劳动者权独立于劳动权的法治价值

康纪田

劳动者权独立于劳动权的法治价值

康纪田

准确界定劳动关系中的权利结构和属性，才能公平地保护劳资双方的权益。现行劳动立法以改变“弱者”和“从属”地位为主要方向，既对资方不公平又难以保护劳动者，而且导致政府管制越位与缺位。重构“劳动权”理论，将现代劳动关系的权利内容按逻辑结构分为劳动权和劳动者权：经济性劳动权是以平等、价格为前提的“动态”财产权，由自主、诚信的民法调整；社会性劳动者权是以公民身份为基础的“静态”人身权，由强制、单向的劳动法调整。生产的外部性导致市场保护劳动者权失灵，市场不足是政府公权力监管的必要条件，保护劳动者权利是劳动立法的主轴。

劳动法；劳动关系；劳动权利；劳动者权利

作者：康纪田，湖南省经济与社会发展法律研究中心研究员。

无论是学术理论还是劳动立法，对现代劳动关系中相应权利的界定均欠科学。多数情况下认同劳动关系权利的“一元性”——劳动权。但是“劳动权”是劳动就业权利、劳动者权利，还是劳动者的权利、劳动的权利、因劳动而获得的权利等，则是莫衷一是。当劳动立法将劳动权作为调整与保护的主要对象时，导致劳动立法的方向模糊不清。实质上，根据现代劳动关系的双重属性，相应的权利应该由劳动权与劳动者权并列组成权利的二元结构，劳动立法应以保护劳动者权作为主要方向。因此，为了保障劳动法调整的效率与公平，必须重新构建劳动关系中的主要权利体系，特别是让劳动者权独立于劳动权。

一、现行劳动立法目的的反思

物质资本与人力资本结合所形成的劳动关系，是最普遍也是最基本的社会关系。我国将这个基本的社会关系纳入法律调整范围时，是以改变“弱者”和“从属”地位为出发点来选择法律的调整方向。以此理由作为劳动关系进入劳动法律调整范围的“入口”，一直不能让所谓“强者”与“主导”方心服，因而造成劳动关系与法律实施之间的经常性磨擦，效率与公平之间的关系也时而冲突。在现代市场经济条件下，劳动者与用人单位之间的关系总是不协调，也是缘于法律调整目的的偏向。

（一）劳动立法的目的是改变劳动者地位

目前的学术理论以及劳动立法都趋于一个方向：制定劳动法及劳动合同法的目的，在于依劳动契约的缔结与实行提升并改变劳动者的地位。在劳动契约的缔结阶段，劳动者是人力资本市场上的弱者，通过劳动法给予倾斜性的保护；在劳动契约的实行阶段，由于劳动者地位的从属性，则通过劳动法给予劳动者特殊性的保护。

1.对“弱者”一方实行“倾斜性”保护

民事立法的目的主要在于平等地保护各方当事人的人身和财产权益，现代民法对于市场主体的法律保护都是一视同仁，并不存在偏袒一方或倾斜保护某一方权益。主流观点认为，将现代民事平等原则用在“劳动雇佣”关系方面，则已经显示出法律调整的力不从心的态势。并发现造成这种态势的原因，就在于劳动雇佣关系中的劳动者一方是“弱者”，因劳动者分散、供大于求、谈判能力不足而处于弱势地位。亚当·斯密就认为劳动者能力明显不足，“劳动者利益虽与社会一般利益密切相关，但是他们没有了解一般社会利益的能力，更没有能力理解本身利益与社会利益的关系”。①[英]亚当·斯密：《国富论》，宇琦译，湖南文艺出版社2012版，第151页。让弱者在激烈的市场竞争中进行自由缔约，必然会导致一种强弱分化的态势出现。形式上平等的民法原则，不可能填平强与弱之间的沟壑。

有一种观点认为，在雇主面前的劳动者是弱者，如果强弱之势明显，强者不需要法律。法律的天平需要适当地向弱者这一方倾斜，法律的价值就是要保护弱势的劳动者这一方。②学者为此指出了关于法律的功能：法律在对社会关系进行调整时，要倾向处于弱势的一方。原因在于如果势均力敌，双方都不需要法律；如果强弱之势明显，强者不需要法律。在社会中，只有那些通过自身力量正义得不到伸张、公平不能够实现的弱者才是真正需要法律的人，才是必须得到法律帮助的人。参见黎建飞：《从雇佣契约到劳动契约的法理和制度变迁》，《中国法学》2012年第3期。法律的真正目的，是要通过解放劳动力的“使用价值”来解放“劳动”，使劳动力摆脱商品属性，进而摆脱“雇佣”的社会属性，获得公民的社会条件和社会地位。摆脱雇佣劳动者身份而成为主体劳动者，必须突破民法视域下“雇佣契约”的平等性，转向单方面倾斜性保护“劳动契约”。民法强调雇佣契约的自由与平等，使得资本拥有者运用其实力来剥夺劳动者的自由。一旦在转换为劳动契约后，雇佣契约已经社会化，私法意思自治得以阻塞。这种“由雇佣契约向劳动契约的进化，彰显了保护弱者的思想，实践着维护实质平等的法律理念”。③黎建飞：《从雇佣契约到劳动契约的法理和制度变迁》，《中国法学》2012年第3期。民法的平等难以解决强弱的不平等现象，转而寻求劳动法的调整方式，主要由劳动合同制度来矫正主体之间不平等的负面结果。绕过民法的平等原则，利用劳动法的公权力干预来区别对待弱者与强者。强调政府“对市场适度干预，旨在追求公平竞争基础上社会弱势群体中具体人的公平正义即实质正义”。④李 雄：《平等就业权内容体系构造》，《河南财经政法大学学报》2016年第1期。

民法所调整的雇佣契约也就是劳动合同的原型，但关于劳动合同的立法对弱者进行特别的关怀与保护，甚至能让弱者与强者回到同一起跑线上，以期达到优者胜同时劣者也能胜的公平格局。因而我国《劳动法》在第1条明确规定：“为了保护劳动者的合法权益”而制定本法。此后的《劳动合同法》的立法目的，基本上与《劳动法》保持一致。“主要原因在于：起草《劳动合同法》之时，立法者考虑到在劳动力市场供大于求的情况下，劳动者在就业中处于明显的劣势地位”，⑤王利明：《法律解释学导论——以民法为视角》，法律出版社2009年版，第358页。因此认为，应当通过这种不平等的劳动立法来强化对劳动者的“倾斜性”保护。实际上，“我国劳动法的立法目的是倾斜保护劳动者合法权益，并在此基础上建立和谐稳定的劳动关系”。①王霞、刘珊：《我国劳动关系认定规则的反思与完善》，《湘潭大学学报》2016年第3期。在民事雇佣关系中可以对双方的权益进行同等对待和保护，但在劳动关系中就应当区别对待和保护。因劳动方的“弱者”地位而制定“倾斜性”保护的劳动法。

2.因“从属”关系而给予“特殊性”保护

劳动者是“弱者”，通过劳动法的倾斜式保护以后，能够平等地与用人单位订立劳动契约。但是，学术界认为“一旦劳动关系建立起来，作为劳动者个人与雇主之间的平等关系即告结束”。②常凯：《论劳动合同法的立法依据和法律定位》，《法学论坛》2008年第3期。在劳动契约订立后的实际执行过程中，劳动者与雇主之间不再平等而是一种“从属”关系。在这一过程中，劳动者将自己置于用人单位的指挥、管理和监督之下并必须听从，不能够按照自己的意志从事生产劳动，使劳动者处于“从属”地位。通过劳动合同确立的劳动关系，在形式上似乎平等，实际却是一种从属关系。这种从属性直接表现为劳动者必须服从雇主的指挥、指令和要求完成特定的任务，并由此产生劳动者的人身从属、社会从属”。③常凯：《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，《中国社会科学》2013年第6期。学术界认为，在雇佣契约转为劳动契约以后，劳动者仍处于从属地位。通常将劳动者从属地位的“从属”关系理论作为区分劳动关系和民事关系的主要理论工具，④从属关系理论将劳动者对用人单位的从属性主要分为经济从属性、组织从属性和人格从属性三个方面。比如经济从属性”，是指劳动者需要依赖工资收入为生，因而在经济上对用人单位具有从属性。然而经济从属性的含义比较抽象，很难具体化，因此，法院通常不把经济从属性作为认定“劳动者”地位的主要依据。并以“从属”关系理论来评判现代劳动关系中双方当事人地位的不平等性。⑤参见周长征：《劳动法中的人——兼论“劳动者”原型的选择对劳动立法实施的影响》，《现代法学》2012年第1期。有观点认为，“从属关系理论”是界定劳动者主体地位的核心要素，主要是说明劳动者与用人单位之间的不平等关系。史尚宽先生认为劳动契约是从属关系的协议，劳动者执行合同是指“基于契约上之义务在从属的关系所为之职业上有偿的劳动”。⑥史尚宽：《劳动法原论》，世界书局1934年版，第7页。

有学者提出，“宜从隶属性之视角，将从属劳动理解为劳动关系的本质特征”。⑦李培志：《我国劳动关系理论和实务的再思考》，《中国劳动关系学院学报》2008年第2期。从属性劳动关系理论构成了劳动法对民法的挑战。改变从属关系，成为构建劳动法体系的理论基点，也是劳动合同立法的主旨和出发点，更是劳动合同法的本质。⑧民法是将劳动者与雇主视为地位平等的合作主体。而学者认为，进入劳动关系以后，以主体平等、自由为前提的各种契约理论，因雇佣契约双方当事人在劳动方面的不平等而清楚地出现了破绽。为此，应将雇佣契约转向劳动契约，不再由民法调整。诚然，相关劳动法律制度也确实是朝着这个方向走的。在立法理念上将劳动者地位提升看作是劳动法保护的目标,而且将用人单位保持劳动合同关系看作是维护劳动关系稳定的关键。用工单位是否与劳动者订立无固定期限劳动合同，不是由双方自愿和自主决定的。现有劳动合同立法对用工单位作了诸多的法律限制，无固定期限劳动合同承载了诸多功能。

（二）人为改变劳动者地位造成新的不公平

按照保护弱者原则，劳动合同法为企业设置了解除劳动合同关系的障碍，强制用人单位在找不到法律的明确规定时必须维持劳动关系。现行立法强制续签无固定期限劳动合同、禁止用工单位约定终止合同条件、收紧法定解除措施等，对资方的用工自主权进行直接限制，推动劳动合同的长期化改造。①尤其在用工单位单方解除劳动合同的情况下,采取了更加严格的条件与程序相结合的方法,既要用工单位符合法定条件又要用工单位严格按照法定程序，才能与劳动者解除劳动合同。如果订立无固定期限劳动合同，用人单位若要解除劳动合同是非常困难的事。司法解释明确规定，劳资纠纷案件要求资方在诉讼中承担举证义务，适用“举证责任倒置”原则。现有的立法以及司法理念，将劳动关系视为强者与弱者之间利益相互对立的社会关系。为了维护劳动关系的稳定，对人力资本方采取偏向性保护措施。通过专门的劳动立法，在特别保护劳动者群体的同时给予用工单位“最为不利”的甚至带有“惩罚”性质的规制！②在劳动合同解除方面，我国《劳动法》第 31 条以及《劳动合同法》第37条的规定通过严格限制劳动合同的解除来改变劳动者在劳动关系中的“弱者”地位，以此强化劳动者的自主能力。比如，劳动者解除劳动合同，要比用人单位容易、方便，法律认可劳动者在劳动合同的有效存续期间内有权单方解除劳动合同。而对用人单位这一方，在解除劳动合同方面进行了较多而且较严格的限制。“这使得资方在劳动纠纷的解决，尤其是在诉讼中实际上处于相对弱势地位，而资方应对劳资纠纷的成本相对较大”。③秦国荣：《无固定期限劳动合同:劳资伦理定位与制度安排》，《中国法学》2010年第2期。而且，事实上的“研究发现，劳动保护加强会增大企业业绩的波动性。总之，在企业经营不确定较高的条件下，因劳动保护加强而增大的调整成本对企业经营灵活性存在更大的负面影响”。④廖冠民、陈燕：《劳动保护、劳动密集度与经营弹性：基于2008年〈劳动合同法〉的实证检验》，《经济科学》2014 年第2期。关于劳动者解除劳动合同的权利，实践中遇到很大的挑战。

劳动关系的形成与执行，应当由劳资双方协商一致。根椐平衡关系或对称原理，制度对一方倾斜必然造成对另一方的耗散。因此，用人单位这一方，并不认同甚至反抗“倾斜性”或“特殊性”保护劳动者权益的明确表示。⑤学术界多使用“雇主”、“雇佣者”、“用工方”等。本文选择“用人单位”，除了与产生剥削的雇佣制度相区别以外，更是因为来源于我国劳动法体系的创设，也便于与“劳动者”相契合。同时，劳动者被称为“雇员”、“工人”也不太合适。用人单位提出，劳动法以及劳动合同法均规定倾斜性保护劳动者，那么用人单位的权益谁来保护或怎么保护呢！他们陈述了系列理由：在现代经济条件下，劳动者是社会的领导阶级，处于社会的主人翁地位，而不再是传统社会下的“弱者”；保障劳动契约主体各方自由、平等以及等价有偿是民事债权法所强调的基本原则，不应当只有其中一方适用这一原则；劳动契约双方在法律面前平等，包括立法的平等与执法的平等，法律应当在平等的条件下保护劳资双方的合法权益，而不应当仅仅保护劳动者单方的权益。⑥对用人单位一方提出的系列鸣不平的理由，学术界多数持反对意见：认为用人单位早已受到法律保护的事实和理由充足：因为在整个法律体系中，用人单位的权利可以通过《公司法》、《物权法》等其他法律来保护。劳动法从产生开始就是维护劳动者的利益的，雇主的利益则在此前就得到了诸多其他法律的保护。因此，在劳动法领域内，没有必要把雇主权益与劳动者权益相提并论，没有必要纠缠于究竟应该是平等保护劳资双方利益的平等法，还是侧重保护劳动者权益的倾斜法这类伪命题。参见黎建飞：《从雇佣契约到劳动契约的法理和制度变迁》，《中国法学》2012年第3期；程延园、王甫希：《变革中的劳动关系研究：中国劳动争议的特点与趋向》，《经济理论与经济管理》2012年第8期。不同制度与权利应用于同一关系的主体时，对他们的福利具有决定性的影响作用，也会带来不同的绩效。一般来说，绩效是既定状态下权利选择的函数。之所以存在负面影响，主要是因为在相互依赖的共同体中，一方影响另一方的机会并不完全由生产要素的强弱所决定的。

在经济上，企业是劳资双方通过分工与协作形成的利益共同体，劳资双方通过企业发展结成彼此依存的经济关系。因而需要劳资双方合作、信赖，以维护企业生存、推动企业发展。劳动合同是劳方与资方经过平等协商来确定彼此劳动关系的一种基本方式，法律应尊重当事人的意思自治、尊重市场的自由，而不应进行强制性干预。强制续签劳动合同，既不符合合同原理，也不符合《劳动合同法》的基本原则。《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”因此，劳动法应站在公正立场上，应一视同仁地给予劳资双方平等保护，将劳资双方看作平等的民事主体，而不应以限制资方的自由缔约权、用工自主权和平等诉讼权来维护劳动者权利益。同时，生产要素在市场进行合理配置，发挥市场决定劳动力资源的配置功能，必须让劳动力在市场上自由流动与竞争。法律应尊重劳资当事人的自主选择：资方能够找到合适的劳动者,劳动者能够找到适合的职业。

二、重构劳动关系中劳动权与劳动者权的权利二元结构

设置专门的劳动法保护一定的劳动关系，是世界各国的普遍现象，也是必须的。而我国劳动法出现的不公平现象，在于劳动法保护的对象既不准确也不明确。劳动关系应以何种姿态进入劳动法调整，这是我们应当重新思考的。现代劳动契约，主体双方地位平等是契约协商一致的基础，不应存在“弱者”和“从属”关系。这就是说，设置专门的劳动法不应当保护劳动契约的一方“主体”，而是要专门保护劳动契约中合法的特定权利，让劳动契约有序运行。因此，必须理顺劳动契约中的权利结构。

劳动关系，是劳动者与用工单位双方通过平等协商和谈判后，以订立劳动契约方式所明确的关于劳动的特定权利和义务关系。从法律的角度来看劳动关系，劳动者以劳动力所有者身份与用人单位协商和谈判，并且依等价交换的原则在市场上交易劳动力使用权；劳动者与用人单位按照劳动法以及劳动合同法的要求订立劳动契约，分别约定关于劳动的权利、义务，并具有法律约束力；双方的权利、义务相对应，用人单位在使用劳动力时必须履行支付劳动者工资的义务，劳动者则在履行约定劳动义务的同时享有取得工资报酬的权利。双方主体之间以劳动为对象而缔结和执行的劳动契约，所形成的是现代劳动关系，①现代劳动关系，不应该再将劳动视为简单的商品，而应该将劳动看成是劳动关系中人类劳动力使用权的交换和使用。民主与法治的社会，由于受到政治法律、经济效率、道德规范和历史文化等环境因素的影响，可以建立有效率、公平、人性化的劳动关系。而不是“劳资关系”，也不是“用人关系”或“雇佣关系”。②通常劳动关系与劳资关系交替使用。劳动者向资方提供约定劳动而将双方利益连接起来的劳动契约，并不涉及用人单位其他内容，如管理、分配以及要素所有权等。仅以“劳动”为对象形成双方的权利义务关系，不应该无限扩张这种关系的外延。其实，超出劳动关系而进入劳资关系等，是所谓弱者、从属关系理论出现的成因。劳动，是“一种活动，这种活动改变事物的既成形态，同时给既成的事物以新的形态，从而表明劳动是对事物加工改造的活动，是对自然物进行‘赋’的活动”。③薛华:《黑格尔、哈贝马斯与自由意识》,中国法制出版社2008年版,第222页。从产品的角度来看，劳动对象和劳动资料表现为生产资料的形式，劳动者借助于生产资料进行价值创造活动，劳动本身则表现为生产劳动。劳动是创造价值的活的源泉，是人在劳动过程中脑力和体力的耗费。①一般劳动是人与自然之间进行物质变换并创造精神文化产品的过程，是人们为了满足物质与精神需要、实现自身全面发展而进行的一种有目的的行为活动。能够满足人们的物质和精神文化需要、并为交换而进行的劳动都是创造价值的商品生产劳动，因而对于双方都具有极为重要的意义。关于脑力和体力的行为活动，就是劳动者的劳动，也是劳动关系的主要对象。劳动契约通过设定劳动力的行为活动来确立双方的权利、义务关系。依劳动契约的约定在用工方的指令和要求下所从事的行为活动，包括劳动者和劳动两个方面，由此体现为劳动者权利与劳动权利。

但是，劳动法究竟是重点保护劳动权利还是重点保护劳动者权利，立法者没有意识到这一重点的功能价值。然而，学术理论上也从未能有意识地对劳动权利与劳动者权利进行界分，没有让劳动者权利独立于劳动权利，而是两者揉合在一起或者相互包含。一方面，以劳动权包含一切。认为“劳动权”是指与劳动紧密关联的劳动者的全部劳动权利。“劳动权有广义与狭义之分。广义上的劳动权包括一切与劳动有关的由宪法和劳动法所宣言的权利。可见，广义上的劳动权与人权是等值概念。狭义上的劳动权仅指获得和选择工作的权利，有时也可以包括获得报酬的权利”。②冯彦君：《劳动权论略》，《社会科学战线》2003年第1期。认为劳动权与人权是等值概念，劳动权既是人权的重要组成部分又是一种与劳动密切关联的权利。并从人权角度来定义劳动权，“劳动权是公民的一项基本权利,也是从生存权的角度加以考量的,尤其在社会劳动安全法中体现的更为突出”。③白小平、马玉堂：《劳动权性质论略》，《西北民族大学学报》2007年第4期。从所列内容来看，劳动权包含人权内容，“劳动权是由一系列权利所构成的权利体系，包括工作权、休息权、报酬权、职业培训权等”。④王德志：《论我国宪法劳动权的理论建构》，《中国法学》2014年第3期。另一方面，以劳动者权包含一切。学者将劳动权置于劳动者权之中，认为“劳动者权利”是指现代劳动关系中的劳动者所享有的经济、政治和社会权利的总称。“将劳动者权利分为两个层面的内容：一是作为人权的劳动者基本权利，它是劳动者权利中的基础性内容，包含较多的人和社会伦理的内容，如劳动者的生存权、健康权、自由权、平等待遇权、发展权以及由此派生的一些具体形态的权利，如体面劳动权、公平参与劳动成果分配权、更多层次的政治参与权等；二是基于产权理论的财产权利，如获得合理劳动报酬的权利”。⑤汪新蓉：《劳资关系中的劳动者权利保护路径研究》，《社会主义研究》2015年第2期。不少学者支持将劳动权内容包含于劳动者权利之中，并进一步扩充劳动者权利内容。“劳动者权利就是指从事劳动生产，并以劳动收入作为生活主要来源的人的各种正当要求，包括利益、主张、资格、权能和自由等等”。⑥邹湘高：《劳动者权利与劳动者的全面发展》，《改革与战略》2013年第2期。通常认为劳动者权利的范围非常广泛，劳动者作为一个公民所享有公民权利和基本人权，也是指劳动者作为民法主体所享有的民事权利。⑦试图在劳动关系中将劳动权与劳动者权利协调起来，由于两者在性质上存在根本的区别，最终不可能成功。尽管他们都关注到劳动者权利与其身份变化之间的密切关联，却无法深入发掘两者之间的深层关联，迷失了劳动者权利概念构建的方向。现代劳动关系，必须理顺并走出劳动权与劳动者权揉合在一起或者相互包含的传统理论时代，依劳动关系内容重新构建劳动权与劳动者权并列的权利“二元”结构体系。

（一）劳动权利

劳动者与用人单位双方通过劳动契约确立劳动关系，劳动是劳动关系的中心内容，离开了劳动就不是劳动关系。劳动关系确立以后，劳动者在法律规定范围内，按照与用人单位协商、谈判所订立的劳动契约的约定提供一定的劳动。那么，只要劳动者按劳动契约提供了自己的劳动，就能享有与劳动相关的系列权利，这些权利就构成“劳动权”。

劳动权，主要是劳动者以劳动为手段而获得工资收入以及生活资料的正当性、合法性的承认，是劳动法授予的通过契约向资方出让劳动力使用权以谋取相应薪酬的自由和权利。劳动者与用人单位双方通过缔结劳动合同并形成了劳动关系后,劳动者按照劳动契约履行约定的义务和行使约定的权利。劳动需求的多样性以及权利实现上的多元性决定了劳动权的多重性、复杂性。因而劳动权是权利束，至少包括就业择业权、劳动力市场交易权、劳动缔约订立权、集体谈判权、自由劳动权、劳动报酬权等。从权利内容和权利产生的阶段来看, 劳动权是一种“动态性”的产权带。这就是说，劳动权不只是存在于劳动者与用人单位缔结劳动契约之前,还存在于相互谈判劳动契约的订立过程中，而且更主要地存在于劳动契约订立后的履行过程中，而且实质性劳动权主要体现在劳动契约的执行阶段。主要是劳动者的劳动报酬权，实质上是契约已经约定的权利，劳动者在约定范围内提供了一定的劳动，企业单位根据合同约定对劳动者承担支付相应工资报酬的债务义务。获取劳动报酬权是系列权利的核心权利，也是其他权利的目的。有“学者将取得报酬权’列为劳动权的具体内涵”。①王旭：《劳动、政治承认与国家伦理——对我国《宪法》劳动权规范的一种阐释》，《中国法学》2010年第3期。

劳动法学上的劳动权，应主要阐释为劳动者在劳动过程中依劳动契约所形成的劳动关系而应当享有的一系列权益，不应当仅仅视为劳动契约订立甚至订立之前的权利。学术界认为，“从劳动权产生的阶段来看,它只能存在于劳动者与资方缔结劳动契约之前,一旦劳资双方通过缔结劳动合同形成劳动关系，劳动对于劳动者而言，就不是一种权利，而是按照劳动合同的约定应当要履行的特定义务。”②秦国荣：《劳动权的权利属性及其内涵》，《环球法律评论》2010年第1期。在此应将“劳动的权利”与“劳动权”视为两个并列且独立的概念，其背后反映的是不同的法律关系：前者是作为宪法上的基本权利，是宣示性的“公民”权利，关键是以“劳动”作为权利的对象；③我国《宪法》第42条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。 条款性“劳动的权利”的含义不等于契约性“劳动权”的内涵。关于宪法上劳动权，应属于一种政治性的、宣示性的公权利，关键在于将劳动权看作一种工作权，是指具有劳动能力的公民应当享有劳动机会的权利。而且按《宪法》规定，公民有权利劳动,指的是“公民”而不是“劳动者”。公民，是因为他必须被承认为政治上和经济上独立的主体,是为了获得自己作为主人的自我意识。后者是财产性收入和利益，在本质上属于“劳动者”的权利，关键是将“劳动”作为义务的对象。因此应区别“劳动”与“劳动权”，“厘清此种区别的意义在于明确劳动权作为基本权利的特征与法律地位”。④徐钢、方立新：《论劳动权在我国宪法上的定位》，《浙江大学学报》2007年第4期。实质上，劳动权不是享有劳动的权利，而是因劳动而享有的权利，劳动是内容，权利是一种归属。

从法律的角度分析，没有必要区别劳动权利和劳动权，应该在劳动法范围内将劳动权利等同于劳动权，①将劳动权等同于劳动权利或一视同仁，才能解释劳动合同的平等性、合意性和效率性。只有认识到劳动权是一种与经济收益密切联系的权利，才能理解劳动的经济性和市场交易原则。孤立劳动权，不仅是囿于关于劳动是权利还是义务的争议，而且无法理解劳动权的民事平等性。这样可以防止以劳动法上的劳动权利来理解宪法上的“劳动的权利”。在劳动法领域中，如果仍将劳动权视为宪法规定的一项基本权利，那么只能原则性地表明公民享有的使自己劳动力与生产资料结合的职业性劳动机会。②董保华等:《社会法原论》,中国政法大学出版社2001年版,第312页。劳动法中的劳动权，意味着只有劳动了才能享有权利，而不仅是一种机会。以劳动关系存续为前提的劳动权，从主体、内容以及适用法律范围等方面足以区别宪法上的劳动权。将劳动权利等同于劳动权，主要是以劳动法上的劳动权利来理解宪法上的劳动权。认为在劳动权概念问题上应宜粗不宜细，不必要过细地区分“劳动权”与“劳动权利”等概念。③参见常凯：《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》,中国劳动社会保障出版社2004年版,第12页。各项劳动权均应从属于劳动法的范畴，劳动者必须是在劳动法的调控范围内进行劳动和享有权利。

（二）劳动者权利

劳动者权利，是指公民转化为劳动者后在订立和履行劳动契约过程中应当保持的人身权利。劳动者给用人单位提供劳动，一方面享有与劳动密切关联的系列权利，另一方面则享有与人身密切关联的权利。这两个方面权利说明，劳动权利与劳动者权利产生的依据不同，必须从制度上对其进行分辨。与人身密切关联的劳动者权利，④学术界关于“劳动者”身份的争议较大。在法律意义上，“劳动者”身份的取得，来源于劳动者与用人单位所建立的劳动关系，标志是双方订立书面或者口头形式的劳动合同明确约定双方的权利和义务。劳动者受“劳动法律保护机制”包括安全卫生制度、最低工资制度、工时和休假制度、工会与集体协商制度等劳动法律制度的保护和救济，这就应当包括“农民工”在内，也包括宪法意义上的劳动者。是作为公民本来就享有的、在转化为劳动者后应当继续维持的人身性权利。不是因劳动关系的形成而产生的新权利，比如人身健康权，是公民所具有的基本权利，作为劳动者在劳动场所应继续保持公民的这种权利。劳动者权利，都属于契约主体继续维持的而不是新生的，是一种未发生变化的不劳动也已存在的“静态性”权利。⑤“劳动者权”与“劳动者权利”也是一致的。劳动者权来源于公民权，而公民权与公民权利是一个概念。但是，劳动者权利不是“劳动者的权利”。“劳动者的权利”，其权利归属主体限于劳动关系中的劳动者，即契约主体，无法过渡到公民；其权利内容更加广泛，可包括财产性权利在内。

劳动者权利是一个范围非常广泛的概念，包括在订立以及履行劳动契约过程中必须享有的与人身相关联的人身权、人格权、安全权、健康权、休息权、社会保障权、发言权以及结社权等基本的人权。劳动者权利构造中的工作权、职业安全权和社会保险权等都是为了保障劳动者的生存、生活与发展，保障劳动者的安全与健康，保障劳动者有尊严地劳动。人的发展，需要人格独立和尊严、行为活动的自由、闲暇获得、诉求的表达和社会促进等方面的诸多先决条件。劳动者还是民主社会中拥有政治和道德权利的人类个体，获得了工作的机会和报酬，还要从事职业劳动以外的各种政治、经济、社会和文化活动，扩展个体行为自由的空间和领域，使人类从必然王国走向自由王国。劳动者在劳动中获得社会全面发展的机会和条件，是劳动者权利的功能和理念。

三、确立劳动关系中劳动权与劳动者权的不同属性

通过对多年来劳动权研究的相关文献的梳理，发现学术界关于“劳动权”概念没有形成统一认识，往往从不同角度选择自已认为需要的劳动权。劳动权的概念或内涵明显不同，导致对于劳动权的权利属性定位存在着诸多不同见解：有的认为属于特有的经济权利，也有认为属于民事权利，还有学者认为属于社会权利，也有部分学者认为劳动权涉及人身权利倾向人权方向，并有学者力图拓展其政治权利和道德的维度。在对劳动权与劳动者权利相互包含诠释时，界定劳动权属性是一大难题。

（一）市场劳动权的经济性

劳动资源同样应视为市场的一种稀缺资源配置。为了最优配置劳动资源，新古典经济学将企业看成是一个生产函数，将劳动、资本、土地以及技术等并列为生产要素。劳动力供给，完全依竞争市场的供求模型进行，市场就业与市场经济状况紧密相联。市场上的劳动力与企业直接见面、谈判，双方自愿决定是否以及如何订立劳动契约，通过劳资双方的个别和集体协商订立劳动合同和约定劳动工资。由市场供求力量来决定劳动的价格，以最低工资制度保障公平。劳动的价格相当于用人单位雇佣劳动的边际生产力时，则能使劳动资源配置达到最优效率。①劳动市场力量对个人和企业存在直接影响，但是近年来的劳动关系理论更关注企业单位内部劳动力市场的资源配置，在现实中，许多企业单位通过内部劳动力调整进行劳动力资源的配置。因为市场劳动力价格上升和市场竞争的压力，从而迫使企业采取有效率的内部结构治理和人力资源管理等措施，实现劳动资源在组织内的最优配置。员工在为企业提供约定的劳动时，必须服从企业管理者的工作安排和指挥，并且以此作为获得劳动薪酬的对价；现代企业员工要求参与管理决策和得到公平的工资，劳动的权益应当受到市场规则的保障。企业为社会提供产品和服务，必须雇佣劳动者才能进行生产，获得预期经济利润。显然，企业经济利润等于企业收入减去劳动者工资等成本，劳动者的工资与企业经济利润之间存在此消彼长关系。因此，劳动者收入与企业经济利益之间存在着一定的冲突，但劳资双方又具有共同的利益和追求，劳资双方通过契约共同组成了一个组织而形成了共同目标和共同利益，个体和群体的目标相互依赖，企业倒闭时员工将失去工作。

劳动合同是劳动关系形成的依据，劳动者与用人单位双方平等协商订立并履行劳动契约而形成协作性劳动关系。劳动权产生于双方形成的劳动关系。而“劳动关系是否建立、与谁建立，法律仍然授权劳动者、用人单位自由选择”。②张荣芳：《论劳动关系的建立时间》，《现代法学》2012年第3期。劳动关系的平等性，是由市场劳动力资本的等价交换原则所决定的，主要表现在劳动关系各方都是独立、自由的所有者主体，能以双方合意为基本原则而建立一种平等的、等价有偿的民事关系。马克思指出：“劳动力所有者与货币所有者在市场上相遇,彼此作为身份平等的商品所有者发生关系,所不同的只是一个是买者,一个是卖者,因此双方是在法律上平等的人”。③马克思：《资本论》第 1 卷( 上)，人民出版社1975年版，第 190页。这种平等性，既表现在劳动关系的建立过程中，双方当事人有权决定是否和怎样建立劳动关系，也表现在劳动关系的实现过程中，双方遵守劳动契约的内容。从法律的角度来看,劳动关系的特点在于平等:劳动者作为劳动力的所有者与生产资料或货币的所有者，都是所有权平等的主体；劳动者与用人单位在市场上彼此以等价进行交换，都是平等交换；劳、资双方依法平等地订立劳动契约、约定各自的权利及其义务，都是平等的法律关系。

劳动法范围内的劳动权利，是以劳动关系的存续为前提的、以劳动者为主体的、以用人单位为义务方的一类私权利。劳动权，从权利的产生、形式、内容以及对应的义务来看，均发生在自由竞争的市场上，受市场规则和规律所制约。无论是劳动权的形式还是劳动权的内容，都能说明劳动权是一种财产权，具有经济属性。学术界认为劳动权是社会性权利或其他，除了以劳动权取代劳动关系的所有权利以外，还在于劳动与劳动权的等同。如学者指出，“劳动权与财产权的关系在于,前者保障的是获得财产的途径，后者保障的是获得财产的结果”。①王锴：《论我国宪法上的劳动权与劳动义务》，《法学家》2008年第4期。在此以“途径”与“结果”的逻辑将劳动权排除在财产权之外，问题出在将“劳动”等同“劳动权”，把“劳动”与“财产权”相提并论。

（二）公民劳动者权的社会性

劳动者权利，是指公民作为劳动者向资方提供劳动过程中始终享有作为公民身份的各项权利，包括劳动者作为劳动力所有权主体在缔结和履行劳动契约过程中所享有的人身权利。人身权是劳动者的公民按照宪法规定所享有的基本人权，是劳动者作为公民在劳动领域中必须继续保有的基本权利。1948年联合国通过的《世界人权宣言》中强调基本人权，在劳动过程中应继续强调。这些权利，是转为劳动者之前的公民权利，不应怀疑公民权的社会性。那么，公民因劳动契约而转为劳动者后所继续的权利不应改变其性质。其社会属性明显，“与经济资产形成鲜明的对照，权利的第一个显著特征是它们的获得无需任何费用”，②[美]奥肯：《平等与效率》，王奔洲等译，华夏出版社2010年版，第7-8页。而财产权是对价的；每个劳动者平等地享有作为人的安全、生存、人格、人身、发展和幸福等权利和自由，财产权是贫富不均的；权利的保障层次高，由国家对这些权利的尊重、保障和救济处于优先的地位，优先保障劳动者人权平等、自由、安全、公正、合理；权利保障的责任主体是国家，国家作为基本人权的责任主体，加强社会保障基本人权不受侵犯。社会性权利总是形成远离市场的趋势，并与市场权利保持必要的边界线。比如，禁止人身契约性劳务合同，以此防止有钱人购买人身权，这就是权利社会性的表现。

凡劳动者权利的各项内容均具有社会属性，包括安全权、健康权、休息权及人格尊严等。比如其中的劳动休息权，就是公民的发展权。市场物质资料的再生产依赖于社会上的劳动力再生产，这是常识。如果没有劳动者的适当休息，劳动力的再生产过程就会停滞，社会就无法得到发展。③休息权规定劳动者的劳动时间应当受到严格限制，不得超过法定的标准，应当保证劳动者拥有足够的自由支配的时间，这就使得劳动者能有更多的时间去接受教育、培训，提高自己的素质和能力，根据自己的兴趣进行发展，从而丰富自己的个性，进一步完善自己。提出劳动者休息权是人人所享有的、具有人权属性的、体现劳动者维持尊严的一项基础性权利，在其基本定位方面致力于贯彻正义价值的理念。“劳动者休息权的人权属性和正义价值取向体现了休息是劳动者享有的、不可剥夺的一项基本权利。”①蓝寿荣：《休息何以成为权利——劳动者休息权的属性与价值探析》，《法学评论》2014年第4期。认同休息权是劳动者在劳动中所享有的一项基本权利，意味着明确了劳动者休息权是一项基本人权。“劳动者休息权是基本人权，劳动者休息权具有人身性、自主性、时间单向性的属性。”②尹明生：《劳动者休息权制度的基础法理探析》，《西南石油大学学报》2015年第4期。这既是由其重要性决定的，也是因为其内容和保护方法具有不可替代的性质。

从权利的位阶来看，劳动权及其实现是以人身权为基础的，但人身权高于市场财产性的劳动权。劳动者权的性质标示着尊重和保护劳动者人身权是用人单位必须履行的强制性义务。劳动者权，即使劳动合同中没有对此作出约定，用人单位也必须保护进入劳动工作领域中的劳动者人身权不受损害，法定的强制性义务与是否约定没有关系。将各项社会权利与“劳动者”身份捆绑在一起，劳动者在劳动过程中有民主参与制定企业内部规章制度的权利，有参加社会保险的权利，有参加集体谈判的权利，有参加检查劳动安全条件的权利等。这些劳动者权利，都是缘于劳动者人身的社会性。

四、社会性的劳动者权由劳动法专门调整

由动态的劳动权利与静态的劳动者权利构成的现代劳动关系权利体系，使得现代劳动关系表征为经济属性与社会属性,这说明劳动关系具有双重属性，“劳资双方不仅存在具有经济内容的民事契约关系,而且存在具有人身隶属特性的内部身份伦理关系”。③秦国荣：《劳动权的权利属性及其内涵》，《环球法律评论》2010年第1期，第59-68页。具有双重属性的劳动关系，必然横跨民事法和社会法两个领域。比如《劳动合同法》，既要按照民事债权法关于平等、协商、诚信的民法原则运行，又要按照强制、单向、公平的社会法原则适用。因权利性质不同而需要不同性质的法律部门调整，由此构成的劳动关系的两个层面：民事平等与社会强制。学者认为“通过劳动合同确立的劳动关系，在形式上似乎平等，实际却是一种从属关系”。④常凯：《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，《中国社会科学》2013年第6期。这种劳动关系的“形式”与“实质”论，看到了劳动关系的复杂性，但是在为什么形成复杂性的因果关系上，由于以“弱者”与“从属”为原因而绕过劳动关系权利的双重性进行分析，其结果是迷失了方向。

劳动关系的复合结构并不是“形式”与“实质”的关系，而是民事平等与社会强制的双重关系。劳动契约确立的市场劳动权，以市场经济效率为目的，以协商与协作的相互关系排除传统的“从属”关系，从“形式”到“实质”一直保持平等。那么，关于劳动契约订立、执行与解除，以及劳动与生产资料结合的形式、价格等“动态性”劳动权，均由市场决定配置并由民事法律调整关系。至于劳动者权利保护，因社会性层面的“劳动关系是一种外部性极强的社会关系”，⑤王全兴、谢天长：《我国劳动关系协调机制整体推进论纲》，《法商研究》2012年第3期。比如，为了经济效率的竞争，市场规则只会激励用人单位将劳动者的健康物化为产品价值，从而让劳动者意外地承担健康成本，这是典型的经济负外部性。全国每年增加两万以上的尘肺病人，致使病人全家返贫，“效率优先”的市场生产消耗了劳动者的身心健康。市场在保护劳动者人权方面显得无能为力，因而“看不见的手”是经常失灵的。经济学理论认为，市场外部性存在是政府管制的重要依据和必要条件。市场失灵现象必须由政府直接或间接的干预。以社会公平为原则来呈现公权力干预的依据或理由，与传统的“弱者”、“从属性”理由之间没有关联性。以此理由为接口而将劳动关系纳入劳动法保护范围，不但可以让用人单位这一方心服，而且能够找准劳动法的调整方向。

（一）社会性劳动者权利置于财产性权利的包围之中

新古典经济学在劳资关系方面，总是将劳动力与资本、土地其他生产要素等同起来，缺少伦理道德与社会权利的人性化关怀，也很难解释和解决社会性劳动问题。现代劳动关系的前提在于肯定劳动力不是一般商品，与资本、土地、技术等生产要素性质不同。劳动力属于非商品性质的财富，与商品性质的财富同时存在，这两种不同性质的财富的价值逻辑完全不同。马克思认为，不论财富以何种社会形式表现，其使用价值总是构成财富的物质内容，“在我们所要考察的社会形式中，使用价值同时又是交换价值的物质承担者。”①《马克思恩格斯全集》（第23卷）,人民出版社1972年版，第48页。为此，必须把使用价值区分为商品的使用价值与非商品的使用价值。劳动力的使用价值与商品的使用价值存在根本区别：一是劳动力使用价值的独立性。劳动力的使用价值是特殊社会意义上的使用价值，不需要依托交换价值来产生或实现，既可以与交换价值构成体系，也可以独立于交换价值之外。而商品的使用价值，从来不能脱离交换价值而独立存在。二是劳动力使用价值归属于劳动力所有者。物质商品的使用价值并非普遍意义上的使用价值，只有对商品的消费者来说是使用价值，而对生产的所有者来说不存在使用价值。三是劳动力的社会性。劳动力是社会财富的主体源泉，应将劳动力看作是价值生产的根据，可以通过生产劳动创造商品的使用价值。

劳动力性质的非商品使用价值，在于劳动力与劳动力所有者之间的不可分离性。劳动者是劳动力所有者，劳动力所有权主体是社会中的公民，生产资料的所有权者也是公民，这是劳动关系双方主体的共同性。然而，劳动力与资本、土地及其他生产要素结合的过程发生在经济市场之内，劳动者必须载着劳动力亲临竞争市场进行生产劳动。劳动过程中，物质资本所有者与其物质资本之间只需资本归属关系的明确，并不需要时刻直接控制物质资本而可以在生产市场外；劳动者主体除了劳动力归属权明确以外，还必须时刻直接支配自己的劳动力，实质上是劳动者主体与生产资料直接结合。对劳动者而言，生产就是“人与物”的关系。双方主体在生产过程中的这种重大差异，必然导致根本不同的权利后果。比如，以劳动力使用机器，如果机器损坏了，影响的仅限于财产权，不得损害所有者人身；如果劳动力损坏了，所影响的除了财产权以外还有人身权，最终损害了所有者人身。问题是，市场允许财产权的损害以补偿方式填平，而社会则不允许人身权的货币交易。因为劳动者与劳动力的不可分离性，以及劳动者权利保护的绝对性，所以必须在市场的生产场所设置保护劳动者人身的“社会”。②康纪田：《以劳动关系两重性界分生产安全与职业安全》，《河南财经政法大学学报》2016年第2期。在市场建立非市场的“社会管制”体系，就依靠专门的劳动立法，所以劳动法属于社会法。劳动法保护的对象是劳动者权利，也可以说是劳动者的公民身份的人权。这种权利不是劳动关系主体的权利，而是未成为劳动关系主体时就已经存在的权利。因此，不是以传统的“弱者”、“从属性”为由而设置劳动法，而是以保护劳动者权利为由才设置劳动法。因为劳动力所有者必须时刻与危险的机器结合，而物质资本所有者不存在这种处境，为此专门立法的公平性，资方再也说不出不公平的理由了。

（二）社会性劳动者权利依靠公权力保护

企业除了经济目的以外还要有社会目的。用人单位作为“企业公民”，应考虑利益相关者的权利，在劳动关系中承担保障劳动者权利的社会责任。国家应加强和利用企业社会责任的实现机制，调动企业协调劳动关系的主动性和积极性，构建有中国特色的社会自治模式。构建企业和社会组织共同认可的企业社会责任价值体系，并将企业承担社会责任纳入法制轨道。在劳动关系运行中，劳动者不足以与用人单位抗衡，难以实现意思自治和获得公平保障。依靠政府制定和执行劳动法手段进行干预，通过法律限制用人单位在劳动者权利方面的契约自由，强制企业创造合理的工作条件等。“和谐劳动关系不会靠市场机制自动达成，在此过程中，政府的作用不可或缺。”①高景芳、于春敏：《论和谐劳动关系构建中的政府角色定位——基于“国家悖论”的理论分析》，《理论与改革》2010年第2期。

劳动立法应对劳动者权利进行初始界定，并明确用人单位有义务保障劳动者人权，保障劳动者有权利在安全与健康的场所中劳动。在健康与安全条件方面，不适宜民事的合理注意或一般注意的责任，应强调资方负有特别注意的义务，应从民事的疏忽和过错责任转向无过错的“严格责任标准”。严格责任原则并不是以其有过错为前提，用人单位即使没有违反义务，只要劳动者在劳动中造成伤害就必须承担相关责任。以严格责任制刺激用人单位主动预防风险的发生，还要捆绑施行因劳动损害的完全赔偿制度。如果因风险事故损害劳动者的生命或健康，按完全赔偿甚至惩罚性赔偿的标准执行，此损害的社会成本完全内化，才能让用人单位形成积极预防风险的动力，才能引导用人单位主动地选择预防而不是继续冒险。在劳动者权利保护方面，危及劳动者的生命安全和身体健康的伤害后果是不可逆的，还必须将防范提前。因此学者建议强化刑法的保护力度，有意识地在立法上将法益保护时段提前，“我国应增加关于劳动者权益侵犯的危险犯的刑法规范，预防对劳动者权益造成不可逆的伤害。”②韩桂君：《完善劳动者权益刑法保护的研究》，《中国劳动》2016年第3期。

劳动基准法是保护劳动者权利的重心，主要是以国家公权力强制用人单位承担作为或不作为的义务，再以罚则等措施促使用人单位严格遵守。劳动基准法以强制性规范为基本规范形式，并不以劳动关系主体的意志为转移。“如果人们不能维持最低生活标准并且在危险或有害健康的工作条件下从事繁重的工作，那么人的尊严和自由也就遭到了破坏。”③[美]巴德：《人性化的雇佣关系》，解格先、马振英译，北京大学出版社2007年版，第63页。因此，劳动基准法处于最基础地位和保障起码的生活水准，关键意义是保障劳动者在工作时间、职业安全与卫生等劳动条件方面的生存利益，保障劳动者的体面劳动、尊严和生存。“劳工个别与雇主订立劳动契约时，每因失去对等立场，致所约定劳动条件常有损及自身利益的情形，故由国家直接介入劳动关系，强制干预并规定劳动基准，以保护劳工。”④林嘉、陈文涛：《论劳动基准法的法律效力》，《清华法学》2014年第4期。劳动基准法的核心原则是单向性保护原则，实行单向处罚，仅仅针对用人单位，劳动者被排除在罚则适用之外；适用强制性调整方式和禁止性规范，排除一切形式的私法合意，合同约定用人单位提供的劳动条件低于劳动基准法时，则发生无效的法律后果。

劳动法律应以保护劳动者权利为主轴来构建法权体系，劳动法学的任务在于发现个别劳动者权利规范与整体劳动法规之间的构建原则、意义脉络、体系化形式等理论，让劳动者权利得到充分的实现。①劳动者权利的实现，关键是劳动条件合理，让劳动者获得自身劳动、生活条件的法律能力。不能只由用人单位决定劳动条件或者由国家援助来实现，劳动者应有自主决定劳动条件的能力，因为只有劳动者自己最关心和最清楚所需要的劳动条件。根据《劳动法》把社会保险关系与劳动关系挂钩，规定劳动者在用人单位享有参加养老、医疗、工伤、失业和生育等方面的社会保险权利。完善劳动合同法制度，为劳动者提供完整的权利保护体系，劳动合同权利、社会保险权利、参加工会与集体协商的权利、休息休假权利、民主管理权利等。围绕劳动者权利的保护，设计一整套劳动关系调整机制，包括劳动合同制度、工会制度、职工代表大会制度、集体协商与集体合同制度、就业促进制度、社会保险制度、职业培训制度等等。

五、结 语

“现代劳动立法的理念与宗旨既要保护劳动者，还要积极关注劳动立法应有的促进生产与发展功能。”②李雄：《劳动立法改革需要系统推进》，《检察日报》2016年5月5日。劳动立法的整体制度设计，应在人力资本与非人力资本之间平衡，应在市场效率与社会公平之间平衡。劳动法将保护“弱者”和改变“从属”关系作为调整对象，不符合法律面前人人平等的立法原则。而且，进入社会民主与工业民主的当今时代，带剥削性质的“弱者”和“从属”关系已不是社会主流。

尽管有学者已关注到劳动者权利与其身份变化之间的密切关联，却未能从劳动关系的双重性去深入发掘劳动权与劳动者权之间的关联性和差异性。将劳动权与劳动者权相互包含或相互替代，因未能让劳动者权独立于劳动权，使劳动立法迷失了方向。意识到独立于劳动权的劳动者权利是劳动者作为公民的基本权利，不但可以准确认定劳动立法的目标和范围而且可以说服非人力资本方。以保护“弱者”为由将经济性劳动权纳入劳动法保护，则对用人单位不公平；不能准确地将社会性劳动者权利纳入劳动法保护，则是对劳动力所有者不公平。

劳动立法规划在现代劳动关系中重建劳动者的公民权利保护体系，将公民的自由权利、政治权利、人身权利与社会权利复合的范畴作为劳动立法的主轴和目标。这样强调，不是以劳动者公民身份的保护来替代“弱者”与“从属”地位的改变，而是通过强调公民权利来让劳动法的调整方向归位。立法的起点就是将劳动者作为平等公民来对待，而不是传统的先将劳动者当作“仆人”然后再去改变其地位。保障劳动者公民身份的权利，必须将劳动者权利规范与公民身份的内涵联系起来，才能构建让劳动法规宗旨与劳动者权利保护协调一致的权利体系。

（责任编辑：马 斌）

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