我国学徒制的发展历程与策略

赵瑞婷

（山西管理职业学院，山西 临汾 041000）

我国学徒制的发展历程与策略

赵瑞婷

（山西管理职业学院，山西 临汾 041000）

传统学徒制在我国历史久远，现代学徒制方兴未艾。本文在梳理了各自发展历程的基础上，分别从国家层面，学校层面、企业层面、社会层面四个维度对我国现代学徒制目前面临的困境进行分析，继而提出未来我国现代学徒制发展的策略选择。

现代学徒制；发展历程；困境；策略

一、我国学徒制的发展历程

（一）我国传统学徒制的历史回顾

传统学徒制，是指在职业活动中，通过师傅的传帮带，使艺徒获得与从事职业相关的制作手艺或生产工艺的背景知识和实际工作经验的一种古老的职业训练方法[1]。传统学徒制在我国历史久远，从奴隶社会到改革开放前先后经历了萌芽、发展、改革、终结四个时期。

传统学徒制最早萌芽于奴隶社会，采用世袭制，属于技艺传播的原始模式。封建社会制度下，伴随着手工业的兴盛，“艺徒制”广泛流行，成就了传统学徒制在朝代的更迭中日臻完善。19世纪中后期，工业革命潮流席卷世界，清政府下令增设授徒的场所和人员，创办中国近代第一所职业学堂，有力推动了传统学徒制的进一步发展。

建国初始，经济萧条百废待兴，制造业快速发展急需大量的技术工人，新中国需要对原有的学徒制全面改造。1950年6月，政府颁布《关于开展职工业余教育的指示》，预示着对传统学徒制的改造全面推开，1958年1月，中央提出鼓励所有具备条件的中等职业学校和技工学校推行半工半读的学校制度，为传统学徒制发展创造了前所未有的良好条件[2]。改革开放以后，工厂林立，经济发展日新月异，技术工人却严重不足，于是学徒制再次受到政府部门的高度关注。1981年5月，原国家劳动总局颁布了《关于加强和改进学徒制培训工作的意见》一文，学徒制依然被列为培养合格技术工人的重要手段。

随着经济体制改革不断深入，中等职业教育学校数量迅猛增长，以企业为主体的传统学徒制开始受到质疑，基于以上社会环境，1983年3月原劳动部全国培训工作会议 《关于印发＜学徒培训制度改革座谈会纪要＞的通知》明确提出学校将逐渐代替企业作为未来技术工人输送的最主要渠道，这标志着以企业为主体的传统学徒制在我国技术技能人才培养的道路上走向终结。

（二）我国现代学徒制的政策轨迹

正规学校的职业教育在凸显大批量高素质人才培养优势的同时，理论知识丰富但实践经验缺乏的弊端也在实际工作中逐渐暴露出来。在此背景下，2011年3月中等职业教育改革发展示范校建设培训班上，教育部副部长鲁昕首次提出从宏观制度设计出发，探索建立中国特色的现代学徒制，以解决当时日益突出的企业用工问题[3]。此后，现代学徒制被正式引入我国职业教育领域，并成为近年来国内职业教育的研究焦点和热点。

2011年6月，职业教育改革创新国家试点推进会召开，新余市江西职教园区被列为首家试点单位大胆尝试现代学徒制培养模式。2012年10月，《国务院关于建立现代职业教育体系服务经济发展方式转变的决定》、《现代职业教育体系建设规划》?（2012-2020）文件先后出台，对现代学徒制的推进提出具体可行的工作思路[4]。2014年2月，李克强总理主持国务院常务会议，再次提到积极开展“校企联合招生联合培养”的现代学徒制职业教育模式。5月，国务院印发《关于加快发展现代职业教育的决定》，标志着现代学徒制上升到我国国家层面。9月，教育部发出通知，要求积极开展“招生即招工、入校即入厂、校企联合培养”的现代学徒制试点工作，随后，教育部印发了《关于开展现代学徒制试点工作的意见》，意在着力构建完善的现代学徒制培养体系。几乎同期，人社部和财政部共同印发了《关于开展企业新型学徒制试点工作的通知》，并在2015年8月公布首批现代学徒制试点单位和行业试点牵头单位165家，在中国特色现代学徒制体系建设道路上迈出了实质性的一步。

二、我国现代学徒制面临的困境

经过近几年探索与实践，现代学徒制在我国职业教育领域实施初见成效，同时也积累了部分经验，但总体而言依旧处于基础阶段，诸多问题给现代学徒制的广泛推行带来巨大的挑战和重重困难。

（一）国家层面：相关法律缺失、认证标准空白

1.有效的法律规范尚未出台

从国家层面看，虽然教育部足够重视，但至今在国家法律层面没有针对现代学徒制教育制度进行全面具体权威的顶层设计，已经出台的一系列政策性文件，表述较为宏观，学徒身份等关键性问题模糊不清，实施工作困难重重。其二，对合作企业没有相应的政策支持，在税收减免、财政补贴方面更是没有任何具体规定。

2.企业师傅队伍缺乏统一认证

现代学徒制下，师傅在技术技能培养过程中发挥着重要作用，培养结果是否达标与师傅的指导能力与业务水平息息相关。与学校的专业教师一样，师傅也是教育者，师傅除了具备精湛的技术，一定的工作经验，必须掌握现代职业教育必要的职业教育理论、教育心理常识以及教育教学技能，拥有足够的专业知识，了解基础的企业经济法律常识。目前我国企业师傅的产生方式和渠道没有统一规范，也没有专业的认证考试制度，主要采用的是学校和企业之间人员互聘、双向挂职、共同开发实训项目等提高专任教师的实践能力，同时提升企业师傅的职业教育素养。结果导致不同地区、不同合作企业、不同专业师傅的水平参差不齐。

3.公共性质的学徒训练标准尚属空白

订单式培养是目前试点地区和单位推进现代学徒制主要的一种形式，但往往难以完全根据学徒技能成长和个人持续发展空间制定相适应的学徒训练内容，加上订单培养容易随着订单单位所属行业形式和企业发展阶段在人才需求数量上产生较大起伏波动，无疑给学徒的培养抹上了浓重的个体化定制和私人色彩。西方国家在本世纪初已经完成了学徒训练标准的统一开发，我国现代学徒制起步已晚，如果没有国家层面权威的公共性质学徒训练标准进行规范指导和训练，未来现代学徒制的快速推进将举步维艰。

（二）学校层面：管理机制传统、考核评价单一

现代学徒制人才培养模式的实行势必对传统的学校教学管理制度提出更多的要求和挑战。现代学徒制人才培养模式下，教学场所在企业与学校之间交替进行，理论与技能培养由校企双方共同承担，这就要求教学安排富有弹性，交叉进行又能无缝对接，这些特点自然要求学校层面在制定人才培养方案、确定教学内容、下达教学任务、进行学生管理、学习过程监督和学习结果考核等诸多方面必须具有一定的弹性和柔性。就目前情况看，一方面教育制度制约，另一方面自发动力不足，导致试点学校在管理和考核方面均难有创新和突破。

（三）企业层面：参与热情不高、激励政策不足

在现代学徒制的推行过程中，学生被赋予了学徒和学生双重身份，企业角色也从过去的单纯用人变成了共同育人，企业承担着技能培养的重要责任，但是在实施过程中往往呈现出“学校热、企业冷”的局面。企业作为经济细胞，盈利是企业生产发展的基础和保证，对企业而言，经济利益是决定其是否积极投身其中的最直接也是最重要的考量因素。尤其对中小企业而言，2～3年的培训费用绝对是一笔不菲的开支，加上未来的不确定因素，如学徒违反协议、企业发展规模萎缩员工需求量减少等，还要考虑师傅的调配、学徒的弹性管理一系列问题，企业难免望而却步。对于参与职业教育的企业，承担了风险和责任，在税收减免、财政补贴却没有任何有力度的优惠政策，所以参与企业数量少，参与热情不高也在情理之中。

（四）社会层面：认知程度偏低，了解范围有限

由于部分现代学徒制试点在培养人才方面更多强调企业个性需求和私人定制，使得教育异化现象逐渐显露，如果学生一旦离开订单单位或协议就业岗位，再次就业难免出现一定的困难，学生的可持续发展能力遭到质疑。另一方面，民众和社会普遍认为，接受规范的高等教育不应该半数时间在企业工作，如此则脱离了高等教育的本质属性。再次，类似服务年限、离职违约金等责任条款的限制，在对现代学徒制没有充分了解且认知有限的家长、学生看来，前途未卜，风险重重，自然内心抵触。

三、我国现代学徒制的路径选择

（一）国家层面：制定法律，建立标准

1.制定完善的国家法律制度

分析国外现代学徒制发展共同的成功经验可以看出，完善的法律及法案是现代学徒制最重要的推动力。英国政府先后出台了《职业交换法》、《产业训练法》、《职业选择法》，对职业教育内外部关系、劳动市场均有具体规范，确保现代学徒制顺利实施。美国也先后出台了《职业合作训练法》、《由学校到就业法案》等类似法律，对学校与企业双方进行规范[5]。我国可以借鉴西方国家的经验，以立法的形式出台相应的法律法规，站在法律的高度明确政府、学校、企业、学生各自的权责利。同时，国家及各地政府部门要结合实际出台优惠政策，通过税收、财政、工商等途径多维度构建政府层面的激励体系。

2.建立师傅专业认证制度

在现代学徒制教学实施过程中，培养过程大部分在企业完成，因此企业师傅的选拔至关重要。师傅如何产生呢？与传统学徒制不同，现代学徒制中师傅除了要有精湛的技能、丰富的工作经验，同时必须具有基本的理论知识、一定的培训方法。在德国，师傅首先要根据《职业教育法》和《手工业条例》完成职业教育，再参加师傅执业资格考试，合格者由各行业协会颁发师傅资格证书。由于法律公认，通过这种师傅职业考试可以既拥有执业资格，又获得晋升机会。当然，师傅资格证不仅是一张修业证明，更是技术品质的体现。我国高职专业教师队伍已经有一套系统、严格的选拔制度和标准，但是企业师傅的产生则相对较为随意。现代学徒制在我国进一步深入发展，有必要借鉴德国的经验和做法，建立统一的师傅选拔制度，严格的认证标准，尝试推行地区性乃至全国统一的师傅考试制度。建立培训效果考核机制，同时进行适当的物质补偿和精神奖励，逐步建立一支数量充裕、业务精湛的“企业培训师”队伍。

3.开发统一的公共训练标准

在现代学徒制推行较好的国家，针对某一职业的学徒课程在全国范围内应该是统一标准。例如德国的 “职业培训条例”和“框架教学计划”、英国的“学徒制框架”、澳大利亚的“培训包”等。在英国，不同级别培训框架尽管所有不同，但必须围绕三个要素：能力本位、知识本位和可迁移的关键技能。《英格兰学徒制培训规格标准》更是对各级学徒制培训提出了最低标准，所有行业必须遵照执行。我国可以参照已有的标准，构建具有权威性的国家职业教育专业教学标准，开发用于学徒训练的项目和学习内容，选拔和培养具有培训课程开发的专业人员。

（二）学校层面：改革机制、弹性管理

1.采用灵活的管理机制

从西方成功模式看，学校首先要赋予学生拥有充分的自由选择权，学生可以自己选择培训时间与地点，挑选认可的企业师傅、甚至选择自己的学习目标、内容和方式。同时，给予企业在人才培养的目标、培养规格、教学内容等方面一定的发言权，提高用人单位参与的积极性与主动性。更重要的是，针对现代学徒制工学交替的特点，学校层面真正做到灵活安排教学时间，实行学分制，制定学分互认和转换办法等创新性管理制度。对具体专业教学内容，不妨借鉴英国划分标准，整合技能核心课程、技能基础课程及职业资格课程，打破传统专业课程体系划分的约束，真正以技能人才培养作学校教学管理的终极目标。

2.实施多样的考核办法

考核评价作为现代学徒制人才培养模式的重要环节，首先要改变单一的考核评价方式，设立灵活多样的考核标准；其次要建立多方尤其第三方参与的考核评价机制，提高企业评价系数，将学生职业素养的评价考核放在首位，将技能操作水平考核评价贯穿始终。

（三）企业层面：强化社会责任、寻找利益触点

现代学徒制的实行离不开校企合作的平台，学生在企业的技能培养势必会一定程度加重企业的财力负担，打乱企业正常的生产节奏，因此企业找到双方共同的利益点，在合作中切实获得好处，除了充分了解政府有关的优惠政策，最重要的寻找利益的触点。从发达国家的经验来看，具体应该在三个方面让企业切实获得回报：一是可以让企业获取需要的技术人员尤其是社会招聘困难的技术岗位，让现代学徒制成为企业重要的人力资源渠道；二是出台多项优惠政策，让企业从中获得足够的经济补偿，满足利益需求；第三是通过社会宣传和政府引导，将参与现代学徒制教育作为企业评级的重要参考，促使企业为追求社会形象，必须自发承担相应的社会责任。

（四）社会层面：加大宣传、增加认知

在相关利益各方中，现代学徒制的最主要主体其实是企业和学徒（学生），必须通过面对面的直接对话和交流，双方才能充分了解。在英国，宣传部门通过建立专门的学徒制信息平台，开展“学徒制宣传周”、“专题巡回招聘”等各种形式的活动，通过扩大宣传力度，让现代学徒制被更多的企业和家长、学生认识和领会，看到选择现代学徒制的益处，免除对未来持续发展能力的担忧和顾虑。

[1]芮小兰.传统学徒制与现代学徒制的比较研究[J].消费导刊，2008，（4）：216-217.

[2]黄君君,高瑾.中国近现代学徒制的发展历程[J].科教导刊（上旬刊），2016，（7）：12-13，42.

[3]程宇.我国现代学徒制的政策发展轨迹与实现路径[J].职业技术教育，2015，（9）：28-32.

[4]陈秀霞.现代学徒制的实践探索及发展——基于代理记账全真实践教学模式[J].贵州师范学院学报，2016，（4）：95-100.

[5]胡秀锦.“现代学徒制”人才培养模式研究[J].河北师范大学学报（教育科学版），2009，（3）：97-103.

山西省2012年度教育科学“十二五”规划课题“高职院校会计专业”现代学徒制“人才培养模式研究”（GH-12143）

赵瑞婷（1974- ），女，硕士，山西管理职业学院财会系主任，副教授，主要从事高等职业教育、财务会计理论与实务研究。