2013年对《劳动合同法》修正案的研究。

1．2008—2012年对《劳动合同法》的讨论

这一阶段关于《劳动合同法》的实施研究主要围绕《劳动合同法》的影响、《劳动合同法》的法律漏洞及完善两大方面。

（1）《劳动合同法》的影响

一种观点认为,《劳动合同法》不论对劳动力市场的完善、劳动者权益的保障、用人单位的规范，还是对政府市场宏观调控都有正面影响。《劳动合同法》是构建公平和谐劳动关系的重要法律保障（郭莉、陈绍珍[1]），有利于促进稳定规范和谐劳动关系的建立（韩久龙[2]），有助于完善劳动力资源配置市场化的用人机制（王全兴[3]）；《劳动合同法》对构建和谐稳定的劳动关系，以及保障劳动者就业权有重要作用（蔡定剑[4]）；《劳动合同法》在实体内容与程序条件上对企业经济性裁员行为予以规范，凸显了政府宏观调控的决心（肖义[5]）。

另外一种观点认为，《劳动合同法》实施对劳动力市场、劳动者、用人单位带来了消极影响，还有部分学者对政府立法规范劳动力市场提出质疑。《劳动合同法》实施会加剧中国目前的成本推动型通货膨胀（李长安[6]），我国中小企业面临成长压力，而且我国处于工业化初级阶段，但是《劳动合同法》并未充分考虑这些因素，致使个人创业积极性受到打击，进而对创业带动就业带来不利影响（杨伟国、李长安[7]）；劳动合同制度实施中存在的无合同、合同短期化、不规范等问题，严重地侵害了劳动者的权益,影响了劳动关系的和谐（常凯[8]）；有些学者对用人单位成本进行分析，来验证《劳动合同法》对用人单位的负面影响。例如卢全[9]得出结论，《劳动合同法》对用人单位的成本增量占营业收入的比例为0.1%～2.44%。对于一些社保缴纳历史情况较差的用人单位，社保问题是最大成本增量，足以导致这些用人单位破产。学者对政府制定《劳动合同法》的批评声音主要集中在立法超前、公权过度介入用人单位管理方面。张千帆[10]认为，《劳动合同法》提供的是高水平就业保障，但是中国经济还尚未发展到如此阶段。另外，中国用人单位性质不同，工种也不同，《劳动合同法》的具体规定不能完全适合。

（2）《劳动合同法》的法律漏洞及完善

有些学者对《劳动合同法》立法依据和法律定位进行探讨。例如常凯[8]认为，劳动合同立法的理论依据在于劳动合同法律所规制的劳动合同关系，这是一种不对等和不平衡的关系。《劳动合同法》的基本定位应该坚持以劳动者保护为基本宗旨，立法的社会功能是追求社会公平，实现劳资两利。

还有学者对《劳动合同法》的法律条款漏洞进行分析。例如李坤刚[11]强调，《劳动合同法》在企业内部规章、劳动关系稳定性的规定、用人单位收取押金、劳动合同解除中的工会监督权、劳务派遣的规制、非全日制劳动合同等六个方面存在理想化规定问题,对这些问题涉及的条款应加以修改和完善。

还有学者将《劳动合同法》实施实际与立法初衷进行对比，发现《劳动合同法》面临与《劳动法》一样被虚化的风险。而其根本原因，不仅在于《劳动合同法》某些规定与现实脱节,更在于《劳动合同法》权利调整所受到的社会经济关系制约（姚先国[12]）。

2．对2013年《劳动合同法》修正案的研究

2012年12月28日全国人大常委会第三十次会议通过了《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，2013年7月1日起《劳动合同法》修正案施行，这一修正案直指劳务派遣，引发了学者及实务界对修正案的广泛讨论，讨论的焦点主要集中在修正案对劳务派遣工、劳务派遣单位、用人单位的影响，还有学者对修正案的具体条款提出建议。

（1）对劳务派遣工的影响

一些学者对新劳动合同法保障劳务派遣工权益持乐观态度。被派遣劳动者同工同酬权利得到进一步强调，对于保障被派遣劳动者的合法权益具有重要意义（苏应生、陈春梅[13]）。有一些学者却持观望甚至悲观态度。中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员李迎春[14]律师认为，新劳动合同法的实施，必然会导致企业用工方式发生变化，少量企业会裁人，还有一些企业寻求劳务外包。这样劳权保护将面临更加不利局面，劳务派遣工“待遇低，福利差，同工不同酬”的问题还将长期存在。林嘉[15]也强调，由于劳动合同法中并没有对劳务外包进行规范，由此将会引发新的一系列劳权遭受侵犯问题。

（2）对劳务派遣单位的影响

一种观点强调，新劳动合同法将会更加规范劳务派遣单位运营，劳务派遣市场将会重新洗牌，一批小型劳务派遣单位将被挤出市场，或者努力增资再次进入竞争市场（周虎[16]）。有些学者和实务界人士认为，劳务派遣单位为应对新劳动合同法挑战，在未来将会采用人力资源整体外包。红海人力集团董事长熊坚[17]强调，作为专业的人力资源服务公司，必须走整体人力资源外包之路。

（3）对用人单位的影响

一种观点表明，新劳动合同法将会遏制用人单位滥用劳务派遣这种用工形式，由于新法直指同工同酬，将会严重打击用人单位使用劳务派遣的积极性。修正案实施后，这些用工单位将面临用工政策的重大调整或用工成本的增加（周虎[16]）。还有些学者强调，新法实施会影响中国整个投资环境。例如张五常[18]认为，新劳动合同法是政府给工人钱去告老板，这会导致用人单位不敢在中国投资。

（4）对政府的评价

大部分学者对国家通过修订法律来限制劳务派遣抱支持态度，但是也有部分学者并不赞成，认为政府通过立法来严格限制劳务派遣，违背了劳务派遣的客观发展规律。例如，章惠琴[19]强调，以劳务派遣的产生背景和发展根源为视角来考察,法律规制应尊重劳务派遣的历史和现实存在,而并非立法严格限制劳务派遣。张五常[18]指出，新劳动合同法是中国政府全盘学习西方完全照抄过来的，脱离了中国的具体实践。还有些学者从劳动执法监察体系滞后性方面对新法实施表示担忧。例如乔健认为，修正案颁布以后，对劳动执法方面有高要求，执法部门要有相应手段、力量来保证法律落实到位，目前劳动执法检查体系还难以满足要求(耿雁冰、周畅[20]）。

（5）对修正案具体条款的建议

学者对修正案的建议主要聚焦在三个方面：一是“三性界定”，二是“同工同酬”，三是“异地派遣”。

在“三性界定”方面，程延园[21]表示，针对劳务派遣的“三性”问题，不应是“三性”同时具备，而应是三选一。张世诚[22]、郑尚元[23]等认为，“三性”在内容上难以界定，表述很抽象，建议参照日本对劳务派遣法的相关表述，“三性”表述采取岗位列举这种方式，如有不足再另行规定。薛长礼则认为，针对“三性”问题，采用制定不定时工时或综合工时的方法，列出每种方法的条件（李吉斌[24]）。

在“同工同酬”方面，涂永前[25]指出，《劳动合同法（修正案）》尚未从根本上改善劳务派遣同工同酬及其实施难题。虽法有明文规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但该种规则违反合同相对性原则，即劳动者需向劳务派遣机构(用人单位)主张同工同酬的权利，而不能向用工单位主张。另外,《劳动合同法（修正案）》尚未构建同工同酬条款得以实施的制度空间，建议将该法中的“用工单位”改为“用人单位”，这样才能真正铲除劳务派遣遭滥用的土壤,而并非仅仅依靠界定劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”得以完成。

在“异地派遣”方面，很多学者（如李坤刚[26]）强调，新劳动合同法必须进一步完善相关法律制度,如规定逆向派遣为非法,对异地派遣作一般性禁止等。

（二）和谐劳动关系的构建

《劳动合同法》实施之后，关于建立和谐劳动关系的讨论更加深入，已经不仅仅局限于以往和谐劳动关系内涵与特征的讨论，较为集中的研究主要有以下几个方面：

1.和谐劳动关系的评价指标体系

学者们对和谐劳动关系评价指标体系研究日益繁多，但是缺乏较为统一的评判标准，主要存在“三级论”“五级论”和“六级论”三种观点。

在“三级论”中，王全兴、黄昆[27]指出，从定性指标体系和定量指标体系两方面来构建和谐劳动关系综合评价指标体系,并从个别劳动关系、集体劳动关系、社会劳动关系等三个层面确定指标权重、标准值及综合评价方法。

在“五级论”中，学者们对于具体五个一级指标是什么有不同意见。王国颖[28]以珠江三角洲地区为例，对民营企业劳动关系不和谐程度评价指标体系进行研究，构建包含“薪酬待遇受损”“管理不规范性”“员工不满意度”“沟通协调不良”“管理非人性化”5个一级指标；周恋、邓小明、李敏[29]基于心理契约理论构建和谐劳动关系评价指标体系，一级指标5个，分别为员工行为合格情况、员工行为优秀情况、基本权益保障情况、工作及生活环境情况、发展前景及受尊重情况；黄新萍、袁凌、许丹[30]根据273家企业调查数据,构建由5个一级指标、25个二级指标组成的企业和谐劳动关系评价指标体系，这5个一级指标分别为培训教育与工作环境、工资报酬分配、劳动合同与制度建设、工会与劳动争议和社会保障。

在“六级论”中，朱智文、张博文[31]认为，要从劳动者职工工资增长状况、三次产业比较劳动生产率、职业培训及技能鉴定发展状况、工会发展水平、社会保障状况和劳动争议状况六个方面构建和谐劳动关系评价指标体系。

从以上可以看出，不管是“三级论”“五级论”还是“六级论”，评价主体都是局限于企业内部，或者是员工，或者是企业人力资源部门，或者是工会。白春雨、胡晓东[32]则认为，一个和谐的劳动关系需要通过政府、企业和员工三方的共同努力来构建，因此，建立了基于和谐劳动关系的指数评价体系，该体系包括对员工的保护指数，也包括了企业的发展指数，还包括了政府的协调指数。其中政府维度包括3个一级指标（管理职能、服务职能、协调效果），企业维度包括6个一级指标（劳动合同、薪酬福利、社会保障、劳动保护、文化教育、企业发展），员工维度包括4个一级指标（民主度、满意度、忠诚度、认可度）。由此可见，白春雨、胡晓东的三维评价体系从理论上对企业和谐劳动关系的指标体系进行了完善和升华，有助于我国企业和谐劳动关系的构建。

除了利用“几级论”来评价和谐劳动关系之外，还有的学者摆脱了这种传统“几级论”的评价。例如杨河清、陈天学[33]基于决策树对劳动关系和谐度进行评判，在判断劳动关系和谐与否或选择促进劳动关系和谐的方案时，利用劳动关系和谐度决策树来进行决策，得出结论：为了改善劳动关系，首先要保证第一年工资增长要高于2.5%，否则劳动关系就不和谐；其次要保证多于10天的法定假期，如果实在不能保证10天的法定假期休息，那么就要保证第一年工资增长要高于4%。这样也能建立劳资双方共同满意的劳动关系。

总体而言，目前国内尚未形成一套科学严谨的劳动关系调研体系，在劳动关系评价方面缺乏对己构建的指标体系的实际应用（张丽华、 孙彦玲[34]）。

2．中国劳动关系现状及特点

总结以往对中国劳动关系现状及特点的研究，发现主要有以下观点：

（1）中国劳动关系目前正处于转型期

具体到是什么样的转型期，常凯[35]指出，中国的劳动关系正由个别劳动关系调整向集体劳动关系调整转型；欧阳白果[36]认为，珠三角地区近年多发的集体停工事件,标志着“法外权益诉求难以满足”成为劳资矛盾的症结,劳动关系进入主要基于权益“法外化”的集体化转型阶段；席猛、赵曙明[37]以制造业为例，从中国劳动关系发展现状来看,我国劳动关系集体化转型的趋势日益显著。

（2）中国劳动关系总体稳定，但劳资矛盾压力日益加剧

《劳动合同法》实施后，伴随着劳动关系法制化以及金融危机的现实挑战，中国劳动关系存在的潜在问题逐渐表露出来，其中最关键的是中国劳资矛盾日益突出。董保华[38]以富士康、本田事件为例，指出我国出现了自治的现实压力,中国劳动关系的发展重新走到了十字路口。章辉美、,洪泸敏[39]认为，我国的劳动关系目前处于一种冲突加剧、资方单边获利、劳动者权益明显受损的严峻状态。姚先国、 李敏、韩军[40]也认为，随着民营经济发展，劳资矛盾日益凸现，在浙江表现得尤为明显，劳资矛盾与冲突在整个中国都呈加剧之势。李汝贤[41]指出，目前我国私营企业的劳资关系存在以资方为主导、部分中小型企业劳资关系不稳定、规范程度不高三个显著特征。

（3）我国劳动关系日益呈现市场经济国家共同特点

朱新红[42]强调，发达市场经济国家企业劳动关系的方方面面都体现出规范化、市场化、契约化和法制化的特征。龚基云[43]认为，我国体制转型时期劳动关系呈现如下特征：劳动关系主体日益独立化，劳动关系呈现多样化和复杂化的态势，日趋规范化和合同化，动态化趋势明显，劳动争议处理机制更加法制化。

3. 中国和谐劳动关系构建的实现途径

针对如何构建中国和谐劳动关系，学者们分别从体制、管理、道德、意识等方面进行了探讨。

（1）强化政府和工会等体制外部干预因素在协调劳动关系中的作用

我国劳动关系调整机制存在诸多深层次问题,劳动关系宏观层面调整标准过高,中观层面调整机制过虚和微观层面调整机制过死,直接影响和制约了我国和谐劳动关系的构建（章惠琴[44]）。学者们普遍形成的共识是，政府和工会要在协调劳动关系中发挥重要作用。章辉美、洪泸敏[39]认为，造成我国劳动关系陷入困境的更深层次原因是，劳动关系各方主体没有为劳资博弈营造一个公平的格局，特别是政府和工会没有切实履行相应的职责与功能来为劳动者提供支持。因此很多学者从政府和工会的角度提出构建和谐劳动关系的建议，主要是强化政府宏观调控作用（周春梅[45]，施端银、卓高生[46]，程延园[21]，何勤[47]），完善“三方四主体”的协商机制（周春梅[45]，王强[48]，赵泽洪、尤强林[49]），构建对劳动者倾斜保护的政府主导型劳资关系协调机制（韩喜平、徐景一[50]）等。

（2）构建中国特色企业社会责任推进体系，坚持道德调节与法律规范相结合

当代中国新型劳动关系的基本特征之一，就是在劳动关系调整中体现了强烈的道德关怀和伦理精神。道德规范是劳动关系的三个范畴之一，劳动关系的伦理调整已经成为解决劳动关系复杂矛盾的基本方式之一，企业社会责任缺失成为制约和谐劳动关系的主要因素之一（赵健杰[51]，施端银、卓高生[46]，曾湘泉、唐鑛[52]）。因此，在以往研究中有很多学者从增强企业社会责任入手，来解决劳动关系的复杂矛盾。例如曲庆彪、王家驯[53]从企业社会责任视角探讨社会和谐，认为企业与社会的内在关联性决定社会和谐与企业社会责任密切联系，构建社会主义和谐社会，需要从增强企业社会责任的具体实践入手。周春梅[45]认为，应加强企业的社会责任，激励企业自主改善劳动关系。唐壙[54]从企业社会责任的角度出发，提出劳动关系管理包含“合法”“合情”“合理”三个层面的内容,满足这三个层次的企业用工是节约人工成本、改善企业绩效、提升企业价值的最佳用工方式。

（3）确立劳动者主体地位，提高劳动者自身维权意识

目前中国劳动关系仍然面临“强资本、弱劳动”的失衡格局，劳动者话语权缺失（韩喜平、徐景一[50]）。为此很多学者讨论需要确立劳动者主体地位。例如，吕景春[55]认为，构建和谐劳动关系，就是要确立劳动者的主体地位，将劳动力产权的实现作为解决劳动者主体地位的核心问题，并把着眼点放在如何解决好劳动力产权所有者的剩余索取权和控制权及其经济收益等这些根本问题上，从而有效防止或避免劳资冲突的发生。孔锦、刘洪[56]提出，权力均衡是实现和谐劳动关系的根本途径，应以此为方向调整主体行为，使得劳动关系稳定有序。

（三）《劳动合同法》修法之争的讨论

2016年以来,政界、商界、学界诸多人士发出新一轮修改《劳动合同法》的呼声。有些学者对修法持反对态度。刘诚[57]认为，《劳动合同法》客观上能够促进消费，有利于实现供求平衡，不仅不能放松规制，反而应该强化规制。关于《劳动合同法》的相关质疑,特别是“对企业的保护不足”“劳动力市场僵化”“劳动力成本过高”“应该退回到《劳动法》”等观点，是缺乏根据、经不起推敲的。常凯[58]认为，《劳动合同法》制定的基点是保护劳资平衡，这一基点是准确的。另外，由于我国处于经济下行期，更应该秉持劳工保护和劳动法治，坚定执行《劳动合同法》。何平[59]则认为，不能改变《劳动合同法》保护劳动者的宗旨，对其修改的首要目标也依然是保护劳权。

有些学者对修法持支持态度。例如，李干[60]指出，《劳动合同法》选取的平衡点存在偏差。在供给侧结构性改革的背景下，我国劳动法制面临制度供给上的水土不服，而重提修法也为修正弹性与安全的平衡点提供了机会。章惠琴、郭文龙[61]认为，《劳动合同法》偏离倾斜保护原则的基本要义，同时追求高标准与广覆盖，导致《劳动合同法》出现系统性问题。董保华[62]强调，《劳动合同法》在一定程度上阻碍了当下改革的顺利进行。《劳动合同法》实际上将“劳强资弱”的概念改变为“资恶劳善”的观念，并将“劳资冲突极其对立”作为立法时的逻辑假设，过度强化管制、限制自治，由此产生十大系统性失衡问题。

有些学者对修法保持中立态度。例如，林嘉[15]认为，在价值判断层面,《劳动合同法》对劳动者进行倾斜保护有其正当性。但在法律技术层面，《劳动合同法》部分规定也的确存在不足。对待《劳动合同法》的修改问题，应当审慎理性地加以分析。

二、对劳动关系研究的评价

（一）《劳动合同法》的实施影响

笔者认为，《劳动合同法》的出台对劳动力市场的法制化规范、劳动者的权益保障、用人单位的依法经营起到重要作用，鉴于中国仍处于社会主义初级阶段，正在由计划经济向市场经济转变，政府这只“无形的手”仍需在市场中发挥宏观调控作用，政府介入劳动力市场立法是必要的。但是任何法律法规的出台都是基于现实存在问题进行调整和规范，在法规实施之后，在指导解决现实问题的过程中都会出现事与愿违的反面性，应该由现实去验证《劳动合同法》实施过程中凸显的《劳动合同法》存在的法律漏洞以及与现实脱节的种种问题，并加以修正和完善。笔者认为，这是《劳动合同法》实施的必经阶段，学者们论证的《劳动合同法》消极影响是客观存在的，但是并不能因为出现消极影响而抹杀《劳动合同法》在劳动力市场中的积极影响，《劳动合同法》会不断完善和发展，以达到与现实市场的日益适应。2013年《劳动合同法（修正案）》的出台，是对这一问题的最好验证。没有市场的挑战，没有法律漏洞，修正案也就不会出台。

总体来看，学者们对2008—2012年《劳动合同法》的实施影响讨论已经相当充分，从多个角度例如劳动力市场、劳动者、用人单位、政府进行研究，并用现实来验证《劳动合同法》的积极影响和消极影响。但是由于2013年《劳动合同法（修正案）》刚出台，因此学者对2013年《劳动合同法（修正案）》的讨论仅仅局限于法律条款的变更是否合理、是否仍存在法律漏洞方面，对于《劳动合同法（修正案）》的积极影响和消极影响还缺乏用现实来验证，这是未来研究的重点。

（二）和谐劳动关系构建

笔者认为，“和谐劳动关系构建”研究在目前劳动关系紧张、劳资冲突加剧的现状之下显得尤为重要，和谐劳动关系作为社会结构各种关系中非常重要的一种关系，其重要性学者们已经探讨得非常充分。作为这一阶段对和谐劳动关系的探讨，研究成果最丰富的应是“和谐劳动关系评价指标”。笔者认同张丽华、孙彦玲对国内劳动关系指标体系的评价，不论是“三级论”“五级论”，还是“六级论”，都是基于个别研究进行的总结，尚未形成统一的评判标准，缺乏科学性和严谨性。

笔者认为，中国劳动关系正面临转型期，但是如何转？转型的两个端点即从何处转向何处？学者们还未形成统一共识。很多发达国家劳动关系正面临由集体劳动关系向个别劳动关系转型，但中国却恰恰相反，中国劳动关系目前所处时期相当于发达国家所处的20世纪二三十年代，未来中国劳动关系是否也会重新回归到发达国家目前所经历的“由集体劳动关系向个别劳动关系转型”这一阶段，尚需探讨。

笔者认为，对“和谐劳动关系”的研究不仅应立足中国国内劳动关系现状，同时应将中国劳动关系置于全球化背景和国际化视野之下。中国加入WTO后，中国市场经济与世界经济不断接轨，中国劳动关系正在经历发达国家劳动关系的过往，呈现出市场经济国家劳动关系的共同特点，因此脱离全球化背景来研究中国劳动关系太狭窄。而以往关于其他国家劳动关系的研究更多的是单独对该国家劳动关系现状和特点进行分析，缺乏他国劳动关系对中国劳动关系的启示，而这是构建中国和谐劳动关系最需要的。

笔者认为，群体性事件尤其是因劳资纠纷引发的集体性争议甚至是罢工，是中国经济发展到现阶段的一种必然产物，中国政府应正视这一现象，不应将其与“维稳”联系起来消极处理。政府应更多地进行顶层设计，将群体性事件纳入法制轨道上解决，特别是制定法律来规范罢工显得尤为重要。

（三）《劳动合同法》修法之争

通过回顾对《劳动合同法》修法的争论可以发现，各家之言立场不同，所持原则不同，结论难以统一。将修法各派观点进行分类，主要分为护法派、修法派和中庸派。护法派和修法派观点立场截然不同，护法派坚持遵循劳动法基本准则，把保护劳动者作为立法宗旨，而修法派针对现实强调《劳动合同法》对资方不利。中庸派则持保守态度，坚持适度或有限修法。

笔者认为，由于目前尚无具有说服力的全国数据来说明《劳动合同法》是拖累还是促进了经济发展，各派观点都存在一定的局限性。修法工作也应在综合考虑各种因素，尤其是经过科学系统分析和充分调研基础之后谨慎进行，而不仅仅是从理论逻辑上推断是否修法。

三、结论与展望

（一）《劳动合同法》（修正案）能否切实解决劳务派遣工与正式用工“同工同酬”的问题？对用人单位和劳务派遣单位又会带来什么样的影响？这些问题还需要在未来实践中不断得到论证检验。另外，政府在运用法律对市场宏观调控时所介入的程度应该维持在什么样的水平合适，以达到既不影响市场自由发展，又不影响政府宏观调控的目的？这也是学者未来可以进一步研究的方向。

（二）未来应加大对和谐劳动关系评价指标的实证分析，增强和谐劳动关系评价指标的实证基础。中国劳动关系现状和未来如何定性尚需讨论。应将中国劳动关系置于全球化背景之下考量，对其他国家劳动关系的研究不应仅仅局限于现状和特点的归纳，还应在给中国劳动关系的启示上进行深度研究。另外，群体性事件是未来中国劳动关系研究的重点，劳动关系各方（包括工人、政府、工会、企业等）在群体性事件中的角色和定位应如何把握，还需要进一步研究。

（三）未来在探讨政府在协调劳动关系中的角色定位时，应考虑政府公权力介入的边界在何处？中国工会如何创新机制、增强群众性基础，以适应中国工人阶级队伍特征变化？另外，因劳资纠纷引发的群体性事件数量剧增，中国工会组织如何定位？尤其是有些工会出现了与正统中国工会“变异”的现象，例如有的企业工会组织工人罢工，对于此类现象未来尚需进行追踪研究。工会为什么组织工人进行罢工？工会主席没有后顾之忧吗？政府或其他相关部门对此类事件如何处理？这些问题都需要作进一步研究和探讨。

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A Review on Research of China’s Ten-Year Labor Relations after Implementing Labor Contract Law

Fan Lina

After ten-year implementation of the Labor Contract Law, China’s labor relations have stepped into a new legalization stage. Ten years’ (2008-2017) researches by scholars proved that the Labor Contract Law has positive impact on safeguarding worker’s interests and rights and building harmonious labor relations. However, when it comes to the implementation of some specific terms, there is still some disadvantage to be improved. For example, three features of labor dispatchment are still not clear. Different scholars have different attitudes towards changing the Labor Contract Law. They’re briefly divided into three kinds: being supportive, opposed and neutral. At present, the labor relations in China are in transitive phase, maintain stable and have characteristics of market economy countries.

the Labor Contract Law; labor relations

本文系国家社会科学基金重大项目“和谐劳动关系构建中的政府规制研究”（项目编号：12ZD095）的研究成果之一。

D922.5;F249.26

A

2095-7416（2017）04-0001-08

（责任编辑：房克乐）

2017-06-20

范丽娜（1984-），女，山东聊城人，管理学硕士，北京市工会干部学院工会理论研究所讲师。