基于心理动力学视角的高校辅导员职业化管理探究*

□孙玉平

(河南理工大学工商管理学院， 河南 焦作 454000)

基于心理动力学视角的高校辅导员职业化管理探究*

□孙玉平

(河南理工大学工商管理学院， 河南 焦作 454000)

基于心理动力学理论，从需要、动机和组织环境三方面，分析高校辅导员在职业生涯中存在的问题，并在此基础上探究辅导员职业化管理新途径，对完善高校育人与管理政策、稳定高校辅导员队伍、提升辅导员育人质量等具有重要的理论基础和实践意义。

心理动力学；辅导员；职业化管理

高校辅导员是大学生思想政治教育的主要责任人和实施者。近年来，高校对辅导员角色定位与职业管理日益重视，但还是存在辅导员职业倦怠、离职转岗、职责不清与角色混乱等影响制约高校辅导员队伍稳定的瓶颈性问题。基于此，高校必须加强辅导员职业化管理，不断提升职业化素养，稳定工作队伍。本文基于心理动力学理论视角，从需要、动机和组织环境三个方面，分析高校辅导员职业化过程中的存在问题，并探索其职业化管理的途径。

一、心理动力学理论与职业化管理概念厘清

(一)心理动力学理论

心理动力学理论是由著名心理学大师弗洛伊德创立的。他认为强大的内在驱动力塑造人格并引发行为。随后发展起来的新精神分析理论、人本主义理论及社会学习和认知理论，都对心理动力学有进一步的丰富和发展。概括起来，心理动力学主要涉及需要、动机两个主要概念，认为需要、动机与组织环境三方面，会对每个生命个体的心理动力产生重要影响。在需要与心理动力方面主体是人，决不可忽视需要的作用；在动机与心理动力方面，动机是激励人们采取行动，以达到一定目的的内在原因，是重要内驱力；在组织环境与心理动力方面，个体在组织中的工作环境，对个体的情绪、工作态度、潜能及工作动力发挥等产生重要影响。通过对以上概念的梳理，我们得出一个结论：在有利的组织环境下，需要和动机在个人行为中起着关键性作用，因此，高校在探索辅导员职业化管理过程中，必须充分考虑需要和动机两个重要因素。

(二)职业化管理

职业化是一个动态过程，是指某一项工作随着其专业品质和专业程度的不断提高，从而形成为相对稳定的专门职业的过程。

高校要实现辅导员职业化，必须确保每个从业者在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业标准和规范，并根据辅导员业务策略特点和成长的内在发展规律，形成具有学校特色的行为规范、职业化素养和知识技能资格标准，并以此标准来筛选、规范、培训该类业务人员，提高其工作技能，改进其业务行为。由此可见，辅导员职业化管理是个全新的理念，目的是通过提升辅导员工作的职业品质和职业化程度，促使其成为一种稳定性的职业。

从职业化的三层内涵来看，加强辅导员的职业道德、职业意识、职业技能建设，是实现高校辅导员职业化管理的必须解决的关键问题。

二、 从心理动力学视角切入辅导员职业化管理的问题分析

辅导员离职转岗选择的背后，起关键作用的是需要和动机，同时包括组织环境的外在作用。

(一)需要作为内驱力，是人积极性的基础和源泉

高校辅导员具有社会人的属性，有对物质、精神、爱与尊重、以及自我实现的多层次需要。辅导员岗位作为一个能提供衣食住行的饭碗而成为高校毕业生的职业选择，必然首先能够解决辅导员吃饭穿衣等基础性问题，其次是能够满足辅导员从业者的职业定位与自我认同。某些高校将辅导员等同于“勤杂工”“办事员”“学生保姆”等偏见性认识，所制定的“辅导员工资按照教辅待遇发放”等政策，严重挫伤了辅导员群体的自尊与职业认同，导致从业者在谈起这个职业时觉得脸上无光，甚至对外羞于讲出口，这不仅严重影响了辅导员职业认同，也降低了这个职业身份的存在感与意义感。需要作为人的一种内驱力，是积极性的基础和源泉。因此，只有当学校积极破除这些瓶颈性问题，满足了辅导员个人的物质、精神和自我实现等高层次需要之后，才能巩固辅导员职业化基础。

(二)动机是催动人类活动的直接原因

分析大量辅导员离职、转岗现象背后，我们发现原因有二：一是辅导员职业不能让从业者找到自我存在感。是否热爱、是否专业对口都未经核查。获得就业岗位后，再选择适合自己的工作岗位也符合基本的人性。二是辅导员自身对这个职业缺乏身份认同感。辅导员大部分时间忙于琐碎的日常事务，工作强度大但工作绩效差，导致辅导员自身职业角色人格不够完善，物质刺激方面难以激发积极进取的潜意识与源动力。学校管理中的定位偏差，无法满足辅导员内心深处被尊重、被认可的基本动机，导致辅导员工作伊始激情四射、任劳任怨，随后很快激情消退，变得疲于应付，动力不足。

(三)生态环境影响个人职业选择

人的行为是环境与个体相互作用的结果，组织环境对个体的发展与选择影响巨大。离职转岗现象无独有偶，就表明学校在辅导员职业化管理过程中营造的生态环境存在问题。“重使用、轻培养”问题，在多数高校辅导员职业化管理中普遍存在，因缺乏针对专业目标的系统培训导致辅导员在管理中只能靠个人经验，在辅导员团队建设与管理上，没有形成团队共赢格局导致学校认可度不高，管理工作中难以得到部门联动和有效支持。对辅导员考核与绩效缺乏科学评价标准，导致干多干少和干好干坏一个样，必然促使“求稳、不求好” 的保守心态形成。由此可见，科学系统的辅导员职业化管理机制尚未形成。

三、 基于心理动力学理论对高校辅导员职业化建设进行新探索

如何发挥学校平台动力功能，如何针对辅导员个体化差异进行目标引导，如何转化辅导员的中心角色地位是辅导员职业过程中的核心问题。

(一)研究个性心理倾向，满足基本需要与优势需要，增强辅导员主体驱动力

高校辅导员“八小时工作”“二十四小时开机”“随时待命”的工作性质，决定了辅导员是个高压力行业。除工作异常繁忙之外，心理压力比一般任课教师要大很多。但是，很多高校在兑现待遇的时候按照教辅标准，工资和津贴比一般专职教师要低。塔西·亚当斯的“公平理论”指出：“一个人对其所得到的报酬是否满意不是看其绝对值，而是进行社会的横向比较和历史的纵向比较，看相对值。”与别人付出了相同的努力，所得的报酬却有明显差距，必然导致辅导员产生心理上的不平衡，降低工作的积极性。因而，建立相对公平的工作考评机制，成为高校实现辅导员队伍职业化管理的当务之急。

在制定人事分配政策方面，要精心设计、合理优化，不断提高物质待遇，确保辅导员的实际收入不低于专任教师的平均水平；在工作和生活保障方面，要根据辅导员个人需求，以适当的形式予以满足；在办公条件、交通补助、通讯经费等方面，也需有完善相关政策；固化辅导员晋升渠道，不断肯定其工作价值，对于考核优秀的辅导员，在职务和职称晋升上应给予优先考虑，创造公平竞争的良性组织环境。

除了公平的物质需要基本诉求外，辅导员这一群体还有在学习、交往、建立各种关系、拓展职业发展空间、提升自身学历等需要。因此，高校要构建线上线下交流平台，为辅导员内部行业切磋与交流搭建良好平台。同时，在职业培训学习、对口专业进修、校际之间交流等方面，需要高校提供机会。

(二)根据具体需要，实施组织目标与激励措施，发挥学校平台的动力功能

当人的需要具有某种特定目标时，需要才能转化为动机。以人为本的管理理念、体现公平的组织目标和激励措施，可以有效提升辅导员的动力功能。学校应围绕“积极性、主动性、创造性”进行绩效管理，激发和调动辅导员的心理动力。同时，让辅导员群体积极参与高校各种政策制定，特别是让其亲自体验辅导员职业化管理的政策制定过程，是营造良好组织环境，体现政策公平与民主意识、调动辅导员积极性一个重要体现。

第一、严格选拔与任用机制，改变高校辅导员队伍基础差现状。纵观辅导员队伍构成，我们发现主要有三部分：一是为了解决子弟和家属的就业问题而照顾安置的；二是不能胜任教学工作而转行的教师；三是从未有过相关工作管理经验的应届毕业生。这就导致目前高校辅导员队伍素质参差不齐、学历层次偏低、知识结构单一、实践经验不足的基础差局面。为了改变这一现状，高校必须严格把好入门关，做好专业调整与合理匹配。

第二，注重统筹规划，分批次遴选支持辅导员骨干攻读学位或进修。高校要通过支持辅导员去进修，或攻读硕士、博士学位等形式，保证辅导员在专技能与技巧方面能不断更新，而不是凭借个人经验去构建管理框架，这是实现辅导员走职业化的重要路径选择。

第三、采用“送出去、请进来”的方式，构建合理的培训体系。面对工作对象不断变化、年龄越来越年轻、思想状况逐渐多元而复杂的现状，辅导员队伍只有实现职业化，不断提升职业技能，思想理论水平与管理方法不断与时俱进，才能胜任辅导员这一职业要求。高校要实现辅导员走职业化的道路，必须依托专门的培养和培训机构，或通过“走出去、请进来”的途径，保证辅导员能接受职业生涯规划、就业指导、心理咨询等系列专业知识学习，也可以通过举办“工作坊”，组织主题论坛、工作沙龙进行职业技能展示等，强化职业技能实践环节，为辅导员实现专业化与职业化搭建广阔平台。

(三)优化组织环境，建立多元支持系统，为职业化管理的实现保驾护航

人是能动的，与环境存在一种交互作用。高校积极创造良好的环境，制定体现公平、具有动力刺激效应的激励措施，是稳定辅导员队伍、实现该队伍专业化与职业化的必要条件。

第一、搭建多维沟通平台，注重团体动力支持系统构建。管理部门了解辅导员的需求，不仅包括物质层面，也包括他们在精神上的需求。物质层面包括他们的安家、置业、交通、工作环境、劳保，精神层面涉及他们的精神追求、业余爱好、工作心情、发展目标等。首先、建立“辅导员与校领导面对面”、QQ群、微博、微信等工作平台，对辅导员予以情感关注和人文关怀。一方面有利于校方了解青年学生思想政治状况，有利于政策的科学制定；另一方面有利于校方倾听辅导员心声，了解其真正需求。其次、定期召开座谈会来具体了解辅导员自身难处，以人为本地为辅导员办实事、解难题。再次、建立辅导员交流平台，辅导员可以在这里交流心得切磋工作。团体动力构筑有助于同类群体之间互相支持与勉励，避免过早陷入职业疲劳或职业倦怠。

第二、凸显高校组织优势，构建全方位社会支持系统。社会氛围和组织环境造成个体不同行为的动力取向。担任党政管理干部，或是成为一名业务教师，是高校为辅导员发展确定的两个方向。这种制度设计，导致很多人将辅导员岗位作为一个过渡性的“职业跳板”。长此以往，离职、转岗便成为一种牵引，“干几年就走人”的心态，导致辅导员队伍的思想不稳定、角色不明确与身份认同感低，甚至难以产生职业归属感。

在未来的职业化愿景中，为促进辅导员这一职业成为一个相对稳定且具有职业特色的岗位，高校应积极呼吁整个社会转变观念，推进教育主管部门完善相关政策，通过提升政治地位、改善工资待遇、疏通发展瓶颈、建立安全保障体制等形式，来唤醒职业意识、激发职业动力、稳定职业队伍、实现职业化过程。

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1008-4614-(2017)04-0059-03

2017-6-29

孙玉平(1978— )，女，河北唐山人，硕士研究生，河南理工大学工商管理学院讲师，研究方向为思想政治教育、教育心理学、德育。