工作满意度视角下的员工职业生涯规划分析

文/杨薇臻 宁先会 葛英翠

工作满意度视角下的员工职业生涯规划分析

文/杨薇臻 宁先会 葛英翠

职业生涯规划是现代企业人力资源管理的重要内容之一，为员工进行科学合理的职业生涯规划是企业留住优秀人才，维系员工忠诚度，提高企业整体向心力的关键所在。在人口老龄化背景下，企业必须依据本企业的劳动力结构，认清影响不同年龄层员工满意度的因素，并根据这些因素为不同的员工设定相应的职业生涯路线及实施合适的管理措施，以更好发挥职业生涯管理优势，提高员工满意度和忠诚度，为企业创造更大价值。

工作满意度;员工职业生涯规划

一、工作满意度与职业生涯规划的关系

工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态，采用Spector1985定义，具体分为薪酬满意度、晋升满意度、领导满意度、福利满意度、奖励满意度、工作流程满意度、同事工作满意度、工作本身满意度、沟通满意度等九个维度。在现代企业管理中，由于人本管理思想的引进，提升员工工作满意度成为企业管理工作的一项重要内容。影响工作满意度的因素有很多，诸如薪资水平、福利待遇、工作特性、工作条件、社会环境、公司的政策与管理、同事关系、领导水平、自我实现、晋升空间、个人需求与心理动机、工作挑战性等等，这些因素共同作用影响着企业员工的工作积极性和对组织的忠诚度，进而影响到整个组织的运行效率与效益。

职业生涯规划是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划并帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应被看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程，可以从组织的职业生涯管理和员工的自我职业生涯管理两个不同的角度来进行。组织职业生涯规划是指由组织实施的，旨在开发员工的潜力，留住员工，使员工能自我实现的一系列管理方法；而自我职业生涯规划强调员工的自主性，多指由员工个人为实现自己的职业生涯目标而开展的各项措施。无论从个人还是组织层面来看，员工的职业生涯包括职业路径选择、职业发展以及事业成功，这些都受到个人、家庭、社会等多方面影响。总的来说主要包括以下几个方面。一是教育背景，不同的受教育程度、专业类别、职业种类会给受教育者带来不同的思维模式和发展方向；二是家庭影响，人的价值观行为模式会受到家庭成员的较大影响，而这些会从根本上影响到其职业选择的方向、选择的冒险程度、对待工作的态度以及对于晋升的态度；三是个人的需求与心理动机，不同员工由于年龄阶段、职业类别、个人价值观的差异，在职业选择、职业调整中会有不同的职业行为以及不同的职业规划路径；四是员工所处的社会环境，社会环境的因素影响着员工职业岗位的数量、结构、员工对于岗位的适应性以及岗位的波动性，这些决定了员工职业选择的合理性、职业发展前景以及员工在其选择单位的发展空间等。

通过分析对比可以发现，社会环境以及个人需求与心理动机是影响员工职业生涯设计和员工的工作满意度的共同因素。首先，从赫兹伯格的双因素理论来看，企业环境是员工工作满意度的关键因素，只有安全的物质环境、积极的文化环境、公平的竞争环境，才会为员工带来工作安全感与归属感。在此基础上，企业进行职业生涯规划才是有意义的。其次，就员工个人而言，辩证地看待自己所处的社会环境，充分分析当下的社会形势以及自身的职业发展前景，选择真正适合自身的职业发展路径，是员工自身进行职业生涯设计的重要环节，也是保证员工工作满意度的基础。员工个人需求是指员工由于自身条件的不同而对不同事物所表现出来的不同的渴望程度，而个人动机从职业生涯规划的角度来说是指员工对于自身职业发展机会、晋升空间的渴求程度。不同员工由于自身性格、家庭教育、区域条件等因素的不同在个人需求以及个人动机方面表现出较大差异。此外，随着员工年龄的变化，个人需求与个人动机也会呈现较大波动。因此，企业只有根据员工的个人特点以及员工的不同职业生涯阶段，充分考虑其个人需求与个人动机，为员工设计具有针对性的职业生涯规划，才能保障员工的工作满意度的提升以及企业职业生涯设计的顺利实施。

通过对当前我国企业员工的满意度的了解调查，发现当前在企业中较为突出的“激励因素”有职位晋升、各种奖励、工作价值；而最显著的“保健因素”为工作环境、福利待遇、职业发展。在当前企业中，不论什么岗位、年龄多少，无论是在“激励因素”方面还是“保健因素”方面，影响员工的满意度中都有与职业生涯规划相关的因素——职位晋升、职业发展等。企业是否为员工进行职业生涯规划、进行的规划是否得当，已经成为影响员工工作满意度，进而影响员工工作效率、企业绩效的关键。从激励因素角度来说，当员工的职位得到晋升，员工通常都会产生成就感，完成工作任务会变成员工自己渴求的事情，工作积极性高、工作欲望更加强烈。员工希望通过做好现有工作、快速高质量地完成既定的工作目标，彰显自己的工作能力，以便以此为依据实现下一次的晋升。从保健角度来讲，若员工长期看不到自己职位的未来发展，就会产生懈怠感、厌倦感，甚至开始厌恶自己的工作，工作效率与热情会迅速减退，仅能完成工作要求的任务水平，甚至无法完成工作要求。而且，这样的负面情绪会影响周围同岗位或同部门的同事，造成员工的工作效率集体下滑，员工整体对于工作产生不满。

二、我国企业的职业生涯管理规划存在的问题及原因

良好的职业生涯管理可以使员工个体在职业起步阶段成功就业，对于企业来说，良好的职业生涯管理体系更是可以充分发挥员工的潜能，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。但是，在当前的人口老龄化背景下，很多企业的职业生涯管理还存在着诸多问题亟待解决。

●为降低成本而不进行职业生涯管理

据调查，我国有大量的“小微”型企业，注册资本平均在25.5万元左右，其中有逾六成的企业生存周期在5年以下。企业处于这样的客观背景下，短期内必然会以“做大做强”为目标，以调高收益率为着力点。企业的管理者也将更重视眼前的利益，不愿意对长远利益进行投资，不愿进行职业生涯管理。而职业发展是“保健因素”，一旦缺少，就会造成员工的满意度下降，对企业的支持和信任降低，从而影响企业的长远发展。

●职业生涯管理体系不规范

由于政治、经济、文化状况等多方面原因，相比于西方的发达地区，我国企业进行职业生涯管理仍然处于摸索阶段，大多数企业对于这一概念尚且模糊，更何谈建立科学规范的职业生涯管理体系。据调查，现阶段即使企业认识到员工职业生涯管理的重要性，并有意识地进行相关的管理工作，但由于开展活动时考虑不完善、细节处理不恰当、方式方法不适宜，反而引起员工反感，造成员工的满意度下降。

●职业生涯管理对象一致化，缺乏特殊性

在一些注意到职业生涯管理重要性的企业中，他们正在摸索着适合自己企业特点的职业生涯管理体系。但在实际操作中，多是将管理对象的处理一致化，缺乏差异性、特殊性，很多时候会沦为“为了做而做”，而非真心考虑员工的利益。并且企业实际操作时也会显得不近人情、手段生硬，极易引起员工的抵触情绪，弱化其原本的积极意义，给员工满意度带来负面影响。

三、基于工作满意度视角的员工职业生涯规划设计

●基于工作满意度视角的职业生涯规划总体设想

在今天这个人才竞争的时代，对企业而言，为体现公司“以人为本、关注员工”的人才理念，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。根据国内外学者的观点，职业生涯规划包括两个方面：组织的职业生涯管理和员工自身的职业生涯管理。企业应基于员工自身的心理期望、自身特点、职业发展阶段等因素为员工提供具有针对性的职业生涯规划。

拟定职业生涯规划时必须作全程的考虑，要考虑到职业生涯发展的整个历程；职业生涯规划各阶段的路线划分与安排必须具体可行。实现职业生涯目标的途径很多，在作规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、企业环境以及其它相关的因素，选择切实可行的途径；规划的设计应有明确的时间限制或标准，要及时评价、检查，随时掌握执行状况，并为规划提供参考的依据。而制定职业生涯设计中要留有余地，要给予职工择业的权利和自由，必须为所有成员提供平等就业和就职的机会。

●员工的职业生涯设计路径

员工在进入企业的初期甚至是在进入企业之前就应制定好明确的职业设计方案，进入公司后更应根据自身的工作需求以及工作满意度及时调整规划方案。首先，员工要明确个人的人生目标、长期目标以及短期职业发展目标；其次，了解目标企业的企业文化以及企业发展理念，选择与自己职业发展观相符的企业，以便更好地追求自身的社会价值；再次，要做好自我诊断，认真审视自身的价值，明确自己在企业中的定位以及自身在岗位中的优劣势，结合自身的岗位分析、自身的工作需求以及工作满意度、各职位之间的晋升和替补关系以及各职位的具体任职资格，以进一步确定在该企业中自身的职业发展路径，并对此制定合理的晋升规划安排；最后，员工结合自己的个性特征和企业的发展要求，确定自己的职业选择。值得注意的是，在员工进行自身职业生涯设计的过程中，要根据企业内外部环境变化及时调整，以实现设计的准确性与有效性，还要做到科学评估自身技能的水平以及与同行业竞争者的差异程度，以便进行针对性的学习，不断提高、丰富自身的职业生涯发展路径。

●企业的职业生涯管理

员工个人的职业生涯设计固然重要，但企业的职业生涯管理也同样重要。根据前文对于我国企业员工满意度问题原因分析，由老龄化带来的劳动力结构变化，对于企业有效推行职业生涯规划有着重大影响。在人口老龄化的背景下，企业必须认清本企业的劳动力结构，认清影响不同年龄层员工满意度的因素，并根据这些因素为不同的员工设定相应的职业生涯路线及合适的管理措施。这样，才能更好发挥出职业生涯管理的优势，提高员工满意度，促进企业良性更快发展。出于这样的要求，可以将企业员工清晰地划分为中青年员工和老年员工。根据他们不同的满意度影响因素，采取如下对策。

中青年员工以“职位晋升，有为人生”为企业职业生涯管理的主线。中青年员工正处于事业的起步与发展阶段，对于“成功”的追求很强烈，有着极强的好胜心，能积极面对挑战，不畏惧艰难坎坷，乐于超越过去的自己，敢于承担新的使命。并且自身开放程度高，信息接收量大，思维转换快，个体意识强；但是处于中青年阶段的员工自我认知偏高，有时在职业发展上有些过分追求高职位、高工资。根据上述的中青年员工的特点，我们可以按照如下方式对中青年员工进行以“职位晋升，有为人生”为主线的职业生涯管理。一是建立完善科学的员工评价体系。通过科学的员工评价体系，既可以达到管理公平，得到员工对企业的认可，还可以让员工正视自己，明确自身优劣所在，提高工作积极性。二是明确不同岗位的职业发展线路。前文已经提到企业管理岗位与技能服务岗位，其工作性质就有本质区别，所需人才更是不尽相同。不同岗位的晋升发展之路，也必定不同。所以，一定要为各个岗位设计好其职业发展路线，并且保证公平，不能习惯性地给予管理岗高位高薪，而贬低技能岗的价值，这不利于企业团结，会使管理岗员工自傲，压制技能岗员工积极性。

对于为“实现价值”而工作的老年员工，企业可以通过“因人设岗”的方式对其进行以“自我实现，快乐老年”为主线的职业生涯管理。“因人设岗”是指：企业根据需要，有针对性地返聘老年员工；再根据所聘老年员工的优势，设置相应岗位。以这样的方式让老年员工看到企业对于其价值的认可与肯定，调动老年员工的工作积极性，使其最大限度地向后继者传授经验教训，乐于在企业中奉献自身的价值。企业除了要为不同职业发展阶段、不同特点的员工提供不同的职业生涯规划设计外，还应合理设计企业内部职业发展通道，使员工明确纵向发展道路、横向发展道路及企业员工职业生涯规划培训，让员工看到自身的发展机遇以及晋升空间。

责任编辑解梅娟

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10﹒13784/j﹒cnki﹒22-1299/d﹒2017﹒03﹒008

吉林省哲学社会科学规划基金项目《吉林省微观组织人力资源管理变革创新研究》（2011B087）研究成果。

杨薇臻，东北师范大学商学院副教授，研究生导师，研究方向：人力资源管理；

宁先会，东北师范大学商学院学生，研究方向：人力资源管理；

葛英翠，东北师范大学商学院学生，研究方向：企业管理。