非人力资源经理的人力资源管理

一、人力资源管理的探析

(一)人力资源管理概念。人力资源管理是指一系列活动的总称；即在人本思想和经济学的引导下，对相关组织内外的人力资源，进行招聘、培训、甄选和报酬等管理形式，达到组织目前和未来发展的需求，从而确保组织实现目标，成员最大化的发展。其过程主要包含：人力资源规划；开发和培训；配置和招聘；薪酬福利管理；绩效管理和员工关系管理等。(二)人力资源管理所处的角色。企业随着环境的改变而改变。而在企业中，人力资源管理所扮演的角色也随着改变，分别扮演着：带头人和领跑者；行政管理专家；企业经营战略伙伴；企业改革的代理人等角色。(三)现代人力资源管理发展经历。在20世纪，刚开始是由传统人事管理经过快速成长，在中期发展成现代人力资源管理，这是一个由传统人事到现代人力资源的转换过程；目前，现代人力资源管理已经处高速发展阶段。（四）人力资源当前发展状况。1.人力资源面临的挑战。目前，随着世界经济一体化的发展，全球都在进行改革，在这种形势下，人力资源管理所处的环境，是一种面临挑战性的环境。在发展中国家和发达国家，人力资源管理面对着不同的变化趋势和环境，受世界经济一体化的影响，全球人力资源管理共同面临着改革的挑战。2.环境方面的问题。(1)缺乏高素质专业人才；在国内，虽然人口多，但是对物流行业；电商行业和医药行业等了解的高素质专业人才非常少。(2)还没有企业经理人市场。对于企业经营者，不是进行市场的选择，而是通过执权人员组织部门的任命，带有感情色彩的对经营者任用和晋升等。 (3)人力资源管理实践受到政府的干涉。对于我国而言，存在一个很大的问题就是法律方面。目前，在发达城市出台和完善了劳动就业方面的法规和法律，直接约束了人力资源管理的发展，导致在录用、招聘、晋升、培训、工资、解雇和福利等都有直接影响。综上所述，虽然从中可以看出在我国企业人力资源管理中不足，但是，目前我国的企业人力资源管理还是得到了不错的发展。

二、我国企业人力资源管理发展趋势

随着21世纪世界经济的不断发展，我国企业人力资源管理就受到国际的种种挑战（ 经济全球化；WTO和次贷危机等）；同时，受到国内引入信息技术；实施新《劳动合同法》和外包人力资源等多种影响。因此，针对我国国内外环境对企业人力资源管理产生的影响，而我国企业要在不影响自身利益基础上，做出相对应的措施；如：从静态变成动态；后台走向前台；边缘走到轴心等，从而能够适应激烈的市场竞争。我国企业人力资源管理发展趋势体现在以下几个方面：（一）逐渐增大对人力资源管理的投入。随着互联网、信息技术的不断发展，科技也随着进入快速的发展阶段，导致人类处于一个信息爆炸的时代，而人一生的需求将是学习。然而工作则为继续学习提供了一个良好的环境，也是一种对自身价值的提高而进行投资的手段。在工作中，员工更重视的是从中能学到新技术和新知识，从而达到自身人力资源的增值。（二）人力资源管理的外包化越来越突出。人力资源管理的外包化就是一种虚拟化管理。也就是在企业人力资源管理中，为了成本的降低；人力资源管理提高效率，从而把非核心的和辅助性的人力资源管理工作进行委托，让人力资源咨询公司代为执行工作，促进企业人力资源管理模式向好的方向发展。这种管理模式不仅可以符合企业内部组织管理的需求，还可以在得到专业服务的同时，时间的成本得到节约，经济效益也得到提高。（三）更加明显的人力资源管理战略性。目前很多企业都意识到，在企业中，人力资源是资源中最重要的部分，其他管理职能和人力资源可以相互协作，在组织实现整体目标中，其起着至关重要的作用。因此，必须紧密的将战略规划与人力资源相结合；在企业战略规划中，人力资源管理将是重要的组成部分。

三、非人力资源经理在人力资源管理上所处的困境

（一）人力资源管理水平低。在国内企业中，人力资源管理没有很高的专业水平；因此，在人力资源管理中出现不恰当的规划，不利于部门用人的需求，从而防碍了企业的发展。特别在中小型企业中，人力资源只是一位行政助理，而没有这个专门的部门，甚至有的企业的人力资源直接是由客服、财务和接单等员工担任，而没有专门的管理人员。导致企业人力资源管理的队伍很难正规划；难以提高水平。（二）完善和优化流程制度。在人力资源管理中，常常出现一种“用人的不招人、招人的不用人”的错位现像，即人力资源部门进行员工的配置和招募，而却是企业的各个业务部门需要用人，这种错位现像，主要是由于其他业务部门和人力资源部门间进行了细致化的分工；对整个企业人力资源的管理是人力资管理部门的职责；而不是非人力资源部门的职责。因为，人力资源部门没有深入的了解其他部门的业务，而非人力资源部门又只对本部门业务知识领域的了解，还有部门间需时时间的沟通。所以在非人力资源和人力资源部门之间，产生了“内部交易费用”，导致矛盾的产生。（三）在观念认识上存在误区。在企业人力资源管理的观念上，非人力资源部门经理通常都有一些误区：1、部门经理觉得人力资源管理仍是人力资源部门的工作，自己只要做好本身业务性的工作就可以。2、部门经理不重视人力资源管理的工作流程及相关规定，觉得不属于自己的工作范围，因此，常常违背人力资源管理的章程。3、在进行人力资源管理的过程中，很多部门经理很少去注意人力资源规划人员储备、预测和员工感受等，而是等到需要用人时就向人力资源部门要人，觉得在工作中出现人员不足的现像，责任都是归于人力资源部门。在非人力资源部门中，这些错误的观念，很容易对人力资源部门产生依赖，从而导致人力资部门的工作加大难度，也很难以确保有效性招聘。当用人部门抱怨人力资源部的同时，人力资源部对用人部门的不配合也十分不满，这将影响组织人力资源管理的工作。因此，在企业人力资源管理中，非人力资源部门在一定程度上需要去完成其工作。（四）塑造企业文化和人力资源管理的道德问题。人力资源管理是一种以人为中心，让人感到温暖、富有人情味和内在激励的管理。而对企业文化的管理，实质上是对人力资源进行文化的管理，从而使人的价值、人格、贡献得到尊重；企业组织的根本、主体、核心是员工，在企业特别的管理模式下，潜移默化推动着企业文化优势的发展。在企业发展中，企业文化对员工的精神面貌取到有效的调整作用，且在企业的规章制度、人力资源管理结构及员工行为中渗入企业文化，将会取到一定的调控作用，因此，对企业人力资源实施强大的文化管理。（五）非人力资源经理建设自身队伍。要想人力资源管理工作有一个完整的系统，就必须让非人力资源部门提高人力资源管理水平，积极配合公司的督导、培训和考核等。企业的人力资源管理工作在失去非人力资源部门的配合下，其存在就会变得毫无意义可言。对于一个部门经理而言，应该通过对人力资源管理基本知识的学习，来对自身管理能力的深造。通常情况下，在人力资源管理中，和非人力资源部门经理之间是有很多事需要沟通的。因此，就对非人力资源经理进行了解和做好人力资源管理工作大有帮助。1、你将招聘到很好且有能力的员工；由于对面试技巧和招聘技巧的了解，你就知道你的部门需要怎样的员工，并且有助于你顺利的招聘员工进来，也知道如何才能把新人带领快速的进入工作状态，还能更好地留住员工。2、你要知道怎样才能和员工友好的进行沟通和互动，制造出一个良好的工作环境，同时得到下属的敬重和信任，从而形成一支团结互助、凝聚力的团队，使整个部门都处在和诣的工作氛围；而这些工作要想顺利完成，都必须要非人力资源部门经理对人力资源管理的工作方法进行掌握了解。因此，非人力资源经理不仅需要提升自己的专业能力，还必须掌握了解人力资源管理的基础知识。而对非人力资源管理者来说，最重要的就是心态问题，要明白带人其实就是带“心”，比如：你让员工在工作中有了锻炼和学习的机会，员工会感到很高兴而更努力的工作。因此，非人力资源经理要进行不断地努力学习，才能帮助企业提高员工的工作效率和培训的实效。

四、非人力资源经理和人力资源经理职能的细致分工

（一）人力资源和非人力资源部门责任的划分。人力资源管理的职责并不是由那个部门独立承载地，具有一种柔韧性。现阶段在企业管理中，人力资源管理是管理资源中最重要的部分，所以其职责不单属于人力资源部门，而成了各部门管理者的职责。非人力资源管理部门是来执行操作人力资源的制度及政策，同时对人力资源管理营造氛围和提出需求。人力资源管理部门则是制定人力资源制度和政策的决策者，同时监控着制度和政策的执行情况，及提供相应的服务。（二）在组织中人力资源经理和直线经理的分工合作。 1.面试责任的分工。在人力资源管理中，最常见的就是面试。在面试中，部门经理和人力资源经理可以通过提问和对话的方式对求职者进行直接的了解，上级主管也能正面的判断求职者的技能、性格和智力等方面。部门经理及人资源经理掌控局面的能力在一定程度上决定着面试。2.招聘责任的分工。招聘新员工的工作是一项执行性和专门的管理工作，即全面又复杂；对于招聘人员，必须要有与招聘工作有关的工作经验及专业知识，其工作背景很大程度上决定着合格新员工的招聘。在招聘过程中，尽量让岗位上的主管人员参加，通过他们的工作经验、专业知识可以招聘到更合适的新员工，也对新员工能够进行初步的认识，进而对新招聘的员工进行肯定认可，是否能够满足工作岗位的需求。3.工作分析责任的分工。在企业中进行人力资源规划，起到主要责任的是高级人力资源经理和下属专业人士。可是，其他部门管理者应该提供相关的数据给人力资源部门进行分析。同样，人力资源部门也必须提供信息给这些管理者。由于高级经理要对组织进行整体战略的规划，所以，人力资源部门常常需要给组织提供相应的人力资源来实现整体目标规划。4.评估责任的分工。在正确的操作下，绩效评估是有利于个人利益及相关组织，但是也会出现负面情绪，因为经理是操作评估体系的人，在评估过程中，他经常干涉体系的操作。5.薪酬管理责任的分工。在企业中，整个报酬系统的管理及发展都是由人力资源专业人士负责，对工资的调查及工作进行评估。也有一些复杂性技术，薪水政策及结构和基本报酬计划也是由人力资源专业人士进行设计。而在人力资源部门制定的方针及政策下，经理人员通过考察及评估员工的绩效，决定着报酬增长幅度。6.安全、健康和安保责任的分工。经理和督导员承担着组织的安全、健康和安保职责。安全专家和人力资源经理通过进行安全培训的方式，对安全和健康项目起到协调的作用。对事故进行调查，安全项目材料的准备。7.申诉责任的分工。在组织中，当员工碰到一些无法解决和不合理的问题时，就要向相关领导及部门反映及申诉.如果在企业中存在相关的制度及程序，问题就可很快的解决处理。

五、非人力资源经理的人力资源管理的方向和策略

非人力资源经理的职责。非人力资源经理的人力资源管理职责，主要是从激励；获取；保持；开发和整合五个方面展开。获取功能就是要开辟和寻找人力资源途径来为企业实现目标，为企业引进优秀人才，并为企业岗位上找到和配置合适的员工。开发功能就是对员工进行不断的培训和潜质的开发，让员工在本企业中，具备其工作所必须的能力、知识、技能。激励功能就是对员工的行为和态度进行改变及引导，在本职工作岗位发挥最大本能，给企业的价值和业绩最大化创造。保持功能就是要让员工在本企业中安心的工作。整合功能就是在管理实践的过程中，要相互协调应用各种人力资源管理政策，同时，还包括了整合人员配置方面。这五种功能是相辅相成的，首要前提是获取功能；人力资源没有进入，就无法实现其他功能；可是没有选择合适的人进入企业，就会防碍其他功能的开展。其手段是开发功能，员工没有进行正确的开发和培训，就不能对相关的能力、知识、技能的掌握，相对的，也就没有高绩效和好产品，从而无法实现和发挥激励功能。最关键的是激励功能，激励可以使员工创造出更好的业绩，从而企业可以实现其组织战略目标。保证就是保持功能，让获取的员工能够安心满意的在本企业中工作，企业的核心竞争力才能得到保证，从而企业的成本降低，激励功能和开发功能的对象才能得到稳定。最终目标就是整合功能，在人力资源管理战略性的发展下，其他的功能才有了一致的目标和方向，因此，人力资源管理的实践和政策才不会发生冲突且具有一致性。

六、非人力资源经理的人力资源管理的应用和案例

非人力资源经理的人力资源管理的职责。(一)客户的评价。在人力资源部门很注重的一项工作，就是对直线经理的人力资源开发和管理水平的提高。但是在公司中，在很多业务经理的意识中根本就不存在人力资源管理，所以，我们的当务之急就是需要对这些业务经理进行明确其人力资源管理的职责。因此，实施非人力资源经理的人力资源管理的职责方案，在实践中的意义很大。实际上，企业人力资源管理的责任，是由全体管理人员共同承担的；也是管理者们在平常工作中的必要部分；因此，管理者对下属人员的职业成长及绩效改善，都应该去记录、观察、支持、指导和合理的评价；而下属人员绩效的好坏、提供的能力、对工作满意度的程度，应直接决定管理者的各种待遇和职位晋升。（二）直线经理的人力资源管理工作职责。1.参加制定人力资源战略规划，且在重大人事决策上能够给予信息支持及提供建议；业务经理按照本部门发展战略，直接参加修订和制定人力资源战略规划的工作。2.对本部门重大人事决策直接参加。（1）对本部门的人力资源在人事培训、招聘、薪酬、考核等方面信息收集，给人力资源部门在做人事决策时做好提供信息支持的准备。（2）按照部门的情况，在人力资源部门制定各种制度（人事管理、员工、薪酬工资、绩效管理、人事档案管理、培训、规章、员工手册）且实施细则的制定过程中给予积极配合，提供协调和组织的帮助给人力资源部门，让其和部门员工的工作进行更好的沟通，有利于制度的制定。（3）按照公司的发展规划，对本部门岗位职责的设计要积极配合人力资源部门的工作。（4）对本部门工作目标的完成就是直线经理的基本工作；在本部门范围内，在人力资源经理的监督、指导下，对人力资源管理的规章制度大力执行。3.在招聘工作中，直线部门经理的岗位职责。 （1）直线部门经理按照实际任务量和部门职能，制定人才需求计划上报给人力资源部门。（2）明确招聘岗位中的任职条件（素质、能力和个性要求等）及职责范围。（3）配合及参与人力资源的招聘工作，在面试过程中，评估面试人员有关的综合素质和业务能力水平，且对人力资源部门给予恰当地建议在对应聘人员的评估上。（4）直线部门经理必须配合人力资源部门，进行确定对新员工的岗位薪资和岗位职责。（5）直线部门经理要考察试用期和在岗测试期的新员工工作能力，且将信息提供给人力资源部。4.在员工培训中，直线部门经理的岗位职责。（1）直线部门经理有对所属员工进行培训教育的责任，通过对工作的沟通，从而了解员工的专业业务能力和工作中能力的不足，对员工进行业务流程、岗位职责、相关的专业性项目和专业工作技能的培训。（2）直线部门经理必须收集本部门员工的培训需求及发展信息，且到人力资源部门及时的反馈，并参与人力资源部门制定本部门员工的培训计划；并组织安排培训。（3）直线部门经理要随时观察培训员工的培训情况；且进行指导，并为人力资源部门提供培训信息，有助于人力资源部门对公司培训体系逐渐的进行完善。5.在员工绩效管理中，直线部门经理的岗位职责。（1）按照本部门的情况，对下属的能力、工作经验、潜质进行综合分析，从而预知员工和本部门未来工作的效果，提供建议给人力资源部门，让员工个人绩效和部门绩效目标更完善的制定。（2）参加人力资源部门制定绩效考核标准、指标和权重，并协助完善绩效考核指标。 （3）直线部门经理有义务和责任对下属进行指导，在资源上支持和帮助提高业绩，从而让下属努力的向着即定绩效目标奋斗。 （4）直线部门经理要在日常工作中，对每个项目和每一阶段的实施过程中，对下属工作绩效表现进行详细的收集和记录，建立绩效考核的档案，也成为了年终考核的凭据。（5）直线部门经理在规定时间内，进行评定员工在期间内的工作能力、工作业绩和态度方面的绩效考核；并给人力资源部门提供信息。（6）在人力资源部门对所属员进行评估时，直线部门经理要督促所属员工主动积极配合其工作。（7）按照员工平时工作的表现与绩效评估的结果相结合，提供信息支持给人力资源部门，让人力资源部门更顺利的完成员工级别和职称的评定工作，且提出有理的建议。（8）让员工参与绩效的制定，通过与员工对考核的沟通，从而对绩效的改进提出建议，和员工共同制定和完善绩效改进计划。6.在和员工管理和组织分工中，直线部门经理的工作职责。（1）直线部门经理必须对员工能力状况和工作要求进行充分的了解，在进行工作分配时，才能找到更适合的人去从事工作，从而工作才能更好的得到衔接，及合理的进行人员的分工。（2）直线部门经理必须对岗位评估和工作分析的流程及方法进行掌握，并且也要让部门内的每一位员工，对工作分析的重要性及方法进行理解，从而对部门员工的岗位职责进行明确有效地进行界定，在任职要求和相对价值上，对不同岗位给出合理的评价。（3）对属下员工制定及执行阶段工作计划进行指导和督促。（4）在走动式管理模式下，和属下进行优良的沟通；创建部门团队，一种良好的团队合作氛围在部门内创建。7.和人力资源部一起参加劳资纠纷的处理。8.在薪酬管理中，直线部门经理的职责。（1）通过了解和调查，与本部门有关的岗位外部薪酬水平和结构，并将相对价值方面和有关工作性质的信息提供给人力资源部，从而用作薪酬决策的根据。（2）提供合理性建议和政策性给人力资源部门，协助有效的薪酬约束激励机制的建立。（3）直线部门经理必须对下属仔细地讲解并说明公司的薪酬制度，主要内容包括工资、福利、奖金和长期激励等，让下属真正意义上对考核方式、薪酬的内容进行理解，从而在薪酬方案使用激励方法才能起到真正的作用。（4）直线部门经理把下属对福利和薪酬方面的实际需求提供给公司，并向人力资源部门，及时反馈在本部门实施薪酬方案中所碰到的问题。 通过以上所述，在人力资源管理工作中，非人力资源经理的工作职责。从中可以看出，人力资源管理的角色由直线经理和人力资源部一起担任，而人力资源管理者在真正意义上是其活动中处于“前线”的人，也就是直线经理；人力资源部在集团公司人力资源管理中，是制定方法、程序、战略规划和政策的人，而不是服务于企业人力资源管理的工作，应该起到很多的作用是管理咨询和服务支持。

总之，在人力资源管理活动中，必须对直线经理和人力资源部明确的进行了各自职责的分工，企业人力资源管理活动才能保证高效顺利的进行。因此，人力资源管理在企业战略实现目标中的保障和服务的作用才能得到有效地发挥。

七、结 语

企业要在当今信息高速化发展的时代生存，必然面临着众多的竞争对手，要想在众多竞争对手中脱颖而出，稳步发展，必须加强人力资源的管理工作，尤其是非人力资源经理的人力资源管理工作，深挖非人力资源经理的优势，充分发挥人才的能力。目前，非人资源经理的人力资源管理工作的重要性，在我国很多企业管理人员和领导已经得到了意识，不过对人力资源管理的工作缺乏技术了解与理论分析，让非人力资源经理很难实施人力资源管理上的工作。所以，笔者觉得，人力资源管理者和非人力资源经理应该主动积极地，将企业的实际情况结合人力资源管理工作中的方法和理论，来对我们在管理中碰到的问题进行解决。探究了非人力资源经理的人力资源管理的实际的应用及理论的发展，望能够帮助和指导，企业管理和提升非人力资源经理。

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