浅析实施宽带薪酬管理体系的基本策略

卜军育

（中国石油化工集团公司人事部，北京 100728）

浅析实施宽带薪酬管理体系的基本策略

卜军育

（中国石油化工集团公司人事部，北京 100728）

在市场竞争日趋激烈的背景下，加强企业人力资源管理是企业赢得生存与发展的有效途径。在企业人力资源管理工作中，薪酬管理工作直接关乎到企业员工的切身利益。本文论述了宽带薪酬的概念和特点，分析了宽带薪酬的优势与劣势，提出了企业实施薪酬管理体系的基本策略。

人力资源；宽带薪酬；薪酬管理；薪酬结构

作为一种新兴的薪酬管理方法，宽带薪酬是企业薪酬管理的重要方法之一。可以说宽带薪酬的诞生，实现了对传统薪酬管理模式的全面改进。但是不少企业对此存在着片面认识，简单地以为只要企业建立了宽带薪酬管理体系，就可以帮助企业提升薪酬管理水平以及人力资源管理水平，从而助力企业获得更大的发展。

然而事实上，不论是宽带薪酬管理体系还是传统的薪酬管理体系都在一定程度上存在着各自的优缺点。因此，虽然宽带薪酬管理体系获得了广泛的应用，但并不代表它就是完美无缺的，它也有着自己的优势和不足。因此，对于各个企业而言，在建设与应用宽带薪酬管理体系的过程中，如何发挥优势，弥补不足，成为企业人力资源管理部门需要重点思考的问题。

1 宽带薪酬的概念

薪酬管理是企业最重要的基础工作之一，有效的薪酬管理模式有助于吸引和保留优秀员工，激发员工的积极性，实现组织绩效最大化。

而宽带薪酬是与企业组织集约化、扁平化、专业化以及关键业务流程再造等新的发展战略和管理理念相配套而出现的薪酬管理模式，创建并应用于20世纪90年代。主要特征是薪酬等级较少，每个薪酬等级的变动范围较大，相邻等级之间薪酬重叠度较大。

2 宽带薪酬的特点

一是突破了传统管理模式中只有岗位晋升才能获得加薪的限制。采用宽带薪酬管理模式，员工在岗位等级不变的情况下，也有机会通过持续提升个人技术技能、提高工作绩效、承担更多责任，不断增加收入从而达到较高的薪酬水平。

二是解决了受高等级岗位数量所限晋升困难、难以激发员工不断进取的难题。宽带薪酬体现了绩效与岗位同等重要，引导员工提高能力和效率，提倡学习与创新，鼓励爱岗敬业，实现个人价值，最大程度激发活力用好人力资源。

三是促进了人力资源管理提升，充分授权给予部门经理在薪酬决策方面更多权力和责任，切实承担起人力资源管理职责，关注团队建设和组织绩效，予以及时激励和调整优化；人力资源部门则负责发挥好战略伙伴和咨询顾问的作用。

四是有利于弱化头衔和等级观念，更多地强调员工之间的合作和共享，培育积极协作和学习创新的团队文化，将薪酬与员工的能力和绩效紧密结合，有效推动工作绩效，促进企业提升核心竞争力。

3 宽带薪酬的优劣势分析

3.1 主要优势

首先，打破了传统薪酬结构的等级观念，减少了不同工作之间的等级差别，这无疑有利于企业组织结构向扁平化方向发展。与此同时，也有利于企业建设学习型的企业文化和提高经营管理效率，进而帮助企业提升整体绩效和核心竞争优势。

其次，能够引导员工提高自身技能与能力。在传统的薪酬结构体系中，员工即使自己的技能与能力达到了某一水平，但是倘若企业在此时并没有相应的空缺职位，那么该员工依然只能享受原本的薪酬。但是在宽带薪酬结构体系中，即便是在同一个薪酬宽带之内，企业仍然可以为员工提供具有较大变动范围的薪酬。在这种情况下，只要员工不断努力提升自己的技能与能力，那么即使自己的职位并没有晋升，依然可以获得比一般员工更高的薪酬。

再次，有利于职位轮换。在传统的薪酬结构体系中，由于员工的薪酬高低与其所担任的职位密切相关，如果是同一级别上的职位变动，对于员工而言并不会产生薪酬提升这一变化，一旦发生同级职业变动，这就迫使同级职业变动的员工不得不去学习新岗位所需的知识与技能，从而增大了员工工作难度。因此，许多员工往往并不愿意同级职位变动。但是在宽带薪酬结构体系中，由于薪酬的高低并不是仅仅取决于员工职位，还取决于员工自身技能与能力，那么员工就很乐意主动接受同一级别上的职位变动，并积极主动去学习新岗位所需的知识与技能，因为这不仅有助于提升自己的技能与能力，相应的还可以提高自己的薪酬水平。

3.2 主要劣势

首先，与过去相比，建设宽带薪酬体系，员工晋升将变得困难得多。在传统薪酬制度下，由于有着较多的职位级别，因此员工往往较为容易得到晋升的机会。但是在宽带薪酬结构体系中，由于职位级别少，那么就很可能使得员工始终在一个职位级别里，导致员工没有职位的晋升而只有薪酬的变化。特别是在国内，基于传统思想观念的影响，职位晋升所带来的激励效果往往要比薪酬提高所带来的激励效果大得多，特别是对于薪酬在某一职位级别已经达到上限的员工而言，他们更渴望得到职位晋升。如果长时间没有得到满足，就很有可能导致员工不满，因士气低落而失去了继续拼搏进取的热情。

其次，在宽带薪酬结构体系下，由于员工的工资有了更宽的变动幅度，那么势必会大幅度提升人力成本。许多企业的实践经验也表明，与传统薪酬结构体系相比，在宽带薪酬结构体系下，企业薪酬成本的上升速度要快得多。这将会给企业经营带来一定的压力。

最后，并不是所有企业或组织都适用宽带薪酬管理体系，该方法也存在一定的应用局限性，因此还需具体情况具体分析。

4 企业实施宽带薪酬管理体系的基本策略

4.1 加强宽带薪酬宣传力度

企业薪酬的调整与优化，由于与企业全体员工的切身利益息息相关，所以在实施宽带薪酬管理体系之前，企业应当通过一系列的宣传和培训工作，加强宽带薪酬宣传力度，让企业全体员工正确认识宽带薪酬管理体系，深刻理解企业实施宽带薪酬管理体系的原因与目的，深刻明白实施宽带薪酬管理体系能够为他们带来怎样的好处，为宽带薪酬管理体系的实施奠定思想基础。以便在接下来的实施过程中，企业全体成员能够积极配合宽带薪酬管理体系的实施。

4.2 坚持宽带薪酬管理体系内部公平原则

企业薪酬管理的公平性不但关乎到企业员工的工作态度，同时也是体现薪酬分配公平性的重要途径。因此，企业在应用宽带薪酬管理体系的过程中，要秉持内部公平这一原则来设计员工薪酬，这将更有助于员工积极配合宽带薪酬管理体系的应用，也有助于员工提升自己的工作效率。宽带薪酬管理体系的公平性主要通过以下两个方面来进行判定：一是实施程序的公平性，员工可以根据宽带薪酬制度实施具体过程来判断实施程序是否公平公正；二是结果的公平性，企业可以根据宽带薪酬管理体系实施后员工对薪酬待遇调整的满意度来判断宽带薪酬管理体系是否公平公正。

4.3 围绕企业发展战略和核心价值观做好人力资源规划

将企业发展战略、竞争优势、核心价值观转化为具体行动计划和关键指标。根据企业人力资源规划、行业竞争态势和发展特点，制定切合企业实际的薪酬战略。薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理效能的提升，从而服务于企业发展战略目标。在引入新的薪酬模式时，从策略的选择、计划的制定、方案的设计等各个环节，都应该紧扣企业人力资源规划，凡是符合企业人力资源规划和有助于提高企业核心竞争力的，都应在薪酬上予以重点倾斜，以激励强化员工的绩效行为，推动企业战略实施。

4.4 选择适合的薪酬管理模式

传统的等级制薪酬管理模式，一般适用于劳动密集型企业，直线职能制下金字塔型的组织结构，强调的是个人贡献。宽带薪酬管理模式，适用于技术型、创新型的高科技企业，管理健全、市场化程度较高，采用专业化、扁平化的管理模式，认可员工之间能力存在差异，提倡职业发展和成长，尊重个人能力，强调团队协作。分析企业的组织结构特点、文化背景以及工作性质,选择更符合自身实际情况的薪酬管理模式。同时了解竞争对手的薪酬模式，对于自身的选择和薪酬体系设计也有一定帮助。

4.5 认真搞好岗位评估

梳理业务流程，组织专家团队做好岗位评估，明确岗位职责，建立公平的岗位体系，匹配相应的薪酬水平。岗位评估内容主要包括所需知识、技能、专业经验、岗位贡献、承担的责任以及行为标准等。根据一定的评价要素，赋予一定的分数和权重，对每个岗位进行打分，然后归类排序确定等级数量，级差反映不同层级岗位对于企业战略的贡献率，根据市场价位及薪酬策略决定薪酬水平及带宽。评估过程中应注意客观公正，避免个人偏见。编制岗位说明书或能力手册，让员工清楚地知道需要做什么、工作如何被测量、需要接受哪些恰当的培训、获得哪些技能、如何持续改进等。

4.6 建立员工绩效评价体系

合理评价员工对企业的贡献，采用客观公正的评价方法和工具，对员工的技术技能、工作业绩、行为表现等进行量化考核。一个好的绩效评价体系是宽带薪酬有效运行的重要前提和基础，不同岗位的考核指标应有所区别，体现差异和个性，绩效考核结果是薪酬分配的重要依据。同时，注重将考核结果应用在培训、荣誉、晋升等全面激励。

5 宽带薪酬管理体系应用需要注意的几个问题

在宽带薪酬管理体系实施过程中，有一些必须了解和关注的问题，需要正确看待和妥善处理。

首先，员工对宽带薪酬可能产生不理解与抵触。任何变化都会引起相关人员的质疑和反对，由于薪酬涉及每个员工的切身利益，因此在推行薪酬改革的过程中，更有可能会引起部分员工对此不理解甚至是产生抵触情绪。

其次，对于企业中的相当一部分员工来说，最有效的激励手段还是岗位晋升。能力和绩效获得的收入增长，与岗位晋升获得的自我实现相比，激励作用不足。宽带薪酬体系下，员工薪酬收入与绩效考核结果紧密挂钩，因此绩效评价体系备受员工关注，应尽可能科学合理、客观公正、公开透明，经得起考验和监督，创造以能力和绩效为导向的浓厚氛围，必须让员工知道所有评分规则，对照评分标准，调整预期，符合企业整体价值。实行宽带薪酬对于人力资源管理部门员工的素质要求较高，需要与各部门密切配合，能够提供专业咨询和技术支撑。

再次，宽带薪酬实施初期，有可能对人工成本造成增长压力，应依据利润目标做好人工成本预算。此外，要科学组织人才的岗位流动。企业应鼓励定期让同一宽带内的员工进行横向职位轮换，以便让宽带薪酬管理体系的适应性得以逐渐增强，并有助于引导员工从更多角度、更宽视角看待问题、思考问题，进而促进员工不断更新和完善自己的知识结构。

最后，企业还应当定期组织考核评定，并依据考核评定结果，遵循“推优惩劣”这一原则对不同宽带内的岗位员工进行跨宽带职位轮换，虽然这类人才流动相对较少，但是并不能因此而忽视。

总而言之，任何一种管理模式都有利有弊，各个企业应该根据自身发展战略目标、不同的发展阶段特点、行业竞争态势等，来选择适合企业自身实际的薪酬管理模式。扬长避短，最大程度发挥其优势，而不能简单地采用“拿来主义”照搬照用。因此，宽带薪酬管理体系的具体应用还需要企业人力资源管理部门在长期的实践中不断探索，并结合企业自身实际对其不断加以改进和完善。

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Analysis on the Basic Strategy of Implementing Broadband Salary anagement System

Bu Junyu
(HR Department of SINOPEC, Beijing 100728, China)

Under the condition of increasingly fierce market competition, it is an effective way for enterprises to survive and develop through strengthening human resources management. In the human resources management of an enterprise, the salary management work is directly related to the vital interests of employees. This paper discusses the concept and characteristics of broadband salary, analyzes its advantages and disadvantages, and puts forward the basic strategy of implementing salary management system.

human resources, broadband salary, salary management, salary structure

2017-5-30。

卜军育（1973—），女，山西省人。毕业于首都经济贸易大学劳动经济专业。经济师，现就职于中国石油化工集团公司人事部。电子邮箱：bujy@sinopec.com。