变革型领导、社会交换关系对员工工作场景中主观幸福感的影响

谢义忠 吴萍

摘要：以变革型领导和社会交换理论为基础，探讨中国背景下变革型领导对员工工作场景中主观幸福感（工作满意度和工作投入）的影响及其作用机制“黑箱”。应用结构方程模型等对668个员工的两轮追踪问卷调查数据进行统计分析。结果表明，工作场景中三种不同层次的社会交换（领导—成员交换、团队—成员交换和感知的组织支持）分别部分中介变革型领导对员工工作满意度的影响，而领导—成员交换和团队—成员交换分别部分中介变革型领导对员工工作投入的影响。

关键词：变革型领导；社会交换；主观幸福感

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.02.13

中图分类号：C9332； F27232 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）02-0061-05

The Influence of Transformational Leadership and Social

Exchange on Employee Subjective Wellbeing in Work Scene

XIE Yizhong1，2， WU Ping1

（1. School of Economics and Management， Nanjing University of Science and Technology， Nanjing 210094）

（2.Institute of Psychology， Chinese Academy of Sciences， Beijing 100101）

Abstract：Based on transformational leadership and social exchange theory， this paper aimed to explore the relationships between transformational leadership and employee subjective wellbeing in the workplace （job satisfaction and work engagement）， especially the possible mediating effects. Structural equation modeling with data from a twowave survey of 668 employees showed that the impact of transformational leadership on employees job satisfaction was partially mediated by LMX， TMX and POS respectively， while the impact of transformational leadership on employees work engagement was partially mediated by LMX and TMX separately.

Key words：transformational leadership； social exchange； subjective wellbeing

引言

随着人们对幸福的日益关注，以及积极组织行为学的蓬勃发展，工作场景中的“主观幸福感”也日益炙手可热。员工的主观幸福不仅对其自身具有重要意义，也能促进其以更加积极的姿态投入到工作中，为企业创造价值。有学者对变革型领导与员工主观幸福感之间的关系进行了探究，但迄今为止，关于二者作用机制“黑箱”的研究仍相当缺乏，需要有更多的实证探索。

社会交换理论是分析人际心理和行为的重要理论。20世纪以来，有学者试图从社会交换角度来剖析变革型领导对员工工作态度和行为的作用机制，但尚少有人同时将领导—成员交换（LMX），团队—成员交换（TMX）和感知的组织支持（POS）三种工作场景中不同层次的社会交换关系纳入同一研究框架。

我国是一个特别重视人际关系的社会，人们依靠各种关系网和“人情”获得资源和支持。本文立足中国背景探讨变革型领导影响员工主观幸福感的机制“黑箱”，考察LMX、TMX和POS在其间可能的中介效应，既是对工作场景中不同层次社会交换关系作用的系统阐释，也是对变革型领导如何影响员工主观幸福感研究成果的有力拓展和延伸。

1文献综述

11变革型领导

在日益动态、复杂和多元的环境下，企业管理者再也不能以单纯的控制或约束方式来统率员工，而应采用更为适应变化环境、尊重个体需要和鼓励价值实现的领导方式。传统的交易型领导主要着眼于满足员工的即时自身利益，而变革型领导则更加注重通过示范影响引导员工超越个人利益，激发其潜能和动机，以实现更高绩效，同时也充分关注员工的自我实现和幸福感。Bass等将变革型领导的结构分为5个方面，即理想化影响（品质）、理想化影响（行为）、动机鼓舞、智能激发和个性化关怀[1]。

12社会交换关系

社会交换理论认为，社会交往本质上是一个基于互惠原则的社会交换过程，社会交换关系是一种双向的、相互权变和交换回报的有形或无形的互动关系[2]。LMX、TMX和POS是员工在其工作场景中分别与其领导、团队成员和组织发生的社会交换关系。LMX理论认为，受时间、能力和资源限制，领导会将员工区分为“圈内人”和“圈外人”，与其保持不同质量的交换关系[3]。TMX关注于员工和其所在同事團队成员的相互关系的质量[4]。POS则关注于员工对组织如何看待其贡献和关注其利益的知觉[5]。

13主观幸福感

主观幸福感是人们根据内在标准对生活的各方面进行认知和情感评估，从而产生的积极情感占优势的心理状态。Bakker等认为，工作场景中具有较高主观幸福感的个体：一方面，对工作感到满意；另一方面，频繁地体验到积极情绪而少消极情绪[6]，因此工作满意度和工作投入作为积极的情绪体验是员工主观幸福感的重要组成。

2研究假设

21变革型领导与主观幸福感

变革型领导能够通过领导的德行垂范、个性化关怀等引发员工的行为效仿和奉献回报；也能通过阐明组织愿景和任务目标等启发员工的归属感和挑战愿望，从而促进其更加专注于工作。

H1：变革型领导显著正向影响员工工作投入。

变革型领导能为员工提供更多挑战、授权和参与机会，帮助其认清工作意义，并致力于建设和谐、合作的工作环境。在这种情况下，员工往往会更加积极地评价和满意于自己的工作[7]。

H2：变革型领导显著正向影响员工工作满意度。

22变革型领导与社会交换关系

首先，变革型领导相关的积极期待、认可赞誉、个别关怀等行为，有利于促进员工对领导的信赖和感激。基于互惠原则，员工也会以更多的尊重和努力来回馈，从而形成高质量的LMX。其次，变革型领导强调将集体利益置于个人利益之上，基于共同愿景进行团队建构，这使得员工的自我概念逐渐地由“我”向“我们”转换，个人和团队利益有机融合，而共享的利益和价值有利于带来团队成员的互助互动，从而促进高质量TMX的建立。最后，变革型领导注重维护公平正义，给予员工更多的支持与关心，这有利于让员工感受到自己在组织中的价值和福祉得到认可和尊重，从而提升其POS。

H3a～H3c：变革型领导显著正向影响LMX、TMX和POS。

23社会交换关系与主观幸福感

工作场景中的社会交换关系是员工的重要资源[8]。高质量LMX使员工拥有更多来自领导的信息、授权和情感支持，并被赋予更多的发展机会和有意义的工作，因此，员工也会以更加专注地做好工作作为对领导的回报[8]。高质量TMX反映了员工与其团队成员间较高水平的互信与支持，在此情境下，员工更愿意分享资源、经验和知识，并更乐于服务于他人努力工作。高POS的员工相信组织认可其价值，这不仅有助于提升其工作自我效能感，也会因而促使其产生回报组织的义务感，从而能促进其积极地投身于工作[9]。

H4a～H4c：LMX、TMX和POS显著正向影响员工工作投入。

处于领导“圈内”的员工相比“圈外人”来说拥有更多的资源和“特权”，从而能更有效地开展工作，产生更积极的工作体验和工作态度。同时，高质量TMX多与团队内的互助行为相联系，成员间充满信任和合作，而良好的学习共享和高效沟通的团队氛围有助于产生更高的工作满意度[7]。另外，较高的POS有助于员工社会情绪需要的满足，增加其对绩效—回报的期待，并能向员工传达组织关心其个人价值、发展和幸福的信号，进而提高其工作满意度[10]。

H5a～H5c：LMX、TMX和POS显著正向影响员工工作满意度。

24社会交换关系的中介作用

综上所述，变革型领导能够通过动机鼓舞、个性化关怀等与员工建立高质量LMX；能够通过促进团队成员间的信息、观点分享等，形成高质量TMX；能够通过维护程序公正、关心员工福祉等，提高其POS。而这些良好的社会交换关系又能使员工获得更好的工作体验，产生回报的义务感和更高的工作满意度，进而热情地投入工作。

H6a～H6c：LMX、TMX和POS显著中介变革型领导对员工工作投入的影响。

H7a～H7c：LMX、TMX和POS显著中介变革型领导对员工工作满意度的影响。

3研究方法和程序

31调查对象

样本为来自南京、上海等地的企业员工。两轮问卷调查共发放A、B卷各800份，分别回收763份（954%）、745份（931%），成功匹配723对（904%），其中有效问卷668对（835%）。调查对象的人口统计特征详见表1。

32测量工具

变革型领导采用Bass等开发的MLQ 5x-Short[11]中测量变革型领导的20个题项，形式为五点李克特量表，α=093。

领导-成员关系采用Scandura等编制的LMX量表[12]。共包括7个题项，形式为五点李克特量表，α=080。

团队-成员关系采用Seers编制的TMX量表[4]。共包括9个题项，形式为七点李克特量表，α=094。

感知的组织支持采用Eisenberger等编制的POS量表[5]中内部信度较高的6个题项，形式为七点李克特量表，α=086。

工作满意度采用Brayfield等编制的整体工作满意度量表中内部信度较高的6个题项[13]，形式为五点李克特量表，α=086。

工作投入采用Schaufeli等编制的UWES量表。共包括17个题项，形式为五点李克特量表，α=094。

33测量程序

两轮调查问卷间隔1周发放。A卷测量人口统计变量及变革型领导、LMX、TMX和POS，B卷测量工作满意度和工作投入。施测时坚持匿名、保密原则。所有问卷均在发放后3天内收回，并通过调查编号进行数据匹配。

4结果及分析

41共同方法偏差检验

通过规范测评程序和两轮纵向调查预防共同方法偏差的产生。此外，EFA（产生了11个特征根大于1的因素，第一个因素的方差解释率为350%）和CFA的结果（见表2）均说明共同方法偏差并不严重。

42测量工具的结构效度

从表2中CFA结果可知，各测量变量具有较好的结构区分性。

43各变量的描述统计结果

各变量的描述统计结果如表3。可以看出6个研究主变量之间均存在显著正相关，这为后续的数据分析奠定了基础。

44结构方程模型分析结果

使用Mplus7进行SEM分析，并结合BC Bootstrap方法对研究模型做整合验证。从图2及表4可知：（1）总效应上，变革型领导→工作满意度的总效应值为0524（Z=12259， P<001），BC Bootstrap 95%CI（[0441，0608]）不包含0；变革型领导→工作投入类似，这说明变革型领导在总体上对员工工作满意度、工作投入度均有显著的正向影响。（2）直接效应上，变革型领導对LMX、TMX和POS均有显著的正向影响；LMX、TMX和POS对工作满意度均有显著的正向影响，而前二者对工作投入亦有显著的正向影响。（3）间接效应上，变革型领导→LMX→工作满意度的间接效应值为0184（Z=2971， P<001），BC Bootstrap 95%CI（[0063，0306）不包含0，这说明LMX对变革型领导与工作满意度的中介作用显著。类似地，TMX和POS对变革型领导与工作满意度的中介作用均是显著的，LMX和TMX对变革型领导与工作投入的中介作用也是显著的（POS不显著）。

5讨论

从统计结果看，本文所提出的假设基本得到了验证：（1）变革型领导与员工工作场景中的主观幸福感（工作满意度和工作投入）具有显著正向关系。（2）LMX、TMX和POS均与员工工作满意度存在显著正向关系；LMX和TMX均和员工工作投入存在显著正向关系。（3）LMX、TMX和POS既能分别部分中介变革型领导对员工工作满意度的影响，也能整体完全中介二者的关系（研究模型中变革型领导对员工工作满意度的直接影响效应不显著）；LMX和TMX分别部分中介变革型领导对员工工作投入的影响。

关于H4c和H6c未能得到验证，可以从孙健敏等的研究中寻求一定的解释，文中指出POS与工作投入并非简单的线性关系，而是U形曲线关系，这是由于POS在传达组织对员工重视的同时也隐含着多种角色期望和回报义务，在工作资源有限的情况下可能会降低工作投入水平[9]。

另外，在研究模型中，LMX对员工工作满意度、工作投入的预测效应分别为0299、0326，TMX分别为0238、0246。通过Mplus7进行相关的路径系数的差异性检验，结果表明LMX与TMX对员工工作满意度、工作投入的预测效应均存在显著差异（Z=2091， P<005；Z=2293， P<005）。这说明提高LMX能比提高TMX更好地促进员工的主观幸福感。

研究的理论价值：（1）针对我国情境将LMX、TMX与POS同时纳入研究，较以往研究更系统地从社会交换关系的视角揭示了变革型领导与员工主观幸福感之间的作用机制“黑箱”。（2）研究发现LMX比TMX更能预测员工主观幸福感。这种情况的出现，也许不仅是由于领导掌控着更多的“资源”，还可能受到我国高权力距离文化的影响。由于长期受儒家文化中“尊卑”“上下”观念的影响，领导在员工心目中具有非常高的地位和影响力，员工渴望获得领导的认可，并以和领导打成一片为荣。该结果对后续相关研究在我国的开展具有启发意义。

研究的实践启示：（1）组织应重视开展面向提升管理者变革型领导力的开发活动，促进其“德行垂范”为员工谋福祉。（2）组织应重视工作场景中良好社会交换关系的营建，切实提升LMX和TMX质量和组织支持水平，以促进员工的主观幸福。

6研究局限和展望

本文仍然存在以下研究局限：（1）虽然采用两轮问卷调查获取数据，但测量数据均来自同一调查对象的主观应答，这使得研究结果仍可能受共同方法偏差和社会称许性的影响。（2）未对三种社会交换关系可能的系统效应和相互作用进行探讨。

未来，可采用实验和对偶取样调查等方法，深入探讨不同社会交换关系之间的系统效应、互动机制及后效机制。

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（責任编辑：李镜）