边疆少数民族地区医院财务绩效评价研究——以新疆伊犁州某医院为例

伊犁州中医医院 王芳

边疆少数民族地区医院财务绩效评价研究
——以新疆伊犁州某医院为例

伊犁州中医医院 王芳

医院具有服务大众的非营利性社会职能和追求效益的双重性质，在深化医药卫生体制改革时期，如何在发挥其社会职能的同时实现自身经济效益的提高，加强医疗服务质量与效率，有重大的理论意义和现实意义。边疆少数民族地区公立医院想要实现可持续发展，改进运行模式和管理方法，必须有行之有效的绩效管理体系，既是医院健康发展的需要，也是适应新形势的必然选择。

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一、基本概念

绩效包含成绩和效益的意思,从学科定义角度来看,绩效是指一个机构、组织或内部成员的效果与成就的全面、系统的表征,通常与生产力、效果、质量等概念密切相关；绩效考核就是按照一定的标准,对有关人员的业绩或人员进行客观和公正的评估,并将这些评估结果运用于该人员的留任、提升、降职、转岗、加薪等人事决策方案。

平衡计分卡是常用的绩效考核方法之一,由罗伯特.S.卡普兰和大卫.P.诺顿提出，用以衡量各组织未来业绩。该方法改变了以往的管理体制,是一套综合平衡财务指标和非财务指标的考核体系。其核心思想是通过协调财务、内部运营、学习发展维度,实现绩效考评、绩效改进、战略实施和战略修正,将企业的长期策略和近期的行动有机结合起来的管理体系。

二、指标体系与研究方法

(一)指标体系

绩效分配事关全院，涉及大家切身利益，既要做好绩效分配又需充分发挥绩效的激励作用，我院目前尚未实施绩效管理机制，绩效分配缺乏基础信息与依据。其次医院的绩效考核分配是建立在医院的全成本核算（HRP）的基础上，而医院目前HIS系统数据信息统计功能有限，还处于半手工统计层面，进行合理的绩效分配尚缺乏数据支持。已有学者对医疗平衡计分表及绩效评价进行了研究，本文将部分指标如各项收入提成转换成目前可操作绩效的管理指标，具体见表1

表1 医院财务绩效评价指标

(二)研究方法

该方案虽较粗略但简单易行，在医院现有状况下具有可操作性。具体绩效计算办法是：科室绩效=科室结余*基础岗位系数（或叫分配系数）+质控考核或目标管理考核（奖罚）说明：基础岗位系数（或叫分配系数）原称提成比例，为保证原奖金发放的水平,此比例不变。

以财务评价指标体系实现对医院财务绩效的评估，需要对不同科室的指标进行量化整理。在保证资料的可获得性与全面量化性原则，本文首先对不同科室的财务指标进行模糊评价，根据有关二级指标对绩效影响程度进行评分，得到该医院财务绩效的模糊指标矩阵，结果见表2。本文对各个指标标准化处理采用多元目标规划中的熵值法，根据相关指标传输的有效信息和指标的差异程度进行赋权。信息越小、差异程度越小则熵值权重越小，即熵值法通过对单个指标之间差异度最大化提取信息从而实现客观赋权的方法。公式1中xmn是指标矩阵，m是指标矩阵的行数，n是矩阵列数；2式中xij是i行对应j列的指标；；3 式Hj是对应指标的熵值。

表2 医院财务绩效评价指标矩阵

眼科皮肤科麻醉科康复科预防保健科6. 56 1. 54 4. 53 0. 67 3. 24 0. 97 4. 52 3. 56 1. 36 1. 45 0. 96 7. 95 7. 32 3. 57 4. 18 6. 57 4. 79 6. 21 4. 38 1. 97 0. 57 5. 72 6. 78 6. 53 6. 94 1. 68 1. 35 6. 76 2. 85 1. 62 8. 95 5. 39 3. 35 7. 83 2. 37 9. 77 6. 33 7. 36 5. 84 5. 46 9. 87 5. 12 1. 82 3. 56 1. 12 8. 12 7. 67 6. 43 0. 6 7. 24 3. 85 0. 78 7. 45 1. 92 3. 15 1. 45 3. 03 4. 46 4. 75 7. 53 6. 06 4. 35 6. 05 0. 52 1. 45 9. 36 3. 09 1. 71 7. 78 6. 02 3. 63 6. 82 0. 39 4. 97 7. 03

通过以上过程求得财务绩效评价综合得分，结果显示财务效益占比较大，说明收入指标是财务绩效水平的总体反映。为解决有关问题，医院根据管理目标建立切实可行的考核绩效指标体系，需要各部门联动，按各自的业务范围进行考核，由质控办汇总考核分值，报财务科进行核算分配。针对无效益的临床科室（收不抵支的科室），医院可进行定期如6月的扶持，在保证发放科室足额工资、津贴的情况下，给予每人定额奖金。行政后勤人员平均奖按医疗系统绩效的平均绩效的80%分配。绩效系数在定员定岗定编的基础上，可保留原方案中超编人员不拿奖金的办法。不同岗位不同系数可分几个等级，具体评定办法医院可组织人员打分评定。

三、结论与启示

本文采用熵值法对该医院各指标进行客观赋权，识别了各科室的财务绩效，为医院的长远发展提供了一定的量化数据。仅从财务视角考察绩效是不全面的，在进一步的研究中应全面考核科室的工作质量、效率、发展前景，全面核算成本和收入，综合考量医院的绩效水平。在考核期间做好相关工作的上传下达，以免员工不适应产生抵触情绪；对人力资源进行配套改革，采取工资保底形式，在提高工作积极性的同时，不会导致员工之间的差距过大。同时由于少数民族地区，各民族语言不通，对医护人员的要求也有所提高，除了有较高的政治素质和专业医疗水平，更要了解少数民族的生活习惯和相关信仰，以达到有效的交流沟通，更好的为患者诊疗。

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