人口老龄化对组织和谐员工关系的影响

文/杨薇臻 周洲

人口老龄化对组织和谐员工关系的影响

文/杨薇臻 周洲

随着我国人口老龄化趋势加剧，微观组织内部员工年龄组成及代际差异产生改变，进而对组织和谐员工关系产生多重影响。现阶段不利于企业和谐员工关系构建的原因主要体现在两大方面：客观原因主要体现在不同年龄层员工在观念意识、价值取向与职业发展、利益与行为方式等方面存在差异；主观原因是由于企业管理中一些不尽科学的制度、管理方法以及领导者不适当言行导致。在当前老龄化条件下构建组织和谐员工关系应采取建立完善沟通机制、确立公平组织制度、安排针对性辅助性工作等措施。

和谐员工关系；人口老龄化；组织

随着人口老龄化趋势加剧，从微观层面看，给企业人力资源管理带来一系列亟待解决的问题。其一，人口的老龄化使得社会劳动力供应不足，企业招聘工作难度加大，企业招聘青壮年员工越来越困难，人力成本越来越高。其二，人口老龄化使得劳动力成本加大，增加企业的用人成本。老龄化使得中国居民的抚养系数增大，对家庭成员的工资要求较高，提升员工工资则会导致企业用人成本的上升。其三，老龄化时代的来临，使得企业员工年龄结构发生了较大的变化，员工年龄层次分明且差异较大，一定程度上对企业内部员工沟通协作等方面产生了较大的负面影响。此外，老龄化无疑对企业老年员工的合理利用提出了新的要求，企业需要在制度政策等多方面进行调整。

一、和谐员工关系的内涵及影响因素

员工关系可以从广义和狭义两方面进行阐述。广义的员工关系是指在企业经营范围之内以及企业内部相关群体及个人之间的关系。这种关系不仅包括员工个体之间的关系，还包括群体与群体之间、群体与员工之间的关系。而狭义的员工关系则相对比较局限，包括企业与员工个体以及员工个体之间的关系。和谐员工关系应该是基于企业与员工、工作与员工的双向选择和匹配，以及管理者与员工、员工与员工之间相互理解包容，拥有共同愿景，最终形成的融洽的员工关系。这要求企业内部全方位的人岗匹配、各部门及员工间的包容理解；同时，企业的员工管理是针对所有员工，因而建立和谐员工关系也要求组织内部全员参与。员工关系和谐的意义是非常重大的。首先，和谐的员工关系有利于创造高绩效，有助于减轻员工的工作压力，可提高员工对于工作的满意度，从而进一步提高其对组织的忠诚度，使其具备更加良好的工作状态，更好地为组织目标而努力。同时，这种忠诚也会降低员工离职率，从另一个角度来说也减少了组织招聘等各方面的人力成本。

从建立和谐员工关系的角度看，可将影响员工关系的因素归结为以下两个方面。一是组织的管理制度。组织的管理制度对于员工来说过于苛刻或者松散都是不利的。若是过于苛刻，员工会不支持或不理解这种管理制度，他们将对组织者产生疑虑，这将增加员工的压力，破坏员工与组织之间的心理契约；管理制度若是过于松散，会使得员工放松自己，组织工作效率降低。组织的制度不合理会危害组织与员工之间的关系，合理的管理制度是和谐员工关系的保障。二是不同员工之间的沟通交流。组织之中会有不同性别、年龄、教育背景的员工，他们会因为价值观不同而不可避免地发生冲突，若员工之间沟通交流不畅，冲突较多，会给员工工作带来压力，让员工感受不到良好的工作氛围，因而更加逃避沟通或进一步引起冲突，在这样的恶性循环中，和谐的员工关系难以建立。如果他们的沟通能够及时而有效地实现，发生矛盾与冲突的机率就会降低很多。

二、老龄化对微观组织和谐员工关系的影响分析

●人口老龄化对和谐员工关系的积极影响

从积极影响看，对于企业来说，老龄员工是宝贵的财富，其对企业和谐员工建设发展起着至关重要的作用，充分认识、发挥其作用，是企业长久发展最需重视的问题之一。首先，老龄员工做事沉稳成熟，有着丰富的管理经验和应急能力，且对企业的制度建设与改进有着较为成熟的想法或建议，而健全的企业制度则是和谐员工关系的首要保障。其次，由于老龄员工性格沉稳、工作务实，一定程度上与中青年员工互补，易于建立起良好的人际关系，且能够对组织内员工矛盾起到一定的调解作用。再次，老龄员工对于企业的忠诚度较高，会更多地考虑企业利益，因而其对员工与企业之间良好关系的建立起着较强的推动作用。

此外，老年技能型人才也对企业意义重大。技能型人才对企业的重要性不言而喻，而这一类人才的产生需要长时间的锤炼和积累，企业中的老龄员工充分发挥 “传帮带”作用，带动青年员工，才能建立起企业的技能型人才队伍，这一过程中，各年龄层员工之间的沟通交流得以增加，同时建立起不同年龄段员工的技能学习、经验交流机制，也有利于企业和谐员工关系的维护。如延迟退休政策推出后，有工作能力与热情的老龄员工得到继续工作的机会，其对微观组织满意度较高，劳资关系相对良好；同时，老龄员工在工作环境中平和的心态和温和的态度，也在很大程度上起着维持和谐员工关系的作用。

●人口老龄化对和谐员工关系的消极影响

通过对组织人力资源工作系统等进行分析，不难看出，老龄化的微观组织会在很大程度上面临员工关系的负面挑战。例如，有的老年员工具有的竞争力却因为社会对年龄的偏见而被忽略，有的中青年员工又因为“缺少经验”而无法实现就业，这就可能导致被招聘者不能很好地被组织所用，离职率升高，组织与员工之间关系恶化，工作环境不稳定，特别是在达不到“人人匹配”的状况下，老年员工也会与中青年员工因工作价值观不同无法建立良好的关系。再如，不同部门不同年龄层员工之间沟通不畅，工作不能顺利完成。一些组织在积极利用老年人力资源的同时对岗位设置提出了针对不同年龄层员工的要求，但现有的岗位设置使得部分员工对自己的职责范围认识不清， 使其对与其他部门的工作配合缺乏认识及重视，影响部门及员工间的合作。这些问题的实例很多，它们会直接导致员工的心理健康状况恶化，离职率升高，对部门及企业整体的进一步发展也十分不利。

三、老龄化带来的微观组织员工关系存在的问题及原因

从员工与组织关系的角度来说，首先，从组织层面来看，由于人口结构改变导致劳动力结构改变，老年人力资源的开发给招聘带来了难题。微观组织若在没有进行科学工作分析的情况下进行招聘，或在录用过程中不考虑或是夸大年龄因素的影响，会让员工在工作中觉得力不从心或大材小用，影响员工与组织之间的关系；另外，由于组织对老龄员工心理状况不够了解，对其职业生涯没有较好的规划，不能很好地达到他们的心理预期，老年员工也会与组织产生矛盾。而且在我国的一些微观组织中，组织的利益被摆在第一位，为节省成本，员工关系管理处于被忽略的状态。相对地，从员工层面来看，第一，老龄员工有着较高的忠诚度，但大多对组织变革持保守态度，管理层老龄化对组织的创新及变革有一定阻碍作用。第二，老龄员工对企业的待遇薪资有较高期待，若企业待遇达不到其心理预期，则易出现消极怠工的情况。第三，组织成员老龄化将给青年员工带来较大的心理及工作压力，进而使其产生对组织的不满情绪。第四，组织内各职能部门间的代际差异也易引起员工对微观组织内部其他群体的不满，进而影响员工工作态度及组织整体的绩效水平。

从员工与员工关系的角度来说，随着组织加大对老年人力资源的开发力度，不断增多的老年员工将会与和他们年龄、经历、思想等均有不同的中青年员工一同工作，他们的价值观、人生观、世界观有所不同，必然产生一些不和谐。同时，中青年和老年员工性格不和，会使得工作效率显著降低。一般来说，中青年员工比老年员工更具创新性，思想上难以与老年员工统一，老年员工本身的丰富经验和一些固化思想会影响到中青年员工的创新性，组织如不安排针对老年员工与中青年员工思想交流和心理疏导的培训，其在思想交流过程中便会遇到阻碍，这对于员工关系也是一个重大威胁。

造成上述问题存在的原因可以分为两类。一类是客观原因，指不同年龄层的员工客观上在文化程度、业务专业知识、工作经验、兴趣、目标、社会独立性、分析问题能力、风险意识、个人需求等特征上存在的差异，其中最主要体现在观念意识、价值取向与职业发展、利益与行为方式等方面。基于代际差异角度分析将不同年龄段员工之间的主观差异分为以下六个方面。第一，人格特点差异。青年员工相对于老年员工更加自尊、自恋，焦虑和压抑程度也更高，但社会赞许需求度更低。第二，工作观与休闲观差异。与老年员工相比，青年员工更加看重自由，更加追求工作与生活的平衡。第三，利他观差异。青年员工更倾向于从自身利益出发，很少考虑集体的利益或他人的感受。第四，社交观差异。青年员工的人际交往能力相对老龄员工有所下降。第五，对组织的态度差异。在心理契约及对领导方式的偏好方面，不同年龄层员工存在较大的不同。第六，对工作价值性判断的差异。老龄员工更注重工作的内在价值，青年员工更注重工作的外在价值。以上这些客观原因引起的冲突不可避免，企业应当正确看待这些冲突，积极采取一些可行的措施加以控制和引导，减少此类因素对和谐员工关系的不利影响。另一类是主观原因，指企业管理中一些不尽科学的制度、管理方法以及领导者不适当言行，影响了不同年龄层员工之间以及员工与组织之间的关系。比如过高的工龄工资、论资排辈或引进外来人才等。如果企业认识到这一点，改进相关的制度和方法，因主观原因产生的冲突是可以避免的。

四、老龄化条件下建立和谐劳动关系的解决对策

●建立完善的沟通机制

建立和谐员工关系最重要的环节是沟通，良好的沟通能够让组织成员感受到组织对于自己的尊重和信任，从而产生极大的责任感、认同感和归属感，进而激发其责任心和奉献精神。首先，建立起合理的沟通机制，为组织内部管理者与员工、员工与员工之间的交流沟通建立渠道，同时建立相应的反馈机制，以便工作中的问题能够及时得到解决；其次，消除不良情绪，沟通中应相互尊重，增加组织与员工间以及员工之间相互的认同感。可以以交流会的形式开展各年龄层员工之间的沟通，以增进青老年员工之间、管理者与员工之间的了解和理解，促进和谐员工关系的建立；再次，从共同点出发开展沟通。由共同的兴趣、经历、利益等浅层次的共同点出发，引起沟通双方思想和感情的共鸣，达成对管理者决策的共识，以求达到组织与员工之间、员工与员工之间相互认同的目的。在企业内部建立沟通渠道的方式有很多，如可在组织内部建立“传帮带”制度，“以老带新、以新促老”，老龄员工帮助青年员工准确定位、快速融入企业，同时增加了相互之间的交流，促进其优势互补，提高工作效率。

●确立公平的组织制度

公平对于以企业为代表的微观组织来说必不可少，在老龄化条件下，公平的重要性在代际差异较大的微观组织中更加凸显出来。首先，薪酬对员工具有经济保障和激励功能，是一种个人与组织之间的心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的行为、态度以及绩效。根据“公平理论”，如果各年龄层的员工感觉薪酬机制不公平，则会产生对薪酬、其他员工及组织制度的不满意，继而产生不良后果，因此企业必须建立公平的薪资机制。薪酬设计应与职位职责、绩效表现、能力资历相匹配，不能因为年龄、工龄等因素有所偏向。其次，在企业内部确立“唯才是用”基本原则。对于业务素质过硬的老员工不设年龄门槛，择优晋升；同时，对于工作能力强的青年员工不设经验要求，可破格晋升，使得各年龄层员工拥有平等的岗位晋升机会，打造合理的人才激励机制，激发各年龄层员工的优势，提升组织绩效。

●安排有针对性的辅助工作

从人力资源管理方面来看，人力部门为不同岗位、不同年龄阶段的员工提供有针对性的辅助工作，对于和谐员工关系的建立也有着积极的意义。培训方面，青年员工的入职培训是在其进入企业之后，为提高其价值而开展的一项重要的人力资源管理活动。有效的入职培训可以使青年员工尽快融入企业文化，消除其陌生感与恐惧感，使青年员工了解进入工作岗位所需要的信息。青年员工的入职培训可以从以下四个方面入手。公司基本情况及相关制度和政策、基本礼仪与工作基础知识、部门职能与岗位职责及知识技能等；而对老龄员工来说，则需要通过培训帮助其掌握管理技能和技术，提升他们的自信，提高他们在现任岗位上的工作能力，提高生产效率和服务水平，增强竞争优势。对于老龄员工的培训应重视知识培养、技能学习。通过不同的员工培训，可使不同年龄阶段的员工对自身优势与劣势有更加明确的了解，从而在与他人的合作过程中能够更好地进行沟通交流。职业生涯规划方面，企业人力资源管理部门应更多地了解老龄员工的发展情况与个人志趣，帮助其进行职业生涯规划，使老员工在企业整体中感受到关心和关注，从而更加努力地工作、更加忠诚于企业，这也会对新员工起到良好的示范与激励作用。

杨薇臻，东北师范大学商学院副教授，研究生导师，研究方向：人力资源管理；

周洲，东北师范大学商学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。

责任编辑解梅娟

F272.92；C913.6

10.13784/j.cnki.22-1299/d.2017.02.009

2011年吉林省哲学社会科学项目《吉林省微观组织人力资源管理变革创新研究》（2011B087）研究成果。