新常态下黑龙江省人才发展环境问题研究

陈延良

（东北农业大学，黑龙江哈尔滨 150030）

新常态下黑龙江省人才发展环境问题研究

陈延良

（东北农业大学，黑龙江哈尔滨 150030）

在我国经济发展进入新常态背景下，针对目前黑龙江省推出“人才新政”——《贯彻落实〈关于深化人才发展体制机制改革的意见〉的实施意见》，梳理黑龙江省近年人才政策，分析人才发展环境问题和机遇，从转变政府职能、坚持党管人才和高校及科研院所职责等方面提出相应对策，强调人才政策重点在于执行与落实。

人才；高校；科研院所；发展环境；对策建议

一、引言

人才是人类经济社会发展第一资源。黑龙江省正处于创新实施“五大规划”、加快建设“龙江丝路带”、大力发展十大重点产业的关键时期，省委、省政府出台《贯彻落实〈关于深化人才发展体制机制改革的意见〉的实施意见》（下称《实施意见》），围绕人才管理体制、培养引进、评价使用、激励保障、工作领导等提出系列改革措施。旨在完善体制机制、人才政策、激励保障制度，最大限度激发人才创新创造创业活力。推出“人才新政”必将完善人才发展环境，激发人才创新创业的内生动力，为黑龙江省经济持续发展打造新“引擎”。

在经济发展新常态下，如何深入实施创新驱动发展战略，实现经济社会持续健康发展，是黑龙江省的重大课题，决定未来发展的战略选择，是转方式、调结构、稳增长、促发展的必然要求。与发达地区相比，黑龙江省存在经济欠发达、区位不占优势、气候寒冷等不利因素，《实施意见》虽对确保政策落实作出刚性规定，但人才发展环境方为关键因素。习近平同志指出：“环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。”人才竞争的关键是人才发展环境的竞争。高校及科研院所是人才聚集之地，人才是保障高校及科研院所可持续发展的重要因素，只有不断完善制度、工作生活、学术及社会文化等人才发展环境，方可有效提升人才吸引力，最大限度发挥人才作用，推动经济社会发展。

二、现状与问题

（一）黑龙江省人才政策现状

黑龙江省根据本省重点发展的优势产业及未来发展需要，陆续发布了《黑龙江省引进海外高层次人才暂行办法》《黑龙江省高层次创新人才引进计划》《黑龙江省关于进一步促进人才合理流动的有关问题》《黑龙江省委、黑龙江省人民政府关于进一步加强人才队伍建设的若干政策》《关于建立集聚人才体制机制、激励人才创新创业若干政策的意见》等文件，为黑龙江省的人才引进提供政策支持。黑龙江省还针对高校人才引进出台《黑龙江省高等教育强省建设规划》，提出高校应着力引进高层次领军人才，打造一批具有黑龙江省特色的高校学科团队，提高黑龙江省高校在全国高校中的学术影响力，以高水平高校人才为基点，带动黑龙江省高校及经济社会发展。

（二）人才发展环境主要问题

黑龙江省委、省政府积极推进人才发展环境建设工作，但仍存在诸多现实问题。

1.制度环境问题。（1）缺乏切实可行的人才引进规划。许多高校及科研院所未结合本单位发展战略规划需要制定科学的人才选拔和引进规划。选拔和引进人才时，仅以学历和职称为标准，未从本单位学科和师资队伍建设实际需要出发。近年来，部分高校为适应市场和建设综合性大学的要求，盲目增设新专业，在较短时间里引进大批人才。因新专业发展未步入正轨，教学和科研工作处于探索阶段，引进人才难以发挥应有作用。（2）缺乏合理的人才流动机制。人才流动渠道不畅，受多种条件制约。黑龙江省高层次人才主要集中在高校、科研机构和规模企业中。重复建设、产学研脱节现象严重，人才选拔机制不完善；人才“部门所有制”和“职务终身制”未完全打破，人才资源的整体效益未得到充分发挥；市场在人才资源配置中基础作用发挥不足，人才流通不畅，呈现相对过剩与结构性短缺并存的矛盾。（3）缺乏科学的人才管理制度。在引才、用才、留才等问题上，一些部门“官本位”思想依然存在。在行政管理方面，许多单位实行无学术特色的刚性管理制度，缺乏人性化与灵活性。在学术管理方面，计划式管理手段阻碍人才发展。（4）缺乏健全的激励机制。分配不公与平均主义并存，贡献未体现在收入上，专业技术职务评聘很大程度上不是根据能力、水平和贡献，而是依据学历、资力、关系等。科技成果转化激励政策不完善，利益分配机制不健全，科研经费管理过于严格等问题势必影响人才工作积极性和主动性。

2.学术环境问题。（1）学术管理的行政化。部分高校学术管理沿袭“自上而下”的行政管理模式，在学术管理决策中“重行政、轻学术”，高校职能部门在学术管理问题上具有决定权，而直接参与教学与科研的基层人员处于被动地位。（2）学术权力过于集中。黑龙江省高校及科研院所的学术委员会主任通常由校长、院长或所长兼任，大部分学术委员会成员为各单位中层领导，学术权力集中于少数人手中。（3）学科壁垒制约学术创新。高校、科研院所现行学科运作制度在一定程度上造成学科封闭，学科、部门壁垒制约学科交叉融合，阻碍科研人员跨学科、跨部门的有机组合和资源共享，一定程度上抑制学术创新活力。（4）学术研究受到制约。某些制度限制学术的自由发展。首先，科研分配制度不健全，单一的科研项目资助机制束缚学术研究发展。其次，高校及科研院所量化管理制度限制学术创新。学术量化往往导致科研人员难以提出创新性发现。量化管理方式束缚科研人员的想象和探索，限制人才发挥学术创新潜力。

3.生存环境问题。（1）经济差距。区域经济水平差距造成区域待遇差距较大，与“北上广”等经济实力强、产业结构多元、人才吸纳能力强的经济发达地区相比，黑龙江省综合竞争力明显处于劣势。石油、煤炭等资源型行业不景气使黑龙江省GDP徘徊在全国后几位，经济发展落后亦导致“引人难，留人更难”。（2）气候条件等因素。黑龙江省夏季温热多雨，冬季寒冷干燥。南方引进人才较难适应气候条件。饮食习惯、人际关系、习俗差异等均不利于吸引人才。（3）承诺兑现不及时。黑龙江省在人才引进中“重引进，轻服务，弱承诺”。引进时提出的住房、家属安置及子女教育等优厚条件往往因兑现不及时造成人才流失。此外，对实验室配置、科研经费的落实、科研助手配备等工作条件承诺兑现不及时也导致人才引进和保留困难。（4）人文关怀不足。一些高校及科研院所引进人才时不惜人力、财力，但引进后便疏于照顾，忽视对引进人才持续性支持，缺乏对引进人才生活上的关心。人才引进后第一年为适应关键期，很多单位未在此关键期给予人才足够人文关怀，不利其价值实现，甚至造成人才流失。

三、机遇与对策

（一）黑龙江省人才发展优势

1.经济社会发展特别是产业发展对人才资源具有强劲需求。欠发达地区对经济项目、科技创新及人才需求更为迫切，创新创业空间更大，此可称为“发展红利”式“后发优势”。

2.科技、教育资源较集中。黑龙江省有19家中直科研院所，139家省属科研院所，5个国家级重点实验室，4个国家级工程技术研究中心，哈兽研、703所、焊接研究所等国内知名科研机构，3所部属高校、78所省属高校，其中哈尔滨工业大学、哈尔滨工程大学、东北农业大学、哈尔滨理工大学以及东北石油大学等5个国家级大学科技园具有较强研发实力[1]。

3.政策支持力度大。国家统筹区域人才协调发展，深入实施“三区计划”，引导人才向中西部地区、欠发达地区、科研生产一线流动，为黑龙江省人才发展提供政策支持。黑龙江省“两大平原”现代农业综合配套改革试验区上升为国家战略，是加快本省现代农业人才队伍建设有利契机。黑龙江省委、省政府正式出台《实施意见》，此项指向明确、操作性强的改革举措将在人才工作中发挥重要作用。

（二）完善人才发展环境对策建议

面对激烈竞争，如何建立稳定的人才发展环境，是当前吸引人才、凝聚人才、保留人才亟待解决的问题。营造良好的人才发展环境是复杂的系统工程，涉及政府、高校、科研院所和企业等多部门。只有上下合力，齐抓共管，黑龙江省人才工作特别是人才发展环境完善工作方可取得实效。

1.转变管理职能，营造公平平等、竞争择优的制度环境。转变政府职能要求政府切实履行职能，同时下放管理权限，逐步去除限制人才发展的行政性障碍。

（1）深化用人制度改革，创新人才择优选拔的评价任用机制。针对当前体制机制制约人才发展的问题，政府应简政放权，破除限制人才发展的体制机制障碍，保障和落实用人单位自主权。建立健全人才培养、吸引、使用、评价、流动、激励机制，为选人用人的决策、监督、评价等提供明晰、具体、准确信息，实现公平、公正、平等竞争[2]。为优秀人才提供充分发挥作用的平台，进一步完善人才管理体制，营造有利于人才发展的制度环境。

（2）赋予用人单位自主权，创建有序的自由流动机制。市场配置在人才资源开发中居基础地位、发挥决定性作用，政府应为人才发展创造有利环境条件。用人单位缺乏自主权是人才资源无法优化配置的重要原因。政府应赋予高校、科研院所等事业单位充分用人自主权，落实单位用人自主权和人才择业自主权，构建人才供需双方自主选择、平等协商、合理配置机制。落实全员聘任制，逐步实行工资总额包干、协议工资和绩效工资，凡用人单位可自主决定、自担风险、自行调节的，取消行政审批。高校及科研院所可探索灵活的人才聘用模式，实行编制备案制，固定编制与流动编制相结合，扩大流动编制、兼职和短期聘用人员比例。有条件的高校及科研院所应进一步研究多种形式的跨地域智力服务及流动方式，为人才发展提供良好环境。

（3）深化分配制度改革，创新人才激励保障机制。人才创新动力不足、创业意愿不强，是当前人才发展的突出问题。应依据效率优先、兼顾公平原则，物质激励与精神激励、解决思想问题与实际问题结合，建构合理高效的人才激励机制，防止奖励中的感情照顾、平均主义等现象，营造公平公正的奖励氛围。创新股权期权激励、分红奖励模式，支持科技创新人才凭业绩、知识产权和成果转化实现“名利双收”。建立科技人员和科技成果利益绑捆机制，鼓励科技人员以技术承包、技术参股等形式开展技术服务，科技成果完成人可享有股权或净收益最高限。

2.坚持党管人才，营造尊重人才的社会环境。

从根本而言，党管人才主要是管宏观、管政策、管协调和管服务，即党爱人才，党兴人才，党聚人才，为人才服务。通过制定政策、创新机制、完善环境、提供支持等，使人才脱颖而出，施展才华。营造尊重劳动、知识、人才与创造的氛围，使人才资源是第一资源成为社会共识，让人才受到尊敬，形成人人渴望成才、努力成才的社会风尚。

（1）完善党管人才工作新格局。坚持党管人才原则，党委统一领导，做到一把手抓“第一资源”，明确领导班子人才工作分工，进一步加强对人才工作的顶层设计与战略规划，将人才工作纳入各级党委和部门工作目标，将人才发展资金纳入财政预算。近年来，各省在人才工作方面大胆探索实践，获得许多成功经验。如江西等地实行人才工作目标责任制，推动各级领导将人才工作摆到重要位置；浙江、上海等地制定专门性文件，对组织部门牵头抓总和有关部门各司其职、密切配合提出要求；吉林、江苏等地组织实施一批重点项目，整合人才工作力量；湖北、广东等地建立部门联席会议制度，完善人才工作协调落实机制。

（2）树立人才发展新观念。加大宣传力度，树立先进人才工作观念，改变唯学历、职称、论文倾向，创新人才工作理念，正确认识人才内涵和作用，营造尊重人才、尊重知识、尊重创造的社会环境。通过各类媒体，加大人才政策宣传力度，确保政策落到实处，努力提高人才政策实施的信誉度和满意度。积极宣传与推广各地人才发展环境建设的典型经验和成功做法，让全社会更重视人才发展环境的建设。对不重视人才工作、破坏人才发展环境、造成人才严重流失的地区和单位，追究负责人相应责任。

（3）创造舒适的工作生活环境。舒适的工作和生活环境为人才发展提供物质保障，不断完善工作生活条件是人才发展环境建设的重要内容。发挥各级人才工作领导小组作用，协调相关部门建立多元投入机制，提高人才资源开发投入，采取可行性措施解决人才工作、生活困难，完善教学、科研、生活等的设备、设施条件，助其解决住房、医疗、养老、子女教育和就业等实际问题，使其全身心投入工作[3]。注重人文关怀，建立领导联系人才工作机制，通过走访、慰问等形式，深入了解其思想、生活等情况，对突出贡献人才，利用新闻媒体广泛宣传其先进事迹。

3.营造鼓励创新、氛围宽松的学术环境。高校及科研院所应积极倡导独立思考、追求真理、鼓励探索、爱护创新，使人才在和谐融洽的氛围中发挥才智。聘任高层次人才参与教学和学术管理，应在政治上充分信任，创建宽松活跃的学术氛围。

（1）给予人才充分决策权力。按照“党委领导，校长负责，教授治学，民主管理”要求，高校及科研院所应吸纳教授进入学校各级决策机构，通过建立教授评议、专家咨询、教学督导等制度，聘请高层次人才参与学术研究管理[4]。专家教授成为决策、管理机构成员，既可参与管理，又在学术事务决策中有发言权。

（2）倡导团队合作精神。增强高校人才与学科团队的融合，倡导团队精神。优秀学科团队不仅应具有相互学习、相互鼓励、相互促进的团队气氛，还应崇尚集体主义价值观。高校学科团队只有遵循团结协作的团队精神才能取得更好成绩[5]。发扬团结协作精神，应将学科团队成员个人目标与团队集体目标有机统一，发挥学科团队成员协同效应，在团队内部实现优势互补。

（3）搭建创新创业平台。加强人才载体建设，通过建立重点学科、重点实验室、大学科技园、博士后工作站等，打破学科壁垒、部门壁垒，改变学科分类过细的不利局面，实现资源整合，鼓励人才开拓全局视野，实现一专多能，把握知识共生、课程交叉、学科整合。增强校企合作，加快高新技术成果转化，鼓励创业，加大技术参股和创业奖金分配力度[6]。同政府、企业等广泛合作，扩大高校人才交流与合作范围。

4.切实贯彻落实人才政策。要从以下方面落实人才政策。

（1）树立“领导抓，抓领导”意识。做好人才政策文件督办落实，明确直接领导者对人才工作的重大责任，具体人才工作者负有直接责任，建立人才工作督办台账，保证政策落实。深刻领会文件的精神实质，努力做到知全局、懂全局。为保证文件精神落实，有些政策必须细化、具体化，通过细则或方案实现项目化推进，吸收借鉴先进经验和做法，树立战略性思维，敢于打破常规，做好各项政策措施的完善和落实。

（2）明确职责分工。人才工作点多、线长、面广，知易行难，涉及众多部门。作为牵头抓总的组织部门要发挥综合协调作用，督促相关单位各负其责，找准工作中心，抓住工作要点，明确工作时限，形成工作合力。

（3）实行差别化推进。不同行业、类型人才工作规律和特点不同，应分类指导、科学统筹、整体推进。矛盾的普遍性寓于特殊性之中，落实人才政策必须坚持从实际出发，实事求是，既有规定动作、统一要求，又有自选动作、各具特色。

［1］黑龙江省统计局.黑龙江统计年鉴（2014）[M].北京:中国统计出版社,2014.

［2］刘文瑞.制度、领导与人才[J].管理学家,2014(11).

［3］赵鑫,石振香.高层次人才可持续发展环境建设研究——以黑龙江省为例[J].学术交流,2009(6).

［4］李强.坚持党管人才,加快高校高层次人才培养和支持体系构建研究[J].高等农业教育,2010(8).

［5］张亦驰.努力加强高校人才环境建设[J].廊坊师范学院学报（社会科学版）,2009(5).

［6］道格拉斯·雷迪,琳达·希尔,罗伯特·托马斯.贝莱德的卓越人才战略的秘诀[J].IT时代周刊,2014(5).

F272.92

A

1672-3805(2017)01-0026-04

：2017-01-20

陈延良（1972-），男，东北农业大学，博士，研究方向为高等教育与高校党建。