浅谈公共图书馆的绩效评估

胡忠富

（哈尔滨市双城区图书馆，黑龙江双城 150100）

公共图书馆的绩效评估可以高效的检测图书馆的发展水平和真正的服务质量，同时完善图书馆在日常工作过程中的的图书等学习资源分配方面的问题，早在20世纪80年代我国便开始了公共图书馆的绩效评估方面的研究，并在逐步的探索中颁布一系列的相关指导规定，对于我国公共图书馆的绩效管理水平的进一步提升起到了巨大的推进作用。公共图书馆的绩效评估的主要服务对象是读者，因此，公共图书馆的工作核心一直围绕读者的需求进行有根据的转变，提升对于读者的服务质量，为读者带来最优质的服务指公共图书馆绩效评估的首要目的，也是最主要的工作目标。目前，公共图书馆的绩效评估在图书馆工作中起到了很好的发展，受到越来越多公共图书馆管理人员的重视。

1 我国公共图书馆绩效评估的现状

随着读者对于公共图书馆服务质量的要求不断提升，公共图书馆在绩效考核方面已经不简单的局限在对于工作人员的定期考核和年终考核，考核的内容与绩效评估的方式也在逐渐发生很大的变化，现阶段的公共图书馆的绩效考核将工作人员在道德、能力、工作努力程度等方面进行统一，并按照各个指标的相应得分对工作人员进行绩效评估，这种绩效评估的方式可以从多角度考量工作人员，避免出现绩效突出而品德不过关的工作人员。虽然公共图书馆的这种绩效考核制度可以从每一个方面对工作人员进行细致的考核，同时单位的管理者也可以更加细致的了解每一位工作人员，但是在实际的应用过程中，这种绩效考核制度过多的停留着纸面上的记载，工作绩效评估缺乏灵活性，知识上级对于公共图书馆的工作人员的绩效评估过多的重视于过去的工作业绩，而忽视了正常工作的进展性，致使一些工作人员在工作的过程中缺乏明确的工作理解和工作目标，仅仅是为了达到上级的绩效考核标准而工作，忽略了对员工工作的引导性和激励性，短期内可以取得较好的工作评估结果，但是很难在长期的工作绩效中真实的评价员工的工作素质与工作能力。因此，在日常工作中，我们可以结合自身的发展情况，有机的进行学习与合作交流，进一步提升我国公共图书馆的绩效评估水平。

2 公共图书馆绩效评估过程中存在的问题

2.1 绩效评估过于形式化

对于公共图书馆的工作人员来说，绩效考核关乎到个人的发展，直接影响到升职、职称评定等各个方面，而公共图书馆的绩效考核在执行的过程中也会无形中给工作人员带来这种错觉，绩效评估的最根本的目的就是为了评职称和发奖金，对于个人的工作水平的提升没有任何作用。因此，在实际情况中，公共图书馆的绩效评估对于工作人员的工作积极性的激励作用是有限的，很多工作人员为了更有效的维护自己在工作中的地位，逐渐形成一种大家轮流评职称的工作模式，这就造成了公共图书馆的绩效评估只能停留在表面的工作形式，无法起到真正激励员工的作用。

2.2 绩效评估的标准缺乏客观性和多样化

公共图书馆的各个部门负责的业务工作各不相同，一些工作部门的工作业务容易受到大众的关注，因此，在工作的绩效评估过程中，这些工作部门容易受到工作认可和工作奖励。但是公共图书馆的工作部门众多，仍然存在一些工作部门的日常工作十分的平常，容易被人忽略，因此，在公共图书馆的绩效评估过程中很少，甚至很难有这类部门的出现。这就造成了公共图书馆在绩效评估方面的评估标准不统一，奖励资源很难真正做到有效的分配，业绩出图的工作部分或者个人总是固定的一个群体，这就造成了一些工作人员的工作积极性严重下降。除此之外，在对工作人员的日常绩效评分等方面，评估标准缺乏根据性和科学性，人为主观评定的比例过大，因此经常出现某几个人或者某类群体的绩效评估的成绩相近，无法有效的拉开水平，但是在实际的评估中，微小的差距将会体现出巨大的工作差异。由此可见，在公共图书馆的绩效评估标准上需要统一的衡量。公共图书馆的绩效评估的最终结果的体现主要以数字的形式来衡量工作人员的工作表现，但是在实际的工作绩效评估中，数字成绩往往不能全面的衡量一个人的工作能力和工作素质，同时，这种数字化的评估方式会造成工作人员在工作的过程中更加的注重工作结果，而忽略工作过程，这种打分的绩效评估使得正常的绩效评估陷入一种半瘫痪的状态，工作人员为了获取高的分数有选择性的进行工作，忽略了工作本身的特质和身为工作人员必备的工作素质。从客观的角度来看，这种数字绩效的考核方式很难真正的反应公共图书馆工作人员的实际工作状况。

2.3 绩效评估缺乏反馈

现有的公共图书馆绩效评分体系仅仅是将评估的结果作为工作人员工作表现的一种衡量标准，但是在得出结果后，没有与工作人员进行有效的沟通，同时工作人员与管理者之间也缺乏良好的反馈，致使公共图书馆的工作绩效没有形成一个高效的循环体系，缺乏整体性。现代的绩效评估体系中，及时的反馈是绩效评估执行过程中必不可少的一个关键的要素，及时反馈可以将绩效评分体系构成一个完成的循环系统，管理者在评估工作人员的工作过程中，还可以及时的了解工作人员的工作需求和实际的工作表现，这是一种直观的数据采集，避免因工作流程等原因造成间接的数据损失。根据实际的公共图书馆的绩效评估工作可以看出，现阶段的公共图书馆的绩效评估主要是一年进行一次，管理者更加倾向于对于工作人员的考核，以考核结果来将工作人员进行分类，没有重视工作人员与管理者之间的反馈，在一定程度上，会导致工作人员的工作积极性下降，同时造成工作人员与管理者在工作上的距离感，无法有效的做到工作上的高校统一。

3 建立完善公共图书馆的绩效评估体系

3.1 制定合理的工作岗位体制与竞争体系

公共图书馆的绩效评估体系的最终目标是为了提升公共图书馆的工作效益与服务质量，提升图书馆在读者心中的满意度。公共图书馆中工作人员的绩效评估结果可以体现出图书馆整体的工作的质量，每一位工作人员是构成公共图书馆文化必不可少的要素。而公共图书馆工作人员的工作体现主要集中在对于读者服务之一主要的工作任务中，因此，公共图书馆应该结合馆内工作人员的主要工作任务和工作表现建立合理的工作岗位以及竞争体系。首先，应该将公共图书馆内的工作岗位进行合理的划分，确保每一个工作岗位的工作职责具体可分，避免出现多个工作岗位的工作职责相似，致使工作人员的工作业绩无法进行有效的区分；其次，为了提升公共图书馆对于读者的服务质量，应该大力倡导以图书馆工作人员的工作绩效为主体的薪资体系，杜绝稳定的基本工资，工作绩效的评估不是主要集中在工作人员的年终考核上，而是将工作绩效与工作人员的薪资进行有机的结合，这样既可以提升工作人员的工作积极性，还可以让管理者及时掌握工作人员的工作状态，保证了工作人员可以和读者保持频繁的工作交流；第三点，管理者应该提倡将工作人员的工作能力和工作素质相应的体现在日常工作中，在公共图书馆这类工作竞争较低的工作环境中，合理的建立工作岗位的竞争体系，可以将工作人员的薪酬进行有科学依据的划分，奖励岗位竞争制度，避免工作绩效的评估是为了工作而评估，提升工作人员的工作竞争性和提升个人工作素质和工作能力的主动意识。

3.2 提倡绩效评估方式的客观化和多样化

为了能够有效的评估公共图书馆内各个部门的工作质量，首先，应该保证图书馆的工作绩效的评估方式客观化，避免出现受奖励群体长期是某一类部门或者某个人，图书馆的绩效评估应该根据馆内各个部门的不同，进行有针对性的评估，对于每一个部门都会有一个或者几个奖励名额，来确保各个部门内的工作人员都可以有机会获得工作奖励，提升工作人员的工作积极性；第二点，对于各部门之间的竞争，管理者应该组织专业绩效评估团队对各个部门进行合理的评估，科学的建立一套统一的工作绩效评价标准，使得各个部门之间在工作绩效评估期间有统一的考核标准，提升工作绩效评估方面的公平性；第三点，工作绩效的评估方式提倡多样性，单一的数字化评估缺乏对工作人员工作全面地考量，应该将主观评估与客观评估进行结合，还可以组织一些信誉良好的读者对工作人员进行评价，由专家团队进行最后的计算，根据各个方面的评估水平，全面了解工作人员的工作表现，

3.3 工作绩效要建立及时的反馈体系

及时的工作绩效反馈是联系工作人员与管理者之间的有效桥梁，通过工作反馈，管理者可以及时的了解工作人员的工作态度和工作想法，工作者也可以和管理者进行沟通，更加明确工作的目标与工作计划，在此基础上，拉近工作人员与管理者之间的距离，更加便于管理者掌握工作人员的实际工作表现，为管理者管理公共图书馆提供良好的依据。

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