平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用研究

李爱华(教授) 谭 剑

沈阳大学

平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用研究

李爱华(教授) 谭 剑

沈阳大学

本文通过调研我国高校教师绩效管理的现状，分析了高校绩效管理中存在的问题，探讨了高校应用平衡计分卡进行教师绩效管理的可行性，结合高校特点提出了应用平衡计分卡对教师进行绩效管理应注意的主要问题。解决我过高校目前教师绩效管理上的不足。

高校教师；平衡计分卡；绩效管理

深化高校教师绩效管理制度，可以为高校战略发展提供有力的保障，从而稳步地提升高校价值和社会影响力，提高教育教学质量，为社会输送高质量人才。在高校教师绩效管理制度制定过程中，应将高校的战略发展目标和教师个人发展目标相结合，一方面可以为高校的发展创造更多机遇，另一方面也可以为教师实现自身价值起到重要作用。而这一切的实现都需要建立一套科学高效的绩效管理体系作为保障。高校教师绩效管理制度的建设可以借鉴企业绩效管理中较为科学的平衡计分卡绩效管理方法。

一、我国高校教师绩效管理的现状

目前我国高校对教师的绩效管理主要是通过量化的教学和科研指标来实现的。

1、考核内容

大部分高校教师绩效管理的内容主要是科研考核与教学考核并重。在科研考核方面，主要是科研项目、科研奖项、学术专著、学术论文等按照级别赋予不同的量化分值。在教学考核方面，主要是针对教学质量和教学数量进行考核。教学质量考核采取的方法主要是学生的满意度评价，包括教学质量、教学方法，教学态度，教学内容等方面的评价；学生出勤率，期末考试成绩及格率等。教学数量主要通过教师授课数量的多少来进行考核。另外还有一些高校在考核将教材的编写、教改论文的发表和其他教学成果奖项等作为绩效考核的内容之一。还有高校将学生的实践能力培养也列入教学考核的内容，诸如指导学生获得各类专业竞赛奖项的指导教师可获得相应的考核加分等。

2、考核周期

对于教师教学教育质量的考核，一般学校的考核周期都是一个学期。一个学期结束，学生对授课教师的教育教学质量进行整体的评价，从而作为考核的主要依据。同时还会把学生有没有对指导教师进行投诉、教师有没有发生教学事故也都作为考核依据。

对于教师科研质量的考核，一般是一年一个周期，考核主要是年底进行，将教师一年内科研项目、科研奖励、学术专著、学术论文等按照级别进行量化加以汇总进行考核。

3、考核方法

目前多数高校的教师绩效考核方法都是人工化考核，也就是人工收集相关的数据进行考核汇总。根据高校要求教师的基本目标进行数据对比，满足目标值为考核合格，如果不满足，则为考核不合格。对于额外项目的加分，也是采取人工统计的方式进行统计考核。

二、我国高校教师绩效管理中存在的问题

1、错把绩效考核当成绩效管理

多数高校的教师绩效管理被简化为定期的绩效考核，把教师绩效考核作为管理的终点。事实上，高校教师绩效考核是一种以结果为导向的考核系统，只是高校教师绩效管理过程中的局部环节，侧重于事后评价，而且仅在特定时期内出现，实质上是面向过去的绩效管理。而高校教师绩效管理应该是一个完整的管理过程，应强调从组织目标出发，强调事先的沟通和事后的反馈，强调信息沟通，强调未来绩效的提升，这样的绩效管理体系才能使高校教师的个人成才目标与高校的战略发展目标一致，才能有利于高校长远发展。

高校教师绩效管理不能缺少绩效考核环节，但绩效考核不能替代绩效管理。同时，随着管理理念向人本管理、系统管理、制度管理的转变，高校团队工作形式和雇佣关系的变化增加了高校教师绩效管理的复杂性，传统的缺乏灵活性的高校绩效管理模式必须适时地根据高校内外部环境的变化对原有管理模式加以全面调整和充实，使高校面向过去的单纯的绩效考核式管理向着面向未来的全方位的绩效管理转变。

2、高校教师绩效管理制度不科学

目前高校教师绩效管理体系尚不够科学，考核方法单一，较为机械化和简单化，且过分注重量化指标的考核。这种量化考核强调指标体系的行为化和可测性，强调评价的客观性和精确性，在某种程度上能避免人为因素，但高校教师从事的教学、科研与社会服务工作是需要不断探索与创新的复杂性劳动，具有难以计量性，不应一味追求数量，高校教师的绩效管理应具有全面性、复杂性和模糊性。过分量化考核导致学术浮躁和学术垃圾的出现，这样的考核指挥棒易使学术研究偏离正确导向。

3、绩效管理系统不完善

目前高校教师绩效管理系统缺乏岗位分析、绩效沟通、绩效改进等环节。我国高校还很少有大学做过系统的岗位分析。不做岗位分析，岗位职责就难以清晰界定，高校教师绩效管理就没有一个科学的标准作为依据。而且，管理过程中忽略了沟通环节，缺乏教师的参与，教师往往只是被动接受上级的考核，不能对绩效问题深入剖析以改进工作。在考核结果的使用上，大多停留在与薪酬结构挂钩阶段，对教师的激励手段亦较为单一，自觉或不自觉地把对教师的评价考核当成一种对教师的测量和鉴定或者当成对教师的管理手段，几乎没有绩效改进方案，缺乏对教师个体发展的指导和足够的人文关怀。这都在某种程度上限制了教师投入教学、科研积极性的发挥。

三、我国高校应用平衡计分卡进行教师绩效管理的可行性

平衡计分卡设置的初衷主要是针对组织绩效管理体系不完善而设计的一套绩效考评系统，其目的为组织构建完善的绩效评价体系。近年来，平衡计分卡在非营利性组织绩效管理中的应用也开始兴起。卡普兰研究后发现，该理论对改善非营利性机构管理也具有非常好的效果。目前在西方发达国家，不少政府和非营利性组织都纷纷将平衡计分卡理论引入到组织的绩效管理中，取得了良好的成效。高校作为非营利组织将平衡计分卡理论运用到教师绩效管理中，可以将教师个人目标与高校战略目标达到一致，有利于提高高校管理效率，在高校教师绩效管理体系的构建中具有一定的适用性。

首先，高校最基本的使命就是教学、科研和服务社会，同时兼顾为地方经济发展服务功能。高校的主要资金来源于政府的财政拨款，其次是学生的学费、企业及个人的赞助。作为组织无论是高校还是企业都需要明确自己使命，都要根据外界环境的变化调整各自组织的战略，并将组织的战略目标分解成为组织成员的个人目标，然后通过对组织成员个人目标完成情况的考核，来促进整个组织战略目标的实现。可见，在这一点上高校与企业是一样的，虽然组织的目的不同，但同样需要根据外界环境的变化，制定特定的战略来完成使命，达到高校生存的目的。平衡计分卡的核心就是把战略放在了中心地位，通过绩效考核与管理来促进企业实现其战略。高校同样可以把自己的战略分解成部门和教师的绩效指标，通过对教师的考核来实现学校的战略目标。

其次，平衡计分卡含有平衡原理。企业绩效的高低除了取决于财务指标外，还取决于企业的创造力和潜在价值等非财务指标。高校作为非营利组织，更应对非财务指标加以重视，平衡计分卡的平衡原理恰恰能更好的为高校服务。因此，高校在制定教师的绩效考核指标时发展与稳定、长期与短期、公平与效率目标之间的平衡。

第三，平衡计分卡的特点是强调不同指标之间的因果关系。平衡计分卡的财务、客户、内部流程和学习与成长四个层面之间存在着因果联系，这有助于组织内部不同成员明确组织的业绩目标，找准自己的努力目标从而实现组织的整体目标。这个就需要高校内部各部门的协调发展，共同促进学校总体目标的实现。

第四，平衡计分卡具有从定量和定性两方面对组织进行评价特点。高校可以运用平衡计分卡的这一特点，通过多个层面的设计，在对教师的考核中兼顾定量和定性两个方面，使学校绩效管理更为科学全面。

四、高校应用平衡计分卡对教师进行绩效管理应注意的问题

1、高校的战略制定至关重要

平衡计分卡是以战略为中心的管理体系，是在战略的基础上进行的子目标分解，因此高校战略的制定尤为关键。近年来我国高等教育发展迅速，由于各高校的历史背景不同，不同高校所处的发展环境差异也很大，各高校在制定自己的战略时必须对自身的优势和不足有充分的认识，对所处的宏观微观环境有清晰的判断，在充分整合已有教育资源形成鲜明办学特色的基础上确定各自的战略。

2、平衡计分卡的实施需要有一个强有力的领导集体来推动

在明确了教师绩效评价指标后，还要有一个强有力的领导集体来推动平衡计分卡的实施。在广泛宣传、充分交流的基础上制定一套政策和实施细则，同时还要建立良好的沟通渠道和反馈机制，以使所制定的平衡计分卡绩效管理方案在高校得到有效落实。

3、平衡计分卡的实施要与学校的奖惩制度相结合

为了充分发挥平衡计分卡的效果，需要将目标分解落实，在重点部门各教师个人等层面上实施平衡计分，使各个层面的活动集中在各自的工作业绩上。这就需要将平衡计分卡的实施结果与教师的奖惩挂钩。

首先，可以将平衡计分卡绩效管理作为教师报酬分配的依据。高校进行平衡计分卡绩效管理之后，可以将考核结果作为教师绩效报酬发放的依据。对于平和积分卡考核分数高者可以得到较高的绩效报酬，如果工作不努力，绩效考核分数较低，那么绩效报酬也随之降低，这能够起到对教师的激励与约束作用。

其次，可以将平衡计分卡绩效管理作为教师职位升降依据。根据平衡计分卡考核结果，对于多次考核优秀的教师，可以适当提高其行政级别，而对于多次考核较为落后的教师，则可以适当调整降低其行政级别。

4、需要不断提高高校管理的信息化水平

平衡计分卡的顺利实施，离不开良好的考核手段，通过先进的信息系统，来实现平衡计分卡的考核，是有效提升平衡计分卡绩效管理效率的重要手段。采取现代化的信息系统，一方面可以使平衡计分卡的测算更加科学，另外一方面信息系统的运用可以使得平衡计分卡的信息收集、考核指标的计算、考核结果的反馈等都具有较大的便捷性，可以有效节省考核成本，提升平衡计分卡绩效管理的效率。所以高校必须尽快地对其现有的信息系统进行改进和优化，能够使信息系统为绩效考评提供良好的技术支撑。

[1] 吕培.浅谈高校教师绩效管理现存的问题及对策[J].科技视界.2015(32)

[2] 张福庆.高校教师绩效管理的优化策略[J].产业与科技论坛.2015(12)

[3] 刘祥彩.职业学校教师专业发展的途径与对策[J].职业.2015(35)

[4] 赵黎丽.基于平衡计分卡对高校教师绩效管理问题的思考[J].职教与经济研究 2010(03)

李爱华，女，1967年3月生，沈阳大学工商管理学院会计学教授

谭剑，男，1989年4月生， 沈阳大学工商管理学院会计硕士研究生