国有企业人才激励管理措施研究

邓梅+郑植元+李彬+程媛

摘 要 随着我国市场经济发展的日益完善以及国企改革的不断深入，人才在国企发展中的重要性日益彰显，建立与完善人才激励管理措施势在必行。本文在分析国有企业人才激励管理环节存在的问题的基础之上，提出了相应的解决措施。

关键词 国有企业 激励机制 人才管理一、国企人才激励机制存在的问题

（一）激励机制失效

大家公认的“好国企”，如银行、电网等国有企业，其内部员工收入差距甚小，不能对不同的岗位绩效做合理的薪酬区分。特别是高技能型人才的薪资待遇远远低于劳动力市场价格，一般岗位和重要岗位薪资待遇采取“一刀切”的做法，未制定合理有效的人才激励措施。此外，由于国企大都属于垄断性行业，员工工资与其他类型企业员工薪资之间存在较大差异，导致优秀人才难以进入国企，即使进入国企也得不到足够的认可，尤其是薪资水平达不到理想的要求，导致国企人才缺乏与人才流失现象严重。

（二）激励機制错位

长期以来，人们一说起对国企的印象就是一个字“稳”。“稳”不仅代表国企员工薪资稳定、职位稳定，也包括晋升机制稳定等，也就是这个“稳”暴露了我国国有企业内部机制存在的许多问题。例如，不能对员工进行有效的优胜劣汰、员工工资与岗位极为稳定、工资与工龄以及资历之间存在脱节现象等，该现象的存在虽然给予了员工稳定的生活，但不足以激发员工的工作积极性，企业活力较低。[1]当前，国企工资与工龄或资历之间息息相关，老员工甚至以此为前提获取了相对较高的工资。这在一定程度上肯定了员工为企业的发展贡献了青春，但是却损害了具有高素质与能力的新入职员工的积极性和创造性。同时，容易导致老员工产生安于现状、不思进取的心理。

（三）激励机制缺失

当前，国企在分配方式上较为单一，大都按照工龄与职位高低进行分配，此举只能起到短期刺激之功效，难以发挥长期的激励作用。同时，在利益分享制度建设层面，国企尤为注重从短期激励员工而不重视从长远角度刺激员工的积极性，未给予员工相应的福利待遇等。此外，虽然国企提倡与鼓励多种元素参与分配，但却并没有将技术与劳动作为重点考核要素，而且过于看重资本要素，这是多数员工所不具备的，直接将之排除在外。

（四）激励机制扭曲

我国许多国企具有职工多、规模大、人际关系复杂的特点，往往容易产生“内耗”现象。这不仅会影响员工的工作热情，也大大降低了员工的工作效率。国有企业人际关系复杂，非正式组织类型中的小团体、小圈子排挤优秀人才，导致人才的流失。尤其是国企高管身份不明确，既有商人性质又具有一定的官员色彩，不仅个人官僚作风严重而且渗透到了企业管理之中。[2]在官僚体制的影响下，个人强权表现得尤为明显，导致员工对领导“唯命是从”，不敢提出反对意见，实际上损害的是企业的竞争力与生命力。

二、完善国有企业的人才激励管理制度的措施

基于以上分析并结合人才激励与管理相关理论，针对国企员工激励与管理过程中存在的问题提出针对性的解决措施。主要从薪资待遇设置、管理制度完善、内部环境建设等方面进行阐述，具体如下：

（一）合适设置待遇，留住人才

首先，从满足人才的生理、安全需要入手，建立绩效优先、各类要素均衡考虑的合理的薪酬分配机制。首先，不断完善薪资体系改革，引进职位评价系统，实行具有差别化的薪资政策；其次，制定差别化的企业福利政策，将员工对企业的贡献度作为重点考察指标，对于为企业的发展作出了突出贡献的员工给予一定的股权以达到激励的功效，进而使之区别于普通员工，使之感受到自身的价值，提升个人优越感。同时，亦可以起到激发其他员工向之学习的心理，使之在工作中发挥个人才能。

（二）完善管理制度，留住人才

国有企业要建立科学的现代企业管理制度，规范管理工作。在日常管理工作中坚持“公平、公开、公正”的原则贯彻执行管理制度，将科学的理念植入每个职工心中，让每个职工都清楚地认识到制度的严肃性，在工作中遵章守纪，使企业的各项管理工作有章可依、有章可循。例如，结合国企实际情况对岗位进行科学规划管理并据此制定相应的绩效考核管理制度，明确岗位权责并制定相应的考核指标，使员工明确考核内容，进而在公正与公平的考核管理制度下严格考核。同时，针对现有的按工龄排资论辈的管理模式逐步进行改革，进而逐步淡化其影响，给予新入职员工发挥才能与获取相应的薪资待遇的机会，更利于激励老员工居安思危。此外，在收入分配过程中要将薪资与个人贡献挂钩，严禁“一刀切”与“平均主义”，严格按照绩效考核的结果给予不同等级的奖励，使之感受自我价值进而产生归属感。[3]

（三）强化环境建设，留住人才

单纯的高薪和规范公平的绩效考核制度还不是企业留住人才的全部手段，优秀人才的社交、尊重的需要还必须得到满足。例如，中兴通讯公司通过人才策略实践发现，优秀人才非常注重自己的工作环境，对于企业文化更加注重，尤其是团队工作氛围、企业人机关系的和谐、尊重下级和员工的领导等均是其关注的重要内容，良好的企业文化日益成为吸引高素质人才留下的重要因素。为此，国有企业应借鉴中兴通讯公司的做法，基于现有企业文化的基础之上吸收其他企业优秀的企业文化，强化内部环境建设，创造员工团结、上下和谐的工作环境，形成尊重人才、重视人才的企业氛围，进而使员工感受到来自企业的重视与员工之间的互帮互助，进而产生归属感。

（四）发展个人事业，留住人才

国有企业因具备不同程度的垄断性，使之在市场竞争中缺乏竞争者，也由此导致国企给予员工非干事业的职场环境与形象，尤其是高素质与技能型人才在国企倍感失落，常感到英雄无用武之地。因此，国企领导要树立竞争意识，充分认识到人才对企业发展的重要性，尤其是随着国企改革的不断深入，人才必定是国企改革中的重要因素。首先，为优秀人才建设干事业的平台，给予其充分发挥个人才干的基础，使之在为企业作贡献的同时构建“个人事业”；其次，在制定企业发展战略过程中兼顾优秀人员的具体情况，将人才的才能与企业目标结合起来，使之在企业发展中得到展示个人才能的机会，进而提升员工参与其中的积极性并激发其创造性。

（五）企业员工同成长，留住人才

优秀员工对于企业有一定的认知而且对职业有科学的规划，寻求个人在职场中得以成长和发展。为此，国企在内部环境建设中，要充分利用各种资源为优秀员工的成长创造发展的环境。一方面，针对不同岗位与不同年纪的员工制定职业发展规划，使之在日常工作当中各司其职，朝着职业规划的方向不断前进，或升职或加薪或提升个人技能等；另一方面，制定员工培训制度，针对不同岗位制定相应的培训内容，做到符合员工需求，使之在培训中得以快速成长，进而在此基础上建立对企业的认同感和归属感。

（作者单位为国网山东省电力公司青岛市黄岛区供电公司）

参考文献

[1] 陈刚，关东宁.国有企业员工激励机制存在的问题及对策[J].中外企业家，2014（2）：123-124.

[2] 陈代友.企业人才激励与薪酬管理[J].企业改革与管理，2014（12）：63-64.

[3] 马捷.关于完善企业员工激励机制的探讨[J].中小企业管理与科技旬刊，2015

（32）：7-8.