高职学报审稿人队伍不稳定状况的原因和对策研究

(武汉交通职业学院，武汉 430065)

审稿人是期刊的重要办刊资源，对期刊质量有着重大的影响。建立一支高水平、高效率、公正的审稿人队伍,成为保证科技学术期刊质量和期刊健康、持续发展的一项关键措施[1]。国内期刊界有人作了有益的探索[2-9]，包括审稿人遴选途径、方法和原则，审稿人的动态管理和建设，借鉴国外审稿方式、缩短审稿周期等，对学术期刊审稿人队伍的建设具有重要理论和实践意义。但不同类别和层次的期刊群有不同的办刊实际，同一期刊群中的不同期刊因办刊宗旨、专业特点也会有所不同，目前学术界已有的探索主要是研究科技期刊群体，也有一些高校学报群体的探索，没有学者专门研究高职学报审稿人队伍建设，作为学术期刊重要组成部分的高职学报虽有高校学报的某些共性，但也存在很多的差异，比如，高校学报可以依托校友资源物色审稿人[2]，而高职学报群体难以操作。高职学报有其特殊性，有其办刊实际，高职学报审稿人队伍不稳定，这一状况会影响高职学报的办刊质量，必须引起高职学报办刊人的高度重视。

1 高职学报审稿人队伍不稳定

高职学报是综合性学报，建立一支人数充裕、专业(学科)特长分布均匀、审稿质量高、责任心强、审稿速度快的审稿人队伍是处理好审稿环节的基础。而目前高职学报的现实状况是审稿人队伍不稳定，审稿周期长，难以找到合适的审稿人，有时甚至处于来稿无人可送审的窘境。具体表现为：

1.1 高职学报校内审稿人审稿积极性不高

高职学报校内审稿人大多数是学校各二级学院的教学院长或者主任，他们主持整个学院工作，还要完成相应的教学工作量，本职工作繁忙，因而对审稿的积极性不高。学术实力强且审稿动力强的审稿专家屈指可数，甚至有些专业(学科)1个令编辑部满意的审稿人都没有[10]。为此，一些高职学报更倾向于在校外选择审稿人，而忽略了校内审稿人的遴选工作，但笔者以为，高职学报审稿人队伍建设应坚持校内外相结合的原则，在加强校外审稿人队伍建设的同时，也不能放松校内审稿人队伍的建设，学报具有校属性，让学校更多的部门和人参与学报，有利于学报的发展，能为高职学报营造一个良好的工作环境和氛围。

1.2 过于依赖某一个审稿人

因与编辑部的特殊情感建立的某个审稿人审稿质量高，审稿速度快，审稿频率高，来稿任何时候都接受审稿，可谓“来稿不拒”，比如，某高职学报一审稿人平均每年审稿达80篇之多，而且每篇审稿意见详实，从不敷衍，审稿周期一般在几天至半个月之内，该审稿人为期刊作出了巨大的贡献，这是我们值得肯定的一面，但从另外一个方面看出某高职学报缺乏这个专业的审稿人，过于依赖这个审稿人，如果一个阶段该审稿人有其他特殊工作不能接受审稿了，那么这个专业(栏目)就没有审稿人了，编辑部就会显得比较被动了，这不利期刊的长久发展。编辑部平时就要做好审稿人遴选工作，储备尽量多的审稿人。

1.3 经常出现“一次性审稿人”

编辑因为某篇来稿花了很多功夫，通过认识的人联系到一个相关专业的审稿人，初次审稿，审稿人积极性很高，态度也很认真，回复也较及时。但很长一段时间内，期刊没有收到相关方面的来稿，就再也没有跟审稿人联系过了，而审稿人还以为是自己审稿不符合要求，所以没有再接到审稿邀请，以后就算有相关方面来稿编辑也不好意思再找该审稿人，这个审稿人就流失了，成为“一次性审稿人”。这对审稿人和编辑认识的人是一种隐性伤害，而高职学报“一次性审稿人”现象还较为普遍。

1.4 有些高职学报没有进行同行评议和严格执行“三审制”

有的高职学报因为人手少、制度不完善[11]、稿源不足、迫于刊期出版时间压力等原因没有同行评议或没有严格执行“三审制”，这不仅不符合原国家新闻出版总署“三审制”的出版管理规定，长期下去，将会导致高职学报质量急剧下滑。

2 高职学报审稿人队伍不稳定的原因分析

2.1 稿源不足，优质稿源稀缺

在现有的期刊评价体系和职称评审导向下，我国大多数高质量的论文流向核心期刊，更有甚者流向国外。高职学报也刊发过只为学术交流的作者投来的高质量论文，但数量极少，大多数是为职评和课题结题而发表的文章。高职学报作者大多为高职教师和在校硕士研究生，高职院校很多是由中专院校整合、升格而来，办学历史相对不长，教师的科研素养更是参差不齐，而且高职教师的高水平论文依然流向了校外，大部分教师觉得一般的文稿才会投给校内学报，必然导致高职学报稿源不足，优质稿源更是稀缺。近年来, 在校研究生稿件出现了急骤上升的趋势, 不少高职学报发表研究生稿件数量能够占到总数的一半以上, 但相当一部分研究生稿件属于专业课程的阶段性作业, 缺乏深度和说服力, 质量不高[12]。他们虽经过系统的学术训练，但毕竟科研经验不足，属于学术研究初学者，而且部分高校有硕士研究生毕业需要核心论文的要求，这也会造成高职学报稿源不足。

2.2 栏目设置宽泛，包罗万象

从整体上看, 高职学报特色不明显主要表现在栏目设置没特点, 大多仿效本科院校学报。栏目设置一般比较宽泛，大多期刊“特色栏目”无特色，特色栏目建设也因稿源和其他困难而难以为继。而栏目设置是高职学报的基本架构, 既体现本校专业建设、师资队伍及学科带头人的综合科研实力水平, 又彰显其在某一专业领域或行业的发散与吸纳效应, 形成良性互动。高职学报栏目设置的宽泛则导致吸引不到有一定深度和水平的论文, 形成不了固定的读者群，读者群同时是潜在的作者群，不固定作者群导致稿源杂，要求多专业的审稿人，进而增加遴选审稿人的难度。高职学报稿源不足，稿源杂，一些学报会因文设栏，很容易产生“一次性审稿人”现象。

2.3 审稿动力不足，审稿积极性不高

《科技期刊审稿人的审稿动因分析》[13]一文指出，科技期刊审稿人的审稿动因有内因和外因两个大的类别，其中，内在动因包括：(1)了解同行研究状态，积累学术信息；(2)了解本专业的前沿动态、研究热点；(3)弥补学术信息短板，增加学术信息积累；(4)积累论文写作经验，提升论文写作能力；(5)积累学术人脉，赢得学术观点发布平台；(6)学术身份与学术地位的象征；(7)自我挑战的需求；(8)了解期刊运作，增加投稿经验；(9)难以回绝，避免人际摩擦；(10)助人的心理需求。外在动因包括：(1)对办刊人的认可；(2)对刊物( 或栏目)知名度的认可；(3)物质报酬(影响甚微)。同样作为学术期刊的高职学报审稿人存在审稿动因的多样性，相较科技期刊而言，高职学报学术资源有限，优质稿源欠缺，越发会导致审稿人内在动力不足。笔者认为，高职学报应从外在动因角度去增强审稿人的积极性。

高职学报审稿人队伍不稳定有很多方面的原因，根本原因是稿源不足，除了文中提到的以上因素外，还有其他方面的原因，比如，主编的更换会影响审稿人队伍的稳定，主编的办刊主张不同，选择刊发的文稿就不一样，必然会影响审稿人的选择，从而影响审稿人队伍的稳定，等等。

3 稳定高职学报审稿人队伍的对策

审稿是办刊的重要环节，它并不是孤立存在的，它与栏目建设、作者的培育、办刊人的主动性都有极大的联系，所以高职学报稳定审稿人队伍应多途径遴选审稿，加强栏目建设、培育作者，强化服务意识、加强期刊与审稿人之间的黏性，加强自身学术素养和编辑素养，等等。

3.1 加强栏目建设，培育作者

高职学报稿源越是不足，栏目越是多，还可能因文设栏目，否则不能正常出刊，而栏目越多，稿源越综合，形成不了稳定的作者群，导致稿源越不足，如此形成一个不良循环，很多高职学报就一直处于这种怪圈之中，艰难办刊。高职学报应跳出这个怪圈，积极进行栏目建设，尽量减少因文设栏。高职学报办刊人还应发挥主观能动性，加强选题策划，主动约稿。通常高职学报办刊经费有限，从高职学报实际出发，可以选择的约稿方式有：(1)处理当期文稿的过程中，可以了解作者的研究状态，适时引导作者写作投稿，或者推荐本刊给其他人；(2)退稿要把审稿意见转告给作者，退稿不退人；(3)对于选题较有新意，但论证不足的文章，可以引导作者修改充实论证，不要立刻回绝，等等。这种做法需要持之以恒，可能需要很长一段时间才会显现出效果，期刊作者群大了，稿源自然就多了。

3.2 多途径遴选审稿人

学术期刊要多途径选择审稿人，学者们对此有过论述，大致有：查找审稿人名录、全国博士名录，查询网络平台、各大期刊数据库，依托办学资源、运用校友资源，使用参考文献，选择年轻的博士与退休的老教授，从作者中挑选等[2-9]，这些审稿人遴选途径都有各自的优点，不同的期刊可以根据各自的实际选择遴选方式。就高职学报的实际而言，高职学报人手少、精力有限，一些遴选途径不太适合高职学报，比如，通过网络平台寻找，一般专家、学者信息不全，要经过很多周转才能找到，需要花费编辑大量的时间和精力，可能还会遭到专家拒绝，让编辑产生挫败感；又如，依托校友资源，高职院校相对高校校友资源欠缺，难以操作。

高职学报遴选审稿人，还应坚持符合高职学报实际的原则，上文提到高职学报应从外在动因角度去增强审稿人的积极性，那么高职学报应该选择与高职学报、办刊人有联系、有感情的审稿人，更容易赢得审稿人对办刊人的认可(编辑的责任心，工作态度，编辑的学术水平)，对刊物的认可(在同一类别、层次期刊中具有学术性、规范性、严谨性等)，有助于审稿人持续稳定地审稿。

(1)选择校内外年轻教师。近年来，高职院校由规模扩张转为内涵建设，开始加强师资队伍建设，特别是在争创“优质高校”的背景下，更加注重师资队伍建设，高职院校引进了很多80后高学历、高素质的年轻教师，他们精力旺盛，了解本学科的最前沿动态，正在从事与所审论文相关领域的研究，能够对稿件的科学性、创新性、学术性、应用价值等方面给予客观评价，指出稿件中存在的问题，并提出合理化、具体的修改建议，帮助作者对稿件中存在的错误和不足之处进行修改，能够提升论文的学术价值。

(2)在熟悉的作者中物色审稿人。通过文稿处理往来,编辑部大致可以了解作者的研究方向、学术水平和学术态度，甚至其性格和人品等，从而确定哪些作者可以补充进审稿人队伍。通常作者与编辑部有数次往来后,都会对编辑部或编辑产生好感和信任, 对编辑部的诚恳邀请, 这些作者通常也会乐意接受，有些还抱有感激之情。这些作者经过几年的系列研究、著作、投稿, 对某一专业领域已积累了较丰富的知识或有了较深入的了解, 同时他们也熟悉所发表的期刊以及该期刊对稿件的基本要求。因此,他们往往可以对稿件提出比较客观的甚至是创造性的评价意见。

(3)选择同行做审稿人。高职学报编辑参与各专业(学科)学术研讨会的机会不多，但经常会参与一些期刊编辑协(学)会活动，编辑之间经常一起开会，相互之间比较了解，可以邀请学术能力强、责任心强的编辑同行审稿，一是可以增加好的审稿人，二是可以加强与同行编辑的联系，交流办刊经验，促进办刊质量的提升。

3.3 增强审稿人与期刊的黏性

编辑送审时应该合理分配送审稿件，同类稿件较多时不要过于集中于某一两位专家，导致专家审稿工作超负荷，也不要长时间让某些专家无稿可审，闲置时间长了，专家和编辑之间难免生疏，久而久之，审稿专家也就流失掉了。对长时间没有稿件送审的专家，编辑应主动联系他们，发挥审稿专家组稿或约稿的作用，对组稿或约稿成功的专家，同样给予相应的酬劳，这样既可以增加优质稿源的数量，也可以让审稿专家融入期刊工作团队[14]，还可以避免“一次性审稿人”现象。对于初次审稿的审稿人，编辑部要告知其明确的审稿要求，所审文稿最终刊发状况，让审稿人更加明白期刊文稿使用要求。编辑还应及时发放审稿费，还可以定期评选优秀审稿人，颁发证书并给予一定的物质奖励，逢年过节，通过电话、短信、微信、邮件等渠道表达问候，总之，让审稿人与期刊更多的互动，增强审稿人与期刊的黏性，达到稳定审稿人队伍，不流失资源的目的。

3.4 编辑应提升编辑素养和学术素养

编辑应提升编辑素养，编辑的敬业精神、认真负责的工作态度和编校文章的水平，才能赢得审稿人的好感和好评，增强对期刊的好感，愿意持续为刊物审稿。编辑应提升学术素养，一个高素养与研究能力强的编辑，一是可以在期刊界得到同行的认可，更好地建立与同行的联系，二是可揣透审稿意见，就文章的学术观点与作者、审稿人很好地沟通，充当作者与审稿人之间的桥梁。

笔者所在期刊基于以上审稿人队伍建设工作实践，取得一定成绩，拥有一批审稿速度快、审稿质量高的审稿人。在遴选审稿人的过程中，编辑自身也得到成长，与同行交流办刊经验，相互借鉴好的做法，提升了办刊效率。

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