我国公务员职业发展规划存在的问题及解决对策——基于彼得圣吉第五修炼理论

文/张 楠（辽宁大学人口研究所，辽宁沈阳 110036）

我国公务员职业发展规划存在的问题及解决对策
——基于彼得圣吉第五修炼理论

文/张 楠（辽宁大学人口研究所，辽宁沈阳 110036）

我国公务员职业发展规划存在着能力不足影响职业发展前景、思想上不重视职业发展规划、组织文化与公务员职业愿景未形成良好的契合、职业发展规划道路隐晦、绩效考核程序流于形式等问题。而造成上述问题的原因包括公务员培训未做到因材施教、公务员“懒政”现象制约职业发展追求、政府传统职业管理理念滞后、公务员职业发展规划方案落实不彻底、未建立系统完善的公务员职业发展考核制度。

公务员 职业发展规划 第五项修炼 彼得·圣吉

二、我国公务员职业发展规划存在的问题

（一）公务员能力不足影响职业发展前景

工作能力不足致使公务员发展前景渺茫。我国目前高等教育是以学术教育为主技术教育为辅的，高等教育在专业知识、学生活动和心理教育方面投入较多，工作技能尤其是社会工作能力上却不够重视。公务员在进入政府工作的初期，接触到的部门工作与以往的学生工作差别较大，容易出现慌乱不知所措，经验和工作能力的缺乏成为制约个人能力发挥的主要障碍。公务员工作能力不足不仅降低了个人绩效还影响到政府部门的工作效率。个人胜任力与组织任务难以匹配，以绩效考核为基准的晋升随之受到影响。

公务员自我认知能力有限限制了职业发展。自我认知能力即自我意识能力，即个人对自身行为、心理状态的认知等的能力。它是个人在思想的基础上对环境的反应。公务员若没有清晰的自我认识能力，自我控制力也会受到影响。此外，自我认知能力还表现对自身在组织中的地位和作用的认知。长期庸散、自我否定会降低公务员工作的积极性和表现力。缺少了这种促进职业发展的动力难以实现良好的职业生涯规划。

公务员缺乏责任能力制约公务员职业发展。作为政府机关工作人员的公务员既是人民的服务者也是政府工作的实践者。公务员自身的多重身份使其在履行责任的上无法更好的权衡，甚至表现为责任的缺乏，对象的交叉而发生责任相互推诿、规避。“现代管理学之父”彼得·费迪南德·德鲁克曾说过：“在后资本主义社会，构建社会与组织的原理一定是责任。这种组织社会或知识社会，要求组织必须以责任为基础。［1］公务员责任意识是职业操守的最后一道防线，失去责任意识的公务员无法实现职业目标。

（二）公务员思想上不重视职业发展规划

职业目标滞留于稳定而不是创新。我国公务员发展起步较晚，在职业发展规划方面还未能达到西方先进国家的水平，这种长期的欠发达模式，给公务员造成了极大的错误导向。许多公务员对于职业发展的认知仍停留在20世纪90年代的阶段，把稳定视为职业发展的终极目标，排斥创造性工作。他们的任务仅仅是完成日常机械式的政务工作，对于自我持续发展、学习理念的开发、创新工作模式的研究不愿意投入精力，为人民服务的意识已经逐渐消失。公务员意识到自身发展的“停滞”，对于职业发展规划追求的期盼也不再强烈，挫折感油然而生。

未从传统人事发展思想的束缚中解脱出来。表现为政府人事管理历史沉淀下来的许多问题尚未得到解决。传统行政延伸出来的极端意识，比如把公务员当作政府目标实现工具的“工具论”意识，把政府当作公务员满足需求手段的“手段论”意识等仍未彻底改变。［2］受困于传统人事思想，公务员在晋升方面思想意识淡薄，没有将现代化的人员管理理念和方式与公务员职业规划相联系，各方面不确定因素的叠加严重影响了公务员未来的职业生涯规划，职业发展前景缺乏可控性。

“论资排辈”的概念深入人心。论资排辈就是反应经验和年月的一种正向关系，虽然它具有某种程度的合理性，但是它却有悖于公平，极易消磨公务员的斗志和锐气。有些地方的选拔仍旧沿用这种制度，造成有能力的公务员得不到晋升，而使那些不作为谋求稳定发展，有长期工作年限和经验的公务员晋升之路更加平坦。这样的情况下，公务员很难保持自己的个性和工作活力，懒散不作为的现象将更是普遍。

（三）组织文化与公务员职业愿景未形成良好的契合

公务员个体价值观与职业价值观存在偏差。公务员作为单个个体，在谋求自身职业发展的同时也不可避免与组织价值观发生冲突。公务员既有平等求职权，自由言论发表权，行使职能等权利。同时，作为个体，公务员也存在谋求个人利益最大化的心理。在谋求个人利益和实现组织利益的过程中就存在一个交叉空间，公务员可能会利用自己所拥有的职权去谋求个人价值，职业价值观和个人价值观发生冲突就成为必然，谋求个人与组织价值观的平衡才是解决问题的关键。

公务员个人目标与组织目标脱节。公务员职业生涯管理强调公务员个人目标与组织目标的一致性，注重发挥目标激励的作用，受困于传统人事管理的影响，政府机关不重视目标激励现象，而是强调组织目标绝对高于个人目标。［3］公务员在个人发展与职业发展两个方面无法取得平衡，实现组织目标同时个人目标不得已要放弃，在职业发展中无法获得稳定感和满足感，公务员难以全心投入精力实现职业愿景的最初目标，很难为职业生涯提供充足的支持。

组织文化的理念落实不彻底。行政组织文化是政府工作的核心价值观，它在塑造组织环境，促进公务员职业化发展上有着重要的作用。它具有实践性和渗透性使其可以通过一种观念的力量对行政活动进行自觉或不自觉的控制与影响。有些地方性政府在发展组织文化时官本位的思想仍根深蒂固，公务员仍将自己看作人民的领导，这与为人民服务的组织理念相背离。可以看出，不同的组织文化对公务员自身定位及公务员自身长期发展产生截然不同的认定。现代组织文化理念落实的不彻底会对公务员职业发展产生消极作用。

（四）公务员职业发展规划道路隐晦

公务员职业发展道路单一。我国公务员级别设置从最高层的国务院总理到最底层的办事员共分15个层级。作为基层的公务员可以充分发挥个人能力为自己的职业发展开拓空间。在发展方向和渠道上适合公务员成长规律的多样化职务、职位分类还不够健全，公务员晋升发展的途径单一。县乡两级公务员占全国公务员58%，他们在几十年的职业生涯中一般只有副科和正科两个晋升台阶，大部分以科员身份退休。从基层公务员角度来看，单一式的晋升渠道限制了公务员职业发展空间，公务员从进入工作那一刻开始其未来职业走向已成为定数。

公务员职业发展规划不清晰。个体角度来看公务员职业发展规划，是指公务员通过自己能力实现既定的目标。组织角度来看，公务员职业发展规划是指组织按照一定的绩效考核结果，结合组织环境目标制定公务员未来职业走向的计划方案。然而对于晋升过程中的具体考核标准，聘任制、合同制和晋升制三者实施方案对比如何权衡，并没有给出具体的标准以及解决的方案。面对这种模糊的发展计划，公务员无法准确获取促进职业晋升的具体路径，晋升之路难上加难。

政府在规划公务员职业发展方面经验不足。从根本上讲，中国公务员制度的产生只是一种制度模仿和移植，并非自然演进的“内生”制度，《中华人民共和国公务员法》是人事管理制度在《公务员暂行条例》实施十二年基础上一次重大变革，但是它的改革并不彻底，在制度上还存在很大的发展空间离完全的职业化发展也有很大的差距。［4］这些都充分显示出我国在完善公务员职业发展规划方面经验仍旧不足，公务员人才流失、人才闲置、趋利流动、职业意识淡薄等现象仍然普遍。

（五）公务员绩效考核程序流于形式

绩效考核标准难以适应公务员职业现代化发展需要。公务员绩效考核标准分为德、能、勤、绩、廉五个方面，尤其是对公务员“绩”的考核格外的重视。实际上，公务员考核程序仍然受限于传统人事的管理，绩效考核指标过于粗放实用性不强。一般来说：定性条款多，定量条款少；抽象条款多，具体条款少；软指标多，硬指标少；显性指标多，隐性指标少。［5］由于在衡量公务员工作做的好坏方面没有明确的标准进行比对，公务员是否良好的完成了任务、任务完成的程度与其带来的结果和影响无法得到公平的考核。

三、基于“第五项修炼”模式下的公务员职业发展规划的对策

第五项修炼模式是彼得.圣吉于1990年提出，它是继 “全面质量管理”、“生产流程重组”、“团队战略”出现后的又一新的管理模式。它的成功之处在于它的可操作性和对实践的指导性，它可能帮助你在弄清为什么的前提下，懂得如何提升自己的能力；自我开发、自我超越的能力；改善心智、提高认知的能力；团队学习和团队建设的能力；系统思考、掌握未来的能力。它区别于其他管理新论的特色在于：一是强调组织整体以及组织与外部整体的重要性；二是通过改变我们在组织中思考与互动的方式，来改变组织的活动；三是较其他管理创新论更加完整，更加系统。五项修炼包括：第一项修炼：自我超越（Personal Mastery）；（2）第二项修炼：改善心智模式（Improving Mental Models）；（3）第三项修炼：建立共同愿景（Building Shared Vision）；（4）第四项修炼：团体学习（Team Learning）；（5）第五项修炼：系统思考（Systems Thinking）。“第五项修炼”模式下公务员职业发展可以做如下几项工作。

（一）通过培训启发公务员自我超越以提升能力

加大公务员培训的力度。就我国公务员培训的实际状况而言，许多政府组织在培训方面重视程度不够，应该加大对公务员的培训力度来提高公务员工作能力。此外，社会的飞速发展也要求公务员培训不仅仅涵盖单一的能力培训还要涉及精神层次的培训。自我超越修炼通过加大培训引导力度，使公务员能了解自己内心对职业发展的渴望，意识到职业规划的重要性，全身心投入到组织日常工作缓解过去因能力欠缺产生消极懈怠的情绪。培训必须达到这样的效果，即公务员可以积极应对日常工作中的困难和问题，有充足的精力和健康的心理条件满足对职业发展的追求。

通过培训启发公务员认知能力。培训要实行按需施教。这里的“需”包括宏观和微观两层意思。宏观是社会发展、政策法规对公务员素质形成的整体要求；微观是指各级各类公务员岗位也有其相应不同的岗位职责和能力要求。［6］自我超越修炼可以从宏观和微观两方面展开培训，在充分考虑客观环境的情况下，让公务员认识到自我超越对其职业生涯发展、提高工作能力的必要性和重要性，以突破自身的极限持续的学习、规划和发展，这是一个过程，是终生的修炼。

通过培训强化公务员责任意识。政治责任的最终目的是要实现公共利益，法律责任要求公务员遵守宪法和法律，公务员必须在法律范围内行使职权，违法行使职权必须承担相应的法律后果。［7］在培训的过程中，必须给予公务员足够的心理支持，以启发其充分超越自我去承担更大的责任，克服困难而不是逃避困难。不断修炼自我超越的责任能力可以改善公务员间相互推诿、扯皮的现象，强化全心全意为人民服务的意识，这样公务员就会强化公民利益大于个体利益的责任意识，从理性的“经济人”转化为“社会人”。

（二）改善心智模式强化职业规划重视程度

改善公务员对职业发展前景的目标认识。公务员对于职业发展前景的认识仍旧停留在追求稳定的阶段，可通过改善心智认知来提高对职业规划的认识。改善心智模式可以帮助公务员了解本职工作的意义并更好的对自身职业发展做出明确的规划。同时，它有助于公务员克服庸散懈怠的工作思想，增强公务员对工作的热情，转向自我规划和学习。改善心智模式修炼的作用在于它强化了公务员的目标认知，职业规划意识也更为强烈。这样更具创造性的工作模式的研究，既促进公务员发展的职业进程也拓展了公务员的心理能力素养。

摆脱传统人事思想的束缚。尽管传统人事管理为体制内的公务员提供了获得稳定感的途径但无法适应快速变化的职业发展。公务员受困于被视为政府工具的“工具论”主义，会大大挫败公务员的自我表现意识。心智模式要求改变公务员的表现出来的行为，使公务员认识到思想的局限调整自己来适应组织的工作，挖掘公务员内心世界潜在的能力，明确其在政府组织中的重要作用，最重要的是它帮助公务员更清晰的认识到重视职业规划的重要性。

树立职业规划意识剔除论资排辈观念。改善心智模式通过影响沉积在人内心深处对事物的判断，引导公务员把自己工作组织看成学习的场所，把工作的组织看作是转向自己的镜子，准确把握个人定位并制定有效的职业规划，摒弃过去论资排辈的错误思想。政府的一切行政管理活动都是通过人来完成的，“以人为本”的人力资源开发理念强调把人作为组织最重要的资源和活动中心。尊重个人的需要，注重个人的发展推动组织目标的实现。心智模式修炼强调人本的重要性，重视个人的发展，而非外部因素的影响。

（三）在公务员和党组织间建立共同职业发展愿景

将个人价值观与组织价值观结合。造成公务员职业发展障碍的主观因素在于部分公务员个体职业价值观的错误，表现为在目标追求上缺乏全局、长远的战略思考和人生定位，存在重视短期效益和急功近利的现象，带有较强的利己性和功利性色彩。建立共同愿景可以在组织中为实现共同的价值观而努力，这种修炼在激发公务员追求长远发展的激情基础上，扫除公务员个体的职业发展障碍，以谋求更为宽阔的个人发展平台。

切实把握个体目标与组织目标的一致性。过去，组织不提倡个人设定自我目标，个体目标与组织目标就产生了偏差。建立共同愿景指出组织中每个成员都发自内心的有共同的职业目标，在团队内有共同的愿景和实现目标的动力，将个人目标与组织目标联系在一起来促进职业生涯的发展。它解决了传统人事管理中个体目标与组织目标的不一致所带来的职业危机，目标集合增加了公务员的职业认同感，激发组织成员创新性和创造性。

（四）定期对公务员职业发展系统规划

设计多样化的职业发展规划。良好的职业发展规划是公务员职业发展的重要组成部分。首先要为基层公务员提供更多的晋升途径，改变公务员一生处于基层的尴尬境地。系统而全面的设计，将公务员职业发展道路的职级和职务相结合，将工作年限纳入考虑范围内，综合管理类、行政执法类、专业技术类等不同类别的公务员实行不同的发展通道。［8］系统性是单一的规划技术，它综合了来自于企业的先进的方式和方法，将行之有效的多样化方案运用于组织中的公务员。多渠道晋升路径以及多样化的晋升方案能够拓展公务员个体的发展空间。

系统建立职业规划步骤。建立清晰地职业规划步骤，需要将组织视为大的系统。公务员作为系政府组织的下属子系统，在不同的职业生涯阶段要采取不同的规划步骤。这里将公务员发展分为引入、成长、饱和、衰弱四个阶段。［9］引入阶段在初期，公务员感受到现实的震荡，系统思考修炼将开展自我意识启发培训。成长阶段，则针对公务员差异制定不同发展方案。饱和阶段，作为既可能成功也可能产生职业危机的敏感时期，需要完善而全面的职业生涯管理。衰弱阶段，政府更要发挥系统的作用，给予公务员引导，关心和呵护。

（五）通过团队学习建立严格绩效考核程序

完善关于职业发展考核标准。根据新制度经济学程序公平理论，被考核者的参与有利于提高考核工作的科学性，同时，只有被考核者参与了考核项目与标准的制定过程，发表自己的意见并被采纳才更容易得到认同。公务员可以组成一个整体，团队中的成员相互沟通发表见解，表达个人对绩效考核标准设定的看法，在综合公务员的观点后，将定性考核和定量考核结合起来，完善公务员职业发展的考核标准。必须将团队的作用发挥到最高点，以保证公务员绩效考核结果准确、高效。

完善绩效考核监督体系。监督作为考核最重要的环节直接决定了公务员最终职业发展层次。团队学习修炼整合不同个体的原则、方法、技术，以有创造性的方式整合西方发达国家的绩效考核经验，结合中国公务员职业发展现状制定严密的绩效考核监督制度。比如可以注重静态和动态监督的结合，将考核看作一个过程，以团队为单位对公务员所表现出来的联系进行监督，防止寻租腐败现象滋长，将埋头苦干踏实实干的公务员的政绩凸显出来。

［1］张康之，李传军.行政伦理学教程［M］.中国人民大学出版社，2009.

［2］曲迪.公务员职业生涯管理创新研究［D］.大连理工大学，2007.

［3］梁文懋，杨龙兴.我国公务员职业生涯规划支持体系建设刍议［J］.江西社会科学，2006（08）.

［4］景亭.论中国公务员职业发展方向［D］.南京师范大学学报，2007（05）.

［5］武涛.建立有效的公务员绩效管理体系［D］.西南财经大学，2006.

［6］常蕾.论公务员培训的有效性［D］.吉林大学，2007.

［7］郑维杰.公务员的责任意识与价值观念［J］.辽宁行政学院学报，2003，5（05）.

［8］邓茗文，夏旭东，叶中华.从新公共管理视角看公务员职业生涯规划［J］.中国人力资源开发，2009（03）.

［9］郭峪萍.天河区公务员职业生涯管理方案的研究与设计［D］.西南交通大学，2005.

C912.1

A

1008-6323（2017）05-0073-05

一、引言

我们将指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员称为公务员。作为执行国家行政政策，管理国家和社会公共事务的重要组成部分，其工作的积极性、效率、职务履行情况不仅仅代表了个人工作能力，也是国家良好形象的重要体现。

公务员职业生涯发展规划是政府人力资源管理的重要组成部分，研究政府公务员职业发展规划对公务员未来职业走向、职业发展前景有着重要的意义。首先，这是由我国公务员职业发展现状决定的。从国家至省、市、县、乡新录用公务员都是通过考试择优录取并安排到指定部门工作，公务员选择权利是有限的，并存在能力和职位不相符的局面，在这种情况下，如何调动公务员工作积极性，针对个体差异制定有利于公务员职业发展的规划受到政府部门的高度重视。其次，现代政府人力资源管理区别于传统人事管理的最大之处在于人力资源管理体现了人本的理念，即从“经纪人”向“社会人”的转变，传统的以“事”为中心的人事管理已经被证明无效，越来越难以适应现代化的职业发展。以人为本，将个人价值观与组织价值观进行契合，把人的能力、职业素养、兴趣爱好作为完善职业发展规划的重要资源，通过对公务员意识形态的开发，专业能力的培养制定不同形式的职业发展模式为公务员提供更开放的发展平台。再次，政府参与公务员职业生涯规划有助于角色定位。公务员身处政府部门之中，在服务社会的同时也实现自己的合理需求。公务员的双重角色，增加了政府部门职业生涯规划的难度，也让其富有特殊的使命。通过实施职业生涯规划，明确政府公务员角色的定位，在将个人需求与党组织目标结合起来，形成与公务员的绩效、奖励、升迁相一致的补充关系。更先进的管理和分析方法，更科学的考核和晋升制度可进一步促进公务员职业发展。

张楠，辽宁大学人口研究所硕士研究生。

2017-08-26

责任编辑：唐 琼