公立医院医务人员薪酬制度改革探讨

甘肃中医药大学附属医院 李辉军

公立医院医务人员薪酬制度改革探讨

甘肃中医药大学附属医院 李辉军

近年来随着我国医疗体制改革不断深化，公立医院医务人员薪酬制度改革亦成为亟需解决的问题，该项改革是医院实施收入分配制度改革的重要内容，科学严谨的改革设计有利于充分调动医务人员的积极性，增强医院竞争能力。本文就薪酬改革背景，现有制度的不足以及提出的相关建议进行阐述。

公立医院 薪酬制度 改革

一、公立医院医务人员薪酬改革的国内背景及必要性

日前，国务院办公厅关于印发深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务的通知国办发〔2016〕26号明确提出“加快建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度”。随着我国新一轮医疗体制改革的进一步推进，各部门坚持把基本医疗卫生制度作为惠及全民的保障性制度严格实施，坚持统筹安排、突出重点、循序渐进的基本方法，开拓进取，克难奋进。全面完成新医疗体制改革五项重点任务，取得了良好的新进展、新成效。

新医改明确提出公立医院医务人员薪酬制度改革是中央重大决策部署的明确要求,也是深化医药卫生体制改革的重要内容,改革关系到广大医务人员的切身利益、关系到医改的成败，薪酬制度的改革已势在必行。

有报告指出：“中国的医药卫生总体水平被世界卫生组织排在第144位，而卫生公平性竟被排在第188位，全世界倒数第4位。”我国医疗卫生服务的总水平整体远落后于经济发展状况，医药卫生事业的严重滞后已成为阻碍我国社会发展的重要因素。随着医疗体制改革的不断深入，如果不根据时代发展情况对薪酬分配制度进行改革，必将阻碍我国医疗事业的发展。

二、公立医院现有医务人员薪酬制度的不足

我国公立医院现行的薪酬分配体系，主要是依据2006年卫生事业单位贯彻《事业单位收入分配制度改革方案》的实施意见，概况来说，就是基本工资加奖金的形式。但是这一分配制度也暴露出许多问题，具体体现在以下几个方面：

(一)薪资制度容易造成医护人员太过功利性的思想取向

当前的形式看来，大度分医院的医生效绩分配仍较大程度依赖于收支结余，这不仅与政策规定的"不得将医务人员个人薪酬与科室收入直接挂钩”相不符，而且给予医生错误导向，导致不良现象屡禁不止。不合理的薪酬制度，使得医生的价值得不到应有的体现，所以迫于收入压力越来越多的医生开始追求更好的物质需求，而不是把病人的安危、医院的利益放在工作的首位，无法达到全心全意为病人服务的精神境界。

(二)薪酬制度缺乏公平性

在以收支结余为分配基础的薪酬制度下，医生是医院的主要生产力，也是推动医院发展的首要因素，好的医生队伍对提高医院的竞争力起着至关重要的作用。医生做作的贡献得不到相应的体现，从而降低了医生对医院的归属感和荣誉感，这不利于医院与医生形成一种良好的关系。由此可以看出，在我国当前就业形势之下，作为高付出行业的医务人员，并没有充分体现其价值。优势的不断减少，加之社会认可度不断降低，最终导致卫生从业人员的自我定位下降，更甚者产生了心理失衡，从而产生了消极从业等情绪。

(三)薪资评估存在合理因素，缺乏与之对应的绩效考核制度

在现阶段我国公立医院岗位绩效考核制度中，行政职务、技术职称、工龄等是确定医生工资水平的重要依据，这也就导致较为严重的“论资排辈”现象。这样薪酬分配制度考核因素过于单一，不能充分调动医生的工作积极性。此外，现行薪酬没有合理的奖惩办法，很难发挥薪资制度本身应有的激励作用。其中，医疗卫生从业人员的职称晋升主要依赖于论文和科研成果的积累，然而，繁忙的临床医疗工作积压了医生的工作时间，医疗水平高不一定科研成果多，长此以往影响职称晋升，进而导致薪资收入的降低。故此，很多医生无心提高医疗服务质量，无心钻研精进医疗水平，却将更多心力用于争经费、拿项目。这种现象和矛盾长期存在，必然影响全社会医疗服务水平的提高。

三、公立医院薪酬制度改革的建议

医院在薪酬改革方面只有结合现阶段我国新医改背景，结合自身实际情况，坚持公平公正的分配原则，才能使薪资制度发挥其应有的作用。新医改中,作为医院管理体系中的薪酬制度改革，发挥着充分调动医务人员积极性等作用,同时也是新医改中惠民目标实现的重要手段。

(一)建立社会效益与经济效益并重的科学、合理的薪酬分配制度

首先，薪酬分配制度应该能够将医疗从业人员自身发展与本医疗单位的发展联系起来，在改革公立医院工作人员薪酬管理的过程中，合理、公平的人员评级与定岗，十分重要，不同岗位如医师、护理、医技、行政的岗位定级应该不同，制定关键绩效考核指标也要结合岗位特点，且指标敏感度要足够，保证一线医疗服务人员的薪资水平在合理范围内。

(二)体现更多奖惩分明的薪酬分配机制

应该从促进医疗服务水平的提升，促进医院社会效益的改善和社会服务功能的更好发挥等方面，研究具体的薪资奖励项目，医务人员的相关工作符合这些项目，那么他也就可以享受到更好的薪酬与待遇，当然项目的设定应该更多、更具体、更合理。薪资应该和医疗人员的创造性劳动更紧密的结合起来，业务能力和劳动付出都能够在薪资层面获得体现，通过奖励性绩效工资适当地拉大分配档次，激励他们提高医疗服务质量和精进医疗服务水平，既满足了自身收入的增加，也促进了医疗机构社会效益和经济效益的提升。避免一劳永逸，实行薪资收入的动态分配，更好地发挥绩效的杠杆作用。相反，公立医院在可持续发展的情况下，也必须要减少和杜绝有损医院社会效益和经济效益提升的情况，建立更多的薪资惩罚机制也是势在必行的，这些惩罚机制设置的初衷不是“为罚而罚”，而是“为了不罚”。公立医院中仍有消极怠工、不思进取、混日子到退休等现象和观念存在，而这样一部分人员的绩效并没有比积极工作的人更少，长此以往，影响整个团队的竞争力。公立医院只有建立一个更加健全的激励奖惩机制，增强其内部分配的灵活性，才能使医院的发展充满活力，才能提高员工的工作积极性。

(三)薪资分配需要公平、有力的监督与保障

审计部门要定期或不定期地对公立医院的薪酬管理制度进行检查，不断监督制度的执行情况。在对制度的监督过程中，对发现漏洞要及时改进。公正、有力的监督机制，能使内控制度更加科学、完善，使人事、财务工作人员遵守职业道德，认真履职，避免徇私舞弊。任何制度的落实都要有强有力的监督，遇到薪资分配中的不合理、不科学，要有正确的渠道去保证合理申诉的权利。从另一个角度来说，这样的监督与保护，也有利于有效控制人事、财务等行政工作人员的违法违规行为，减少损失。

(四)确保公平原则

公立医院应该建立结合多方面的分配激励机制，旨在提高医院服务质量、注重实际贡献，有利于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。推行工资与岗位绩效挂钩应把握好三个环节，把职工的工资收入与多种因素挂钩。坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，健全领导人的收入分配激励约束机制，以此来实现公平的薪资分配，提高职工满意度。

四、结束语

公立医院的薪酬制度改革起到国家医疗改革的正面推动作用，作为新医改医院管理体系中的重要组成部分，具有体现医院特点,充分调动医务人员工作积极性的重大意义。

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[3]陈芳.公立医院绩效工资分配制度改革的思考[J].医院管理论坛, 2012(6)