我国职业教育现代学徒制的发展策略

李政+苗岩伟

摘 要：工厂师徒制就是师徒制在工厂环境下产生的技能传承与分享的机制，它继承了师徒制的精髓，与现代学徒制具有内容和方式上的同一性，对现代学徒制在当代社会的发展具有一定借鉴意义，如建立企业、师傅与徒弟间的可信承诺；加强现代学徒制制度群建设；注重学徒制层次的提升与工作场所学习的价值；建立以权力机构为主体的第三方监督机制；建立政府为主、校企学徒多元化的成本分担机制。

关键词：工厂师徒制；现代学徒制；借鉴；制度

作者简介：李政（1990-），男，安徽六安人，华东师范大学职业教育与成人教育研究所博士研究生，研究方向为职业教育课程与教学；苗岩伟（1988-），男，黑龙江海伦人，中国人民解放军特种作战学院助教，研究方向为教育管理、高等教育学。

基金项目：2015年度教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“职业教育现代学徒制理论研究与实践探索”（编号：15JZD046），主持人：徐国庆。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）31-0010-07

发展现代学徒制是职业教育人才培养模式改革与发展制度创新的重要举措，是实现我国职业教育人才培养层次不断跃升，满足制造业转型升级发展对高端技术技能型人才需求的战略部署。《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》、《中国制造2025》等一系列文件均明确提出要通过开展现代学徒制试点示范，形成一支门类齐全、技艺精湛的技术技能人才队伍。“现代学徒制”的名称虽为舶来品，但我国在工业化发展历程中早已形成了现代学徒制的发展土壤与前身。基于传统师徒制特征的工厂师徒制正是在机器大工业生产环境下诞生的技能传承制度。分析这一制度诞生与演变的历史进程和特点，可以为我国在现阶段发展现代学徒制提供重要的经验参照。

一、工厂师徒制的诞生背景及其发展特征

师徒制，也可以称之为学徒制、艺徒制等，是在职业活动中，学徒通过师傅的言传身教，习得职业技能的教育方式。师徒制历史悠久，据部分学者考证，早在奴隶社会时期师徒制就已经存在于中国社会并成为当时最主要的职业教育形式[1]。师徒制存在于历史的每一个阶段，兴起或衰落于每一次社会变革之中，呈现出多元化的运作形式。但无论形式如何变化，其师徒关系与言传身教的核心特征始终留存。

工厂师徒制就是师徒制在工厂环境下产生的技能传承与分享的机制，它继承了师徒制的精髓，但不同于传统师徒制。工厂师徒制发生于机器化生产的现代生产方式普及时期，即工厂师徒制的发生背景是机器化大生产，其主要特点是标准化、自动化及流水线。这就与传统师徒制中大型手工作坊的手工生产有着本质区别。由于机器的大规模使用，师徒制发生技能共享行为的中介就从普通工具转移至机器。机器带来的标准化与自动化生产是资本家企图夺取技术控制权，降低对技能依赖程度的表现。而机器带来的流水线生产使得原始的“整体性”技能传承逐渐演变成模块化的技能学习。大部分工人只需要掌握某一道生产工序的生产技艺即可。清末以及民国时期，由于机器的广泛运用代替了更多学徒工原来占据的岗位，且对技术工人半技能或非技能状态的较多需求，使得师徒制逐渐异化为资本家追逐廉价劳动力以及控制学徒工反抗的一种工具。同时随着机器化程度的不断提高以及劳工职业教育的发展，工厂生产及技能形成对师徒制的依赖在客观上降低了。不过这也带来了另一个后果——技能劳工群体的战斗性被意外的激发了起来[2]，并形成了共产党夺取政权的阶级基础。进入社会主义改造与发展时期，工厂师徒制作为重要的技能传承与发展途径在工厂中被广泛应用，技术工匠重新获得了与行会师徒制中的师傅相似的地位与特权，技术工人获得了终身雇佣的“铁饭碗”，同时工厂师徒制背后的劳资分立也被消灭，最终形成了单位体制中的“新传统主义”。不过改革开放以来，随着市场经济的不断发展，工厂师徒制的技能传承因工人师傅劳动安全风险的增加与师徒关系的市场化而危机频现。社会主义市场经济体制下的工厂师徒制发展成为中国特色劳动政治发展过程中的一大难题。

需要指出的是，工厂师徒制与现代学徒制中还存在一定区别。例如工厂师徒制不仅仅是一种技能形成制度，同时也具有雇佣的涵义，尤其是在民国时期，师徒制逐渐淡漠了技能传承的功能，而更多地体现为资本驱动下的雇佣制度。而现代学徒制则强调是一种技能形成的制度，在这一制度中不存在工厂对学徒或者师傅对学徒的雇佣。再比如，我国工厂师徒制的发展史印证了该制度基本是一种厂内培训制度，其培训行为主要发生于工厂当中（即使是有技校学习行为，也因该校由工厂创办且仅用来培训本厂员工而被归为内部技能形成方式），是内部培训制度的反映，而现代学徒制则是外部培训制度，是工厂和学校二元培训的集合。此外，师徒制曾经有过主体身份属性变迁的历史，如从具有宗法家族性质，到资本主义雇佣性质，再到社会主义同志性质，而现代学徒制则并不具备身份属性，只是通过制度建立一种技能分享的机制。但是工厂师徒制作为我国近代化以来技能传承与分享的重要制度，与现代学徒制具有内容和方式上的同一性。二者均将技能传承作為其核心要义，均涉及企业、学校（厂办技校）二元主体，国家、地方两层管理，师傅、徒弟二种身份。这些都决定了对工厂师徒制发展特点的分析将有助于对现代学徒制设计与运行的探索。

二、市场经济背景下现代学徒制的发展策略：基于工厂师徒制变革的经验与启示

工厂师徒制的百年兴衰，与其利益相关主体的行动有着密切联系。工厂师徒制的每一次异动和变革，都取决于师傅、徒弟、企业、政府、行业等利益相关主体的行为逻辑及其结果。这其中就凝结出了第三方监督机制、成本分担机制、技能传承机制、工作场所学习机制、制度群建设等具有闪光点的实践经验。从它们的内在关系上看，技能传承机制是工厂师徒制的核心，制度群建设是基础，工作场所学习是方式，第三方监督是质量保障，成本分担是运作保障。这些经验和举措的共同目标在于寻求建构工厂师徒制的制度基础和行动规范，通过内部的机制运作与制度匹配，最终实现工厂师徒制在各个时期的适用与发展。

（一）市场化与非市场化的平衡：建立企业、师傅与徒弟间的可信承诺

工厂师徒制作为一种技能传承与共享机制，始终发挥师傅向徒弟传授技能的基本功能。这一功能不随社会环境的变化而消失。但是这一基本功能也决定了其生存根基的脆弱性。技能的传承与共享实质上是利益与机会的共享，当作为师傅群体获得报酬和立足社会的根基——技能——被学徒习得后，如果缺乏有效的师徒利益关系规范机制，则会威胁到师傅群体的未来生存，进而破坏师徒制技能传承的内在动力。所以，在劳动力自由流动与竞争的市场经济环境下，在缺乏内部劳动力市场建构的条件下，师徒之间已经在市场化的环境中消除了原有的人身依附与宗法伦理关系，师徒制更多的是一种技能传承制度，且被理性化。师傅与徒弟以平等的地位同处人力资源竞争洪流之中，相互之间围绕技能展开利益与地位的博弈。故师徒制的发展也必将因市场竞争的威胁而走下坡路。这就需要有非市场的社会保护机制维持师徒制的发展环境。非市场的社会保护机制解决的就是因市场化所导致的技能传承与分享动力不足的问题。由于这一机制的建立往往需要行政力量的强势介入，所以政府通常是维护师徒制发展环境的最重要主体。它所采取的方式通常包括在国家层面建立内部劳动力市场体系、改变师徒的市场化关系、将培训规定为学徒的福利由资本家义务提供、建立工资分级制度等。在工厂师徒制的大背景之下，这些举措实质上是要在企业和学徒间形成一种可信承诺，这种可信承诺维护了师徒制在工厂面对市场竞争时所拥有的发展环境。

市场化背景与非市场化机制的交织深刻地揭示了工厂师徒制的发展轨迹与命运。在封建社会手工业师徒制的运作中，师傅向徒弟传授技能直到徒弟出师“自立门户”的过程要经历较长一段时间。在这段时间里，徒弟不仅要学习技能，还要担负起照顾师傅衣食起居的责任，且基本以无薪或低薪的劳动报酬维系师徒关系。更重要的是，决定徒弟是否出师的关键在于师傅，所以师傅在传统师徒制关系中占据着主导位置，这实际上就是师傅与学徒间达成的可信承诺，这种可信承诺实现了师徒制在分散的手工业生产中的维系。自机器大工业生产产生和普及以来，发生于工厂内部的师徒制逐渐因机器的主导而变得日益复杂和衰落，师徒的技能传承功能被廉价劳动力的供需所冲淡，工厂师徒制陷入了劳动榨取与技能培训的失衡状态。在此情势下，晚清行会组织通过竞争管制、行业限制以及社会化风险分担等手段在师徒制中建立起了可信承诺关系，保障了师徒制技能传承的功能[3]；民国政府于1929年颁布的《工厂法》及一系列相关法律法规也代表了政府干预师徒制管理的行动。行会与政府的介入正是非市场化机制搭建的典型代表。从新中国成立到改革开放的三十多年，“单位制”下国营工厂中的师徒制得到了制度上的保护，如徒弟的生活是独立的，师傅与徒弟都是终身雇佣的，知识和技能是公开化和社会化的，在身份上师父和徒弟同为工人阶级的一员是平等的[4]，师傅与徒弟间的技能传承更多的体现为社会主义“传帮带”式的政治任务。这种师傅与徒弟身份的国家化、师徒制度逐利性的淡化等去市场化的政策行动影响了师徒制的正常运作，故政府通过《关于国营、公私合营、合作社营、个体经营的企业和事业单位的学徒的学习年限和生活补贴的暂行规定》等一系列文件重新规定了学徒的学习期限、疾病医疗、劳保待遇、定级工资等。通过市场化与非市场化的再一次平衡推动师徒制在工厂原始资本积累与技术创新中发挥作用。改革开放以来，市场化的洪流忽略了工厂师徒制的非市场化制度环境建设，近些年工厂师徒制的作用发挥十分有限，这不得不引起我们对社会主义市场经济体制下师徒制关系重构的关注。

现代学徒制中，师傅和徒弟之间的地位与关系是较为纯粹的，仅限于技能传承与共享的社会关系。但即使如此，开放性的劳动力市场意味着师傅与徒弟之间同样存在潜在的竞争关系。这种情况下，如何维持现代学徒制中师傅带徒弟的积极性和有效性就成为现代学徒制有效实施的关键一环。市场化与非市场化平衡的发展策略启示我们必须要有非市场化的机制或政策鼓励现代学徒制的运行，由国家主导建立企业、师傅与徒弟间的可信承诺，维护师傅群体的固有利益。在此基础上，调动师傅群体的技能传承共享意愿，提升现代学徒制的实施效果。据此，在我国劳动力市场开放式竞争环境和外部技能培训模式较为发达的情况下，比较可行的举措包括根据师傅带徒弟的质量给予师傅和企业一定的奖励，增强学徒的流动性，避免现代学徒制的“订单培养化”，建构企业内部工资等级制度等。这些举措的最终目标在于提升学徒工作场所学习的有效性，并为构建长期有效的现代学徒制运行机制提供动力支持。

（二）制度冲突与匹配：加强现代学徒制制度群建设

现代学徒制不是一个制度，而是一系列制度组成的制度群。在这个制度群里面，相应的人事制度、财政制度、管理制度互相匹配，最终形成一个支持现代学徒制发展的行动框架。而这个行动框架的关键点在于激励师傅群体主动与徒弟分享依附于他们生产过程中的隐性知识。隐性知识是师傅投入巨大的时间成本和经济成本而获得的，属于师傅的主动资产范畴，组织层面必须建立起科学有效的激励机制，保证师傅乐于与徒弟共享和转移自己的主动资产[5]。

工厂师徒制的命运发展史生动地诠释了制度匹配的重要性。晚清与民国初年的师徒制因机器大工业生产带来了生存危机，师徒制逐渐演变成资本家雇佣廉价劳动力的途径。无论是合同学徒制还是包工头招工制，都削弱了资本家投资技能培训的风险，使得传统师徒制畸形嫁接在资本主义雇佣关系之上。这引发了行会乃至国家层面对师徒制的介入管理。在晚清行会师徒制重建过程中，行会组织的竞争管制、开业限制以及社会化风险分担等手段为保障师徒制的技能传承功能奠定了制度基础。南京政府时期，《工厂法》拉開了师徒制变迁的新场域，政府采取了将师徒制由行业内用工机制改造为劳工社会教育方式、为师徒制技能培训增添了社会福利性质、通过国家强制手段提升师徒制技能培训质量（如师徒间可信关系的构建、对学徒工的学艺年龄、技能传授内容、学徒工教育成本分担机制做了详细规定）、增加行会的权威性与行规重整等方式调整乃至重构了与师徒制相匹配的制度群。社会主义改造至改革开放之前，计划性劳动组织制度为师徒关系的师傅技能自主权提供了制度空间，使当时的师徒制保留了传统色彩——由技能依附延展至某种程度的情感、身份依附。关系结构具有等级差序的特点，维护了师徒制在社会主义制度下的新生存模式。而类似于社会主义劳动竞赛的系列手段成为国家鼓励并控制先进企业单位组织和技能熟练工人共享其先进技术的重要制度举措，解决了新环境下的厂内技能培训的机会主义问题。改革开放以后，工厂师徒制因为市场化的改革与师徒制生存环境不匹配而产生了制度间的矛盾。尤其是国家用工政策的改变以及国企市场化改制的铺开，直接导致师徒制生存的制度根基遭到了破坏，师徒制自此走向衰落。

从微观层面来看，现代学徒制是一种职业院校人才培养模式改革行动，从宏观层面来看，现代学徒制更是一个制度体系，是我国由人力资源大国向人力资源强国转变的制度保障。所以现代学徒制必须将制度建设放在首要位置，通过制度群构建职业技能形成体系。制度之间应相互匹配，达到发挥制度作用的合力。制度群的构建需要关注几个要点：一是学徒管理制度。学徒管理制度围绕学徒的权利保障与责任明晰进行制定，其目的是明确学徒的身份定位、门槛要求、享受的权利以及需要履行的义务等。学徒管理制度的一个重要的现实作用是防止企业在实施现代学徒制的过程中出现滥用廉价劳动力的现象。二是学徒评价制度。学徒评价制度是现代学徒制的核心制度，是决定现代学徒制实施效果的测试标准。学徒评价制度的设计与实施关键在于学徒学习评价标准的制定与评价过程的实施，以确保学徒学习与企业、学校教学质量得到实时监控。三是资金管理制度。现代学徒制的实施需要政府大笔资金的投入用于购买服务和实施奖励。同时新的经费分担机制需要对资金进行科学有效的管理，严防经费的不合理分配乃至违法违规使用。所以资金管理制度的健全与否直接决定了现代学徒制实施的顺利与否。四是师傅技能传承激励制度。这是现代学徒制实施的关键点，其功能也就是上文所提到的促进师傅与徒弟共享和转移自己的主动资产。它与学徒评价制度共同决定了现代学徒制的实施效果。

制度间的匹配是制度群发挥合力效果的保证。围绕现代学徒制展开的制度匹配主要体现在企业、学校、学徒、政府四个主体间的利益博弈与协同。通过制度匹配与利益规定，制度结构制约了行动者的选择策略，维持了制度群在一定时间、一定范围内的稳定。但同时，制度群运作的主体间性决定了这种暂时的稳定必将潜伏着新一轮制度冲突，并在利益的博弈与协同之下完成新一轮的制度匹配。所以现代学徒制的发展在利益主体及其相互关系的影响下必将是一个动态的过程。

（三）从没落到振兴：注重学徒制层次的提升与工作场所学习的价值

除了市场化改革与非市场化机制的失衡以外，工厂师徒制在改革开放以后走向没落的另一个重要原因在于师徒制培养的层次和质量无法满足产业发展的需求。随着人口红利的消失，高新技术产业的不断发展以及无人工厂的不断涌现，工厂师徒制在教学内容、教学方式、教学安排等方面已经出现了与现代生产技术规律相违背的现象。理论技术成分的不断增加、高新技术产业的蓬勃发展迫切需要技术人才培养层次的高移与模式的改革。对工厂师徒制的认识，也应脱离过去对技能传承与共享方式的实践套路，重新审视工厂师徒制的时代发展进路，提炼工厂师徒制的成功精髓，将工厂师徒制改造为现代企业员工培养与技术技能积累的主要途径。

需要指出的是，很多国家的工厂师徒制并未随着企业生产组织方式的改变而消失，相反，工厂师徒制在部分产业中还发挥着很重要的技能传承与分享的作用，尽管规模不大，但却成为工厂师徒制在现代社会改良运用的典范。那么类似于工厂师徒制的技能传承与分享方式为什么在这些产业中有所发展？这里涉及到工厂师徒制的核心部分——工作场所学习。工作场所学习是发生在工作场所的真实情境中，在与专家、同事的互动过程中，为取得对组织和个人有价值的结果而进行的获取相关知识、习得工作技能的过程[6]。个体可以通过工作场所学习实现自我价值和促进生涯发展；组织可以凭借工作场所学习提升其整体竞争力。同时在面对经济转型发展时，工作场所学习可以促进个体和组织积极地适应环境变化并采取因应措施。在工厂师徒制的运作过程中，徒弟在真实的生产环境中通过观摩、听讲等方式内化师傅传授的形式知识与默会知识，并在生产过程中予以再现、重复和熟练化，最终实现技能习得与固化。在工厂师徒制早期的发展进程中，较为原始的机器大工业生产技术与师徒制的技能传承方式和规律能够较好地匹配，可以完成一定规模的中低技能的传承共享任务。但是随着企业生产技术水平的不断提升，以及高技术产业的勃兴，传统的工厂师徒制技能共享方式无法满足技术自身变革对人才培养的新需求。这样，一系列具有工厂师徒制特点的新型技能传承方式也就应运而生，改造后的师徒制在不同行业中得到了广泛运用，虽形式多样，但始终继承了基于真实情境的工作场所学习的内核。无论是新老教师针对某一节课的分析和打磨，还是新老工程师针对某一项目中技术问题的探讨与解决，其中都渗透着工作场所学习的元素。

目前，我国已经建成了世界上规模最大的基于学校本位的职业教育体系，共有职业院校13300多所，在校生近3000万人，每年毕业生近1000万人，累计培训各类从业人员2亿多人次。但是如此庞大的学校本位职业教育体系却越发地无法满足产业结构转型升级带来的对高技术技能人才的需求。而现有的校企合作机制无法从根本上解决人才培养模式改革的问题。职业教育需要在制度层面通过顶层设计促进学校与企业在人才培养上的深度融合。现代学徒制正是从制度层面入手实现“五个对接”，提高人才培养质量与针对性，满足我国经济发展和产业升级对高层次技术技能型人才的需求。所以现代学徒制不仅要在基础生产领域发挥人才培养的功能，更要拓展在高端技能人才培养上的作用。而其中最重要的是探索工作场所学习的特点与规律，充分发挥企业在技能传承与共享中的独特作用。

（四）参与式监督：建立以权力机构为主体的第三方监督机制

第三方监督是对法律法规规范行为方式的一种补充。由于在现代学徒制探索实施的初级阶段，制度建设还存在不少缺陷和不足，政府监管也不能完全到位，这种情况就给第三方监督机制提供了市场和舞台。第三方监督实施的关键在于如何选择第三方，以及第三方监督的工作方式与监督内容。而工厂师徒制发展过程中对第三方监督主体的选择和实施过程能为我们提供一定的经验参考。

无论是制度建设缺乏的晚清时代，还是制度建设较为健全的民国政府时期，行会始终是工厂师徒制运转过程中的主要监督方。在清代初期，以行业为单位组建的行会就已经出现。行会的兴盛不仅仅是工商业繁荣的体现，更是对清政府“重农抑商”政策的集体性防御行动。行会制度对招收学徒的资格、数额、学习期限和学习质量都有相应的规定，同时也要求同一行业人员要遵守严格的规定[7]，尤其是在平衡学徒工沦为廉价劳动力与保证技能培训质量之间采取了多种管制行为。民国时期，由于内嵌于师徒制中的两种制度——劳动雇佣制度与技能传授教育制度之间的张力逐渐膨胀，行会组织作为行业自治组织的管理能力逐渐被削弱，进而出现了“国家干预”与“行业自治”并举的工厂师徒制第三方监督。国家干预是随着1929年《工厂法》的颁布而全面铺开的，在监督工厂师徒制质量方面采取了诸如推动师徒可信承诺关系的构建、干预师徒技能传授过程等方式。“行业自治”则通过政府授权的强制性权力对学徒工招募等行为进行了行业内规范。新中国成立以来，政治制度的变化及其影响下的用工制度、福利制度等的变化使得工厂师徒制的管理主体由双元走向了一元——國家。国家通过政策调控介入企业师徒制的运行，以对企业师徒制进行全方位的改造和监督。例如1957年的《关于学徒（练习生）是否按期转为正式工人问题的通知》正是针对当时企业师徒制中出现的多重矛盾（尤其是培训质量下滑）而颁布，其中对师徒制的培训年限、学徒工待遇、师徒互动方式等问题进行了详细规定。此时的第三方监督失去了市场化的色彩，无论是企业、师傅，还是学徒群体，都处于国家体制统一运转的组成部分，服从国家体制的统一管控与协调。

无论第三方机构如何变化，工厂师徒制中的第三方监督始终都具有以下三个特点：一是第三方监督主体不与师傅和学徒两大群体有直接利益关系，但与师徒制的整体运转有直接利益关系。第三方监督主体往往需要扮演的是一个“居中协调”的角色，其已经超越了某一方的利益诉求，而是将目光放在了师徒制的整体效益提升之上。所以，这里强调的第三方不应是与师徒制运转毫无利益关系的“第三方”，因为这样的第三方所实施的监督行为更多的是完成“监督式任务”而非“参与式监督”。第三方监督主体的选择应坚持一个原则：监督者要有监督的内在动力。二是第三方监督机构可以是某一个单独实体，也可以是多个单独实体组成的联合监督组织。但联合监督组织一定要有充分的协商机制作为监督工作的实施保障。三是第三方监督机构应具备一定的权力对师徒制在运转过程中出现的问题进行及时的纠正。权力的来源可以是天然具备，也可以是权力赋予。

现代学徒制同样需要第三方监督机制，尽管改革开放以来我国行业协会得到了一定程度的发展，但由于其社会合法性①不足，行业协会内部存在治理结构和职能定位上的缺陷，政府培育行业协会的力度也不够，更重要的是行业协会运作的法律环境不够完善，这些都导致行业协会目前无法在现代学徒制中作为一个独立、客观、有效的实体担负起第三方监督的职责。基于我国外部技能形成方式为主的职业教育体系，以及国家技术技能形成体系建构的实际需求，以“政府购买服务”的方式促进现代学徒制的发展具有现实条件和可行性。那么政府作为超越现代学徒制实施各方的行为主体，从战略层面投资和监督现代学徒制的运转则更为合适。毕竟政府既是投资方，也是受益方，更是权力方。政府作为第三方监督主体存在两条监督路径：一是政府直接监督，二是政府授权某独立机构或成立工作委员会进行监督。具体选择何种路径可以根据区域现代学徒制发展的实际情况予以判断和实施，但无论何种方式都离不开政府作为权力机构所具有的监督、管理和纠偏的权限。此外，监督的内容应全方位地覆盖现代学徒制实施的各个环节，并制定有效的监督实施细则，避免监督流于形式。

（五）市场指向与社会责任：建立政府为主、校企学徒多元化的成本分担机制

从技能形成角度而言，成本分担机制是保证师徒制效果的重要制度性元素。师徒技能传承式教育不仅涉及师傅与徒弟的个人利益，对企业技术技能积累、产业技术进步与升级乃至国家高质量技术技能从业群体的形成都有着紧密联系。多元化的利益相关者群体迫切需要建立符合社会经济发展水平、财政制度与收益分配原则的成本分担机制。实际上，成本分担机制某种程度上也是风险分担机制，由于技能培训的过程充满较大的不确定性，为了能够最大程度调动师徒制各方参与的积极性，保障参与各方应有的基本利益，就必须要创设一个基于现实情况的利益分配与风险分担协调机制。

在晚清行会师徒制重建过程中，社会化风险分担机制是保障师徒制技能传承秩序的重要举措。这一机制就是在师徒关系中引入第三方担保人。一般而言，第三方担保人多为熟人朋友、亲戚、业内权威等。这一风险分担机制的一个重要作用在于分担师傅阶层共享技能所带来的风险。有些行会规定如果学徒在学习期间出现消极怠工或契约期未满先行离开的情况，担保人需要向师傅赔付一定的费用。一般而言，学徒群体以低薪或无薪的代价换取技能的学习，同时还会承担师傅家族的一些杂役，学徒培训时间多规定在3年以上，师徒制的培训成本大多由学徒自身或学徒家族所承担，这些都勾勒出师徒制间技能传承成本分担的大致轮廓。民国政府在对师徒制进行现代化改造的过程中，以市场化方式对师徒制的成本分担机制进行了重新设计：在学徒补习教育中要求工厂承担相应的费用，在厂内师徒制在岗培训中相关成本由学徒和工厂间协商确定。新中国成立后，国家试图激发师徒制在技能传承上的功能，凸显师徒制技能培训的福利化趋势。1950年颁布的《关于开展职工业余教育的指示》明确规定：师徒制技能形成的相关费用由工厂和国家分担，学徒工不需承担任何费用，其中工厂为主，国家为辅。改革开放以来，随着市场化改革的不断推进，工厂师徒制逐渐由国家统一安排和企业承包转变为企业的独立个体行为，工厂师徒制成为企业“自负盈亏”的支出项目。同时随着职业学校的广泛建立与源源不断的毕业生进入市场，工厂师徒制逐渐失去了生存的土壤，企业、学徒乃至国家的投入动力不足，造成工厂师徒制发展陷入困境。当前的工厂师徒制往往都是个体行为，由工厂根据技能形成的特点与需求对师徒制进行选择性投资。学徒工则会根据与企业订立的合同决定自身对师徒制的成本负担情况（如低薪在岗学习、无薪脱产学习）。

可以看出，市场化改革背景下的师徒制成本分担机制具有鲜明的市场性，成本分担主体往往会根据自身利益诉求和风险评估进行选择性投资。成本分担的主体往往是制度中的受益方，遵循“谁受益、谁负担”的基本原则。从这点来看，现代学徒制中成本分担的最主要主体应是政府。从技能形成体系的建构与高质量技术技能人才大军建设的角度来看，政府是现代学徒制成果的最大受益方。“政府购买服务”的实施路径以及政府的公共性特点也决定了政府必须要承担现代学徒制中的主要成本和风险。企业与学校作为现代学徒制的主要参与方，由于其承担的直接为社会而非自身培养人才的任务或责任，故带有社会责任和公共事业的性质，不应成为成本负担的主要方面。但是从另一个角度来看，企业和学校也是现代学徒制的间接受益方，企业在通过现代学徒制为社会输送高技能人才的同时也以更低的成本为自身提供高质量员工，并对参与现代学徒制的优秀学员享有优先招聘权；而学校则通过参与现代学徒制进一步提升人才培养质量，实现办学效益的进阶。所以企业和学校应作为次要的成本分担主体承担成本和风险。承担的方式包括设立学徒奖学金和师傅奖励金、成立校企联合助学金项目等。学徒是现代学徒制的直接受益方，但鉴于学徒群体的特殊性，其成本分担应本着保护弱势群体权益的基本原则，在可控、合理的范围之内采取合适、多元的方法。如按照实习工资配发学徒期间的薪水等。

中国的工厂师徒制在经历了百年的洗礼后正以全新的姿态参与到我国高技能人才培养的事业之中。现代学徒制是西方舶来品，若要在中国发挥其应有的效果，就应该参考和借鉴本土化的工厂师徒制在百年发展过程中的宝贵经验，在此基础上设计出具有中国特色的、服务于中国高端技术技能人才培养的现代学徒制。

注釋：

①这里的社会合法性，指的是行业协会缺乏其应有的社会基础。我国目前大多体制内“脱胎”而产生的官民不分的协会组织无法作为一种有效产业治理机制，且覆盖面过窄，区域分布不均衡，其具备的行业代表性不强，社会基础不牢固。

参考文献：

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[6]周涛.工作场所学习概念的解读与思考[J].职业技术教育，2011（7）：53-56.

[7]张晶.我国工厂师徒制的历史嬗变和背景分析[J].职教通讯，2012（28）：54-56.

责任编辑 韩云鹏