高职辅导员职业化发展的现实困境与建设构想

王 艳

(江苏工程职业技术学院， 江苏 南通 226007)

高职辅导员职业化发展的现实困境与建设构想

王 艳

(江苏工程职业技术学院， 江苏 南通 226007)

高职院校辅导员作为培育大学生思想政治教育工作的中坚力量，是从事学生工作的一线工作人员，在管理、教育、服务高职学生中起到很重要的作用。随着现代社会改革的逐渐深入，高职学生的思想更加活跃，具有鲜明的个性，其民主意识和维权意识也越来越高；但同时，高职学生也面临着很大的学习压力、就业压力和心理压力等，这些因素都要求各大高职院校应建立起一支职业化的辅导员队伍。

高职辅导员；职业化发展；现实困境；建设构想

当前，我国大多数高职高专院校都是由原有的成人院校、中等职业专科院校改革和升格而来的，其办学经验、思想政治工作和管理机制等方面都很薄弱，尤其是辅导员职业管理机制还未健全，缺乏一支高水平、高素质的辅导员队伍，对辅导员队伍的职业生涯规划、培养机制、管理模式等方面都很不成熟，这不仅影响了高职院校学生思想政治教育的水平，而且也在不同程度上制约了高职院校的办学水平。因此，深入探讨高职院校辅导员队伍职业建设和发展中面临的问题，并找出解决问题的有效措施，对于促进高职院校的发展具有现实意义。

一、高职院校辅导员职业化发展面临的问题

1.队伍结构不合理

从辅导员整体队伍结构上来讲，目前高职院校辅导员队伍并未具有职业阶梯性。虽然我国各大高职院校辅导员队伍职业化已经推进了很多年，很多院校也已经建立起一定数量的辅导员队伍，但是人员结构处于不合理状态中，表现在年龄两极分化严重、性别比例失衡和专业多样化等方面上。由于我国各大高职院校招生规模逐年扩大，辅导员队伍数量也应紧随而上，大量的辅导员岗位在短期内快速填充，导致在筛选辅导员中过于匆忙，在辅导员工作中展开的行政事务性工作还算可以说得过去，但是在培育大学生价值观中却显得有些心有余而力不足。主修过心理学、管理学、教育学和社会学等相关学科的辅导员在整个辅导员队伍中所占的比例非常小，很难构建出一支思想政治教育研究能力较强的辅导员队伍。从构成年龄上来讲，辅导员队伍呈现出年轻化的趋势，他们大多数都是本校毕业的，存在缺乏社会经验、年龄小、工作能力弱等问题，而社会经验丰富、处理问题能力较强的中年辅导员是少之又少。

2.社会地位低，缺乏成就感

在高职院校中，辅导员除了领取微薄的薪水外，社会地位低也是影响他们发展的关键因素。辅导员在具体工作过程中，既扮演着管理者角色，也担负着教师的职责。作为一名管理者，辅导员处于高职院校管理系统最底层，更多的是执行高校上级领导的决定，长久下来难免感觉地位低；而作为一名教师，很多辅导员都负责从事一些基本日常工作，个别工作年限较长和工作经验较丰富的辅导员虽然承担着相应的教学任务，但是大多数也是教授一些基本的课程，得不到高校领导和其他教师的认可和肯定，所以很难提高自我社会地位。此外，辅导员负责的工作大部分都是与管理学生有关的日常琐事，久而久之，很多辅导员都认为自己是在“浪费时间、虚度光阴”，很难实现自我价值，严重缺乏幸福感和成就感。在实际工作中，无法得到“满足”的辅导员，逐渐失去了工作的热情，对工作产生了极大的不满情绪，也开始思考是不是脱离这一行业，造成了辅导员队伍的不稳定。

3.工作任务日益复杂多变

目前，由于家庭经济困难、独生子女等因素，高职院校学生群体中的学习、生活和心理等问题日益严重，再加上高校扩招导致学生人数越来越多，对学生教育管理工作产生了巨大的压力。高职院校辅导员作为与学生接触最为频繁的教育者，一方面，工作空间和时间延续性增强，可预测性较低，随时有可能发生意外事件，可以说辅导员长期工作和生活处于临战状态中，投入精力大、付出多、心理负担重，却没有得到相应的回报。另一方面，在新形势下，学生思想政治工作日益复杂，这对于辅导员的工作能力和职业素养提出了新的要求，很多年轻的辅导员对在保证质量的前提下快速完成工作缺乏足够的技能及耐心。如此下来，经验化和事务化的工作模式造成辅导员出现职业倦怠的现象。

4.自我提高的渠道不畅通

虽然身处在高职院校中有很多机会可以接受和学习新的知识和技能，但辅导员每天忙于解决各种琐事，根本没有时间可以学习。而高校也并未重视对辅导员的培训，只设置一个岗前培训，在入职之后很少有培训的机会，也没有为辅导员营造出良好的学习环境，这样导致辅导员自我提高路径不畅通，不能满足他们终身学习的愿望，从而也很难提高他们的工作水平。辅导员自身综合素养难以加强，严重影响了辅导员队伍职业化发展的质量和速度，也与现代职业化发展要求不符。

5.管理机制不完善

当前，大多数高职院校都缺乏完善的辅导员职业准入机制和科学的评价机制，并未对辅导员未来发展做出详细的计划，没有辅导员专业技术职务聘任序列，对辅导员学历、工作能力、专业等缺乏系统考虑，对提升辅导员学历缺乏与之对应的保障措施，这样就造成了很多辅导员对自身发展感到迷茫，直接影响了辅导员的健康发展。

二、高校辅导员职业化发展建设的对策

1.强化职业认同感，提高其社会地位

高职院校辅导员应明确定位自己，清楚和了解自身的工作职责，在精神理念上树立起辅导员的自尊感和成就感，不断提高自身的工作能力，唯有真正热爱自身所从事的工作，才能获取到较强的职业自尊感，才会制订出与自身发展相符的职业生涯规划和目标。而职业自尊感越是强烈，越不容易产生职业怠倦感。辅导员应在专业知识、专业理念和专业能力等方面逐渐提升，赢得高校领导和其他教师的认可和尊重。唯有具有较强的专业知识和能力，才会得到较高的社会地位。所以，辅导员在履行自身职责过程中，要按照专业方向提高自己、发展自己和完善自己，通过参与各种活动，如：进修学习、外出交流和技能培训等，来拓展自身的知识视野，拓展自身职业发展空间。同时，辅导员任务繁多、责任重大，高校应从工作上、生活上和政治上关心他们，在待遇、政策等方面给予适度的倾斜，确保辅导员队伍可以受到学生和教师的尊重，并以优厚的物质待遇保障辅导员队伍的稳定性和有序性。高职院校应结合自身实际情况，制定出与辅导员相符的福利待遇政策，对辅导员实施单独的考核奖励机制，以提高他们在学校中的地位。另外，在岗位津贴、工作奖励、奖金等方面给予辅导员相应的扶持，解决其后顾之忧，提高辅导员工作的积极性和创造性。唯有这样，才能加强辅导员职业成就感和认同感，为职业化发展奠定坚实的基础。

2.加强职业素养，缓解生存压力

辅导员的心理压力大部分来源于学生工作的突发性及不确定性。目前高职院校德育工作逐渐被弱化，致使很多教师转向科研和教学层次上，在专任教师德育教学任务缺失的情况下，直接将这一任务传递给了辅导员。辅导员应当扮演指导者角色，并不是担负起学生行为的责任人，应在明确自身职业职责的前提下，做好分内之事。在新形势下，“问责制”开始逐渐流行，学生的安全和稳定逐步成为了辅导员的主要心理压力。究其根本原因在于职业问责制所引发的职责界定模糊，给辅导员带来了很大的心理压力。 另外，高职院校辅导员具有双重身份，既有教师的身份，也具有管理干部的身份，双重身份的辅导员更应该不断加强自身职业素养，认真按时完成各项工作，以利于日后的提升和发展。

3.彰显教师教育职能，完善职业生涯规划

课堂教学是推行思想政治教育的主途径。结合我国各大高职院校实际情况，由于辅导员自身学历学识的限制，再加上学校政策法规的制约，辅导员却很少有机会上台给学生讲课，其教师地位不明显。想要提高辅导员的教学地位，高职院校必须构建起辅导员从事教育教学的平台，彰显其教师的职能，充分发挥辅导员在思政教育应有的作用。从某种程度上来讲，辅导员在承担教学工作的过程中，其自身业务素养、教学能力和理论水平都会得到普遍提高，薪水也会得到提高，更会获得教师和学生的尊重和认可。

辅导员职业生涯规划的主要目标是为了实现“职业化”。这一特性要求辅导员队伍应从“职业化”向“专家型”发展，专心做好本职工作，成为学生思想工作、教育工作、心理工作和就业指导等方面的专家，这也是一名称职和优秀的辅导员应做好的工作。另外，对于正常职务性流动或者不能胜任辅导员工作的人员流动，高职院校应给予充分的支持和鼓励。在从事专职辅导员工作多年之后，结合其本人意愿，有步骤、有层次、有计划地分流，在此基础上提高辅导员工作的积极性和主动性。

4.健全培训机制，推进职业发展

高职院校辅导员具有多样化的专业背景，缺乏完整统一的行业培训，而这种不完善的专业教育培训机制导致辅导员队伍专业化水平很难提高。所以，要构建起专业培训支持系统，在专业化基础上，推进辅导员队伍的职业发展。高职院校还需要加大对辅导员队伍的培训力度，如：岗前培训、在职培训和进修学习等，推动辅导员深入了解职业内涵，掌握各项职业规则，从而提高自身职业能力。同时，学校应创造条件将有能力、有意愿和有条件的辅导员培养成为专业职业咨询师。根据不同职业行为、性格特征和个人潜质等，有针对性地安排辅导员参与到各类型的培训活动中，拓展辅导员的知识层面，健全其知识结构，培养他们分析问题和解决问题能力，有意识和有目的地引导辅导员积极思考自身的职业价值取向，引导他们树立起终身学习意识，保障辅导员职业发展渠道的畅通。构建起“工作有平台，待遇有保障，发展有方向”的工作机制，为其职业发展拓展更大的空间，并构建起相应的职业平台，让更多的辅导员在这个岗位上大有作为，使他们找到自身职业的成就感和优越感，从而提高工作的创造力和凝聚力。

5.拓展职业发展空间，提高队伍的稳定性

结合现代社会职业现实，可从四个方面构建起辅导员职业发展体系：一是职称评定体系的完善，辅导员职称评定既可以列入到教师系列范畴之内，也可以结合专业教师的评定机制、评定程序；二是职级待遇制的落实，可通过认证职级制资格，制定出多级别的待遇，其职级待遇应与行政级别相对应；三是高职院校对工作能力较强的辅导员，可提拔到对应的党政干部队伍中，对有学科爱好兴趣的辅导员，建立就业辅导师队伍；四是从国家、社会层次上来讲，对担任高职院校辅导员工龄达到5-8年的，给予相应的政策倾斜。通过在校内和校外拓展辅导员发展空间，将会大大提高其职业吸引力，职业选择竞争力也会随之提高，同时也会加强辅导员队伍的稳定性。另外，对于刚刚上任的辅导员，要重视培养他们的思想政治水平、管理学生事务能力、人际交往能力和计算机应用能力等，在上岗一段时期之后，再充分挖掘他们其他方面的能力，将其培养成为高素质和高水平的学生管理者。唯有提高辅导员队伍的整体工作能力和水平，才能确保高职院校人才培养质量，才能引导高职学生树立起正确的价值观。

6.建立相应的考评制度，拓展辅导员发展空间

建立相应的考核机制，既需要考核辅导员的工作实效，也要注重辅导员创造的实际价值。确立起与辅导员职业生涯规划相符的工作目标、工作观念和组织文化，确保高校自身与辅导员职业价值观的相统一；完善职业生涯规划的沟通系统，以职业发展为引导的薪酬管理、职务晋升和考评制度；将辅导员程序化及事务性的工作转变成组织战略性管理。为辅导员发展提供出更加宽松的发展环境，不断提升辅导员队伍的整体工作能力和职业素养，确保辅导员队伍的综合素养和业务能力始终处于上升的状态中。

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[责任编辑孟蕴华]

2017-08-23

王艳(1979-)，女，吉林长春人，江苏工程职业技术学院讲师，研究生，主要从事学生思想政治教育。

10.3969/j.issn.1671-7864.2017.06.002

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1671-7864(2017)06-0005-03