经济学视野下高校人力资源的优化配置

韩冰，韩路(淮北职业技术学院 财经系，安徽 淮北 235000)

经济学视野下高校人力资源的优化配置

韩冰，韩路
(淮北职业技术学院 财经系，安徽 淮北 235000)

衡量一个国家市场经济繁荣程度的标准是具有现代科学文化知识的人力资源数量。高校是培养具备现代科学文化知识人才的摇篮，高校的发展动力来源于高校人力资源的合理优化；要实现人才强国战略，必须要重视高校人力资源优化与配置工作。本文从经济学的角度剖析我国高校人力资源开发与配置的现状及问题，并提出优化对策。

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生产力各个要素中最积极、最活跃的因素是人，资源中最宝贵的资源是人力资源。我国高等教育水平随着经济社会的发展不断提高，但依然与经济和社会发展不相协调，其原因之一是高校教育资源的配置问题，高校人力资源合理配置与管理是提高高校运作效率的重要组成部分。当前形势下亟待解决的问题是如何实现高校教育资源的优化配置，合理的高校人力资源配置才能促进人才培养、科学研究水平方面的整体发展。

1 经济学角度界定高校人力资源配置的涵义

人力资源从经济学角度看包括两层含义：一是人力资源，二是人才资源。人力资源是对具有劳动能力的人员总称；人才资源是在人力资源的基础上具有研究能力、创造能力和管理能力的人才总称【1】。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率，实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。高校人力资源配置是指充分调动高校中行政人员、教辅人员、工勤人员和专任教师的积极性，在培养人才的过程中做到人尽其才。

2 经济学视野下的高校人力资源配置

2.1 微观经济学视野下的高校人力资源配置

微观经济学原理下的高校人力资源配置，是指市场调节机制在利益驱动下，行为主体进行竞争时形成的一种相互推动相互制约的有机体系，它是价值规律、行为主体利益导向规律和按比例分配社会劳动规律的体现【2】。高校要实现人力资源的优化配置，必须以人力资源市场为基础，通过供求、价格、竞争等市场调节机制来实现。

供求机制：高校人力资源供给和需求之间的内在联系是供求机制的实质。它反映了人才价格与供求关系的内在联系。人力资源具有主观能动性，能够选择自己的行为主要依靠外界的感知和意识，从而更好地调节自身与外部环境的关系。如一些特质人力资源，这些资源经过特定性的专业、职业训练，对于其他择业人员来说优势明显，从而形成垄断供给。

价格机制：在竞争过程中，人力资源的市场价格与市场供求变动之间的联系和作用的形式形成了价格机制。人才价格(薪酬)表现为人才价值，也是人才价值的核心体现。通过人才价格的高低波动影响供求变化，从而调节人力资源的配置。若要选择一种既符合公平原则，也有利于提高劳动效益的评价人才质量的尺度，薪酬无疑是最好的选择。

竞争机制：竞争机制是商品经济活动中优胜劣汰的手段和方法，具体表现为竞争与供求关系、价格变动之间的联系和作用。竞争具有多方面和全方位，主要体现为：各种人才之间为了选择满足自己工作需要的职业开展竞争；用人单位之间为了招聘到适合本单位需求的高素质人才进行竞争；人才和用人单位之间就薪酬待遇讨价还价。通过各种相互竞争，使人力资源配置得以优化，经济效率得以提高。

2.2 宏观经济学视野下的高校人力资源配置

宏观经济学原理的高校人力资源配置，主要是政府的宏观干预机制，政府通过对人力资源配置实施总体管理，力求实现人才供求总量的平衡和稳定。在市场经济条件下，政府的宏观调控职能主要体现在规范人才市场秩序、宏观调控人才市场、服务人才资源供求三个方面。政府的宏观调控手段和方式主要涉及人才战略的制定、政策的倾斜、收入分配制度的调节、市场准入制度的实施、有效的行政配置、市场管理的加强、公共产品的提供、市场垄断的限制等方面。

通过以上调控职能和调控手段的实施，保证了高等教育事业持续、稳定、健康地发展。

3 高校人力资源配置存在的问题

一般高校中具有高级职称的专任教师短缺，且高级职称教师流失现象较为严重。在师资队伍建设管理上，缺乏人才引进的力度，管理理念与方式较为落后，用于师资培训的经费严重不足。高校人力资源在配置中存在以下几方面的问题，亟待解决：

3.1 生师比低，专任教师缺口大。好的高校师资队伍建设和高水平的教学科研发展中，最重要的资源是人才，社会竞争就是人才竞争。因此，高校的人才建设尤为重要和迫切。生师比指在校学生总数与专任教师总数之比值，它可以作为评价人力资源规模状况的标准，是衡量高校教师人力资源利用效率和办学效益的重要指标，在一定条件下，生师比越高，该学校的生产效率即培养出来人才就越多。目前高校普遍的生师比为17:1，与13:1的标准生师比相差甚远【3】。高校人力资源中专任教师数量严重不足，专任教师数量不能随着学生数的增长而增长，现有专任教师队伍无法满足教学与科研的需要。

3.2 高校人力资源内部结构不合理。内部结构不合理也是当前高校人力资源配置中凸显的一个问题。高校的人力资源主体应该以专任教师为主,而目前的现状却是专任教师“匮乏”，管理人员“富余”，这也是我国高校共有的问题——行政管理机构臃肿，专任教师比例偏低，这一状况在高校中十分普遍。师资队伍建设中学科布局也不合理，有些专业的教师“超员”，有些“缺编”。

3.3 专任教师的职称结构不合理

专任教师中具有教授、副教授职称的教师较少，而中级及中级以下职称的专任教师较多，比例偏高。造成这种比例结构的原因，是一些高校为了解决人力资源缺乏的问题，引进了大量的年轻教师，从而导致高级职称的专任教师比例有所下降。据统计，教授、副教授等高级职称应占专任教师的比例为百分之四十，一些高水平大学甚至占到专任教师的一半，目前大多数高校普遍存在的比例是百分之三十五【4】。可见，高校教师的职称结构与现代高等教育的发展已经不适应。

3.4 人才流动机制缺乏合理性

高校人力资源流动包括人才的引进和人才的流出两个方面，合理的人才流动有利于国家整体的人力资源配置。完善的人才培养体系对独立学院至关重要，是独立学院良性发展的关键。【5】目前，高校师资队伍的流动存在诸多问题：如高校人才的引进不能根据自身的发展目标确定，只看中学历，不考虑学校是否有发展该学科的条件，很多高校在招聘人才时只要是硕士、博士研究生，统统引进。进校后才发现这些高学历的硕士博士不能发挥作用，不安心工作。高校中一些高学历、高职称的教师纷纷流向待遇好的高校；而低学历、低职称的教师和行政人员却无法流出。由于没有科学地规划师资队伍建设，造成了高校内部人力资源配置的不合理。

4 高校人力资源配置的优化措施与对策

4.1 创造良好的高校人力资源发展环境

高校制定灵活优惠的用人政策，不仅能吸引外来人才，同时也能调动现有人才的积极性。用良好的政策环境来稳定内部人才、引进外来人才，真正做到人尽其才。在人才使用政策上，应全面推行全员聘用制，与市场经济相适应。同时，可以对高层次人才实行奖励政策，要积极发挥政府职能的作用，尽量争取由政府对高层次人才给予不同档次的补贴，对引进的高层次人才给予科研启动资金及住房补贴等，筑巢引凤。师资力量的优化是高校人力资源的优化配置的一个重要内容。优秀的师资力量会流向东部经济发达地区，主要是因为东部经济发达地区有更多利于教师的发展的空间和机会、更高的福利待遇以及更舒适的工作环境等【6】。高校要努力营造一个良好的人力资源管理发展环境，对人力资源管理法制化，塑造一个和谐、自由的学术空间。

4.2 优化合理的高校内部人力资源结构

想要实现高校人力资源的优化配置，应从优化组织结构和人员规模结构两个方面进行。

优化组织结构：高校要根据各个组织机构的特点和功能，坚持精干高效的原则,理顺校内管理体制，精减学校内部管理机构，建立科学、高效的组织形式和运行机制。在充分调查论证的基础上，根据学科建设的需要加强学科建设规划调整学科专业结构。只有建立起精干高效的组织结构，高校人力资源的优化配置才有保障。

优化人员规模结构：高校由教学科研人员和行政管理人员组成，他们之间既密不可分，又相互区别。我们要正确认识教学科研人员与其他人员之间的关系，同时要建立合理有效的人员流动机制，打破传统的“大锅饭”制度，同时要考虑到大多数人的基本利益与心理承受力，对人力资源进行根本上的有效配置，从而促进高校人事分配制度的变革。

制定优化职称、学历结构：高校要根据本校未来的发展规划，合理预测未来所需的人力资源情况，通过岗位设置、人员配置、培养晋升、人才引进等手段调整学校内部各类人员的结构比例，达到引进优秀人才，促进人才合理流动的目的。

4.3 建立科学的人才流动机制

实现高校人才队伍优化配置的根本途径是促进人才的合理流动，在经济全球化的今天，高校的人才流动不能只局限于国内流动，要放眼全球，与国际接轨，国际间的人才交流必将成为高校人力资源流动的另一种重要方式。高校对于人才流动，应该按市场经济运行的规律，同时坚持客观、公正、机会均等的原则，合理使用和配置人力资源。人力的合理流动，人才队伍的及时调整，才能建立起科学的人力资源配置机制。高校要建立正常的人才流动机制，努力做到“双向选择、平等竞争”。对于学历层次较高的中青年人才，要为他们创造良好的工作生活环境，以感情留人；对于那些在学术领域发展有限，但综合素质较高、管理能力较强的年轻管理人员，高校应采取鼓励政策,通过“下派”、“公招”等形式流向政府管理部门。在高校内部也可以实行干部轮岗制度，更好地配置高校人力资源。

当前高校人力资源、物力资源、财力资源以及生源等方面的竞争形势日益激烈，唯有加强高校自身人才队伍的建设，用经济学的先进理论对高校人力资源进行合理配置，才能在高等教育改革与发展中取得核心竞争力。要想实现人才强国的战略规划，重视高校人力资源优化配置是新世纪新阶段的急切需要和根本途径。

〔1〕叶美萍.高校人力资源优化配置研究〔J〕.南京航空航天大学学报(社会科学版) ,2004(6)：43-46.

〔2〕高校人力资源的优化配置研究.豆丁网,2015.

〔3〕杨俊.我国高校人力资源开发与管理问题研究〔D〕.四川,2008.

〔4〕毕菲菲.独立学院人力资源管理问题与对策研究〔J〕.人力资源，2016(11)：78.

〔5〕贾瑞敏.独立学院人力资源管理信息化建设〔J〕.信息技术与信息化，2014，(10)：11-12.

〔6〕吴珏瑛.新形势下高校人力资源管理存在的问题与对策〔J〕.现代商业,2008：193.

2017-01-23

2015年安徽省高校质量工程教学研究重点项目“基于生活化教学策略的《基础会计》课程改革研究”(2015jyxm508)；2016年安徽省高校重点人文社科研究项目“高校师资队伍建设内在机制研究——关于“高薪养学”问题的研究”(SK2016A0835)；2017年安徽省高校优秀青年人才支持计划项目“高职院校高层次人才队伍建设与管理研究”(gxyq2017233)阶段性研究成果。

韩冰(1977-)，女，安徽淮北人，淮北职业技术学院财经系副教授，硕士，研究方向为管理学。

1008-3723(2017)02-015-03

10.3969/j.issn.1008-3723.2017.02.015

G647.23

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